國企干部考核機制的發展趨勢與探索

■林 甦

（福州新榕城市建設發展有限公司）

1 引 言

隨著國民經濟的快速發展，國有企業面臨的市場競爭日趨激烈，為了保證自身的競爭力需要加強對人力資源的管理，尤其是對干部隊伍開展有效的考核，以獎罰分明的考核機制來約束干部的自利行為并提升其工作積極性。國企干部考核機制長期以來都是國企改革發展的重點領域，在一系列政策引導下，國有企業在改革中逐漸形成以黨建為依托的政治責任、以結果為導向的工作實績、以研判為基礎的綜合評價三個評價維度為體系的干部考核框架。雖然目前國企干部考核框架已經初步成型，但在實際考核過程中依然存在諸多問題，導致考核結果不盡人意。由此，本文對國企干部考核機制的發展趨勢、現狀以及完善建議開展分析與探索。

2 國企干部考核機制的發展趨勢分析

2013年中組部印發《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》要求對國企干部的政績考核要突出科學發展導向，不能僅將生產總值作為考核政績的主要指標，要全面考核經濟建設、黨的建設以及生態文明建設。2017年黨的十九大提出了完善干部考核評價機制要求，正確處理嚴格約束和正向激勵兩者之間關系，使二者實現內在的互補、協調和統一。2018年后，中央陸續出臺了《中央企業領導人員管理規定》《黨政領導干部考核工作條例》等一系列以國企干部考核機制為核心的政策制度，進一步明確了國企干部考核機制發展的趨勢與導向。

分析近幾年出臺的政策后可以發現，中央對于國企干部的考核評價越來越重視政治素質和黨建責任落實，同時對于工作實績和綜合評價的指標設計更加全面，約束激勵機制和容錯糾錯機制也得到進一步完善，干部考核機制得到長足進步。由此可見，我國國企干部的考核機制正趨向于不斷完善政治責任、工作實績以及綜合評價“三位一體”的整體機制，政治責任側重于考核干部基層黨建工作責任的履行狀況，工作實績側重于考核干部經營管理成效與履職工作業績，綜合評價側重于全面考核干部在履職過程中的綜合素質和行為表現。

3 國企干部考核機制現狀和完善建議

3.1 國企干部考核機制存在的普遍問題

正確認識國企干部考核機制的典型特點有助于我們改進考核體系的過程中有的放矢地提出改進措施，少走彎路。現階段我國國企干部考核機制存在的普遍問題主要有：第一，評價指標空泛，指標體系僵化。雖然在一系列政策的要求下，國企干部的考核指標得到進一步完善，但仍存在“橫豎一刀切”“上下一般粗”的情況，對不同層級與不同崗位干部的評價指標趨同，定性指標往往過于抽象、籠統、寬泛，難以準確衡量，考核指標的全面性、指向性與可操作性均需要進一步提高；第二，考核主體客觀性不足，易出現“趨同偏差”“暈輪偏差”等技術性誤差和因責任心、主觀印象、私交關系等帶來的評價誤差，由此導致最終評價結果失真，缺乏有效性；第三，管理思維陳舊，考核程序固化，國企干部的考核內容和要求不斷增加，但考核流程和評估方式普遍依然沿用傳統的“德能勤績廉”的打分方式，有些國企會引入目標管理與KPI指標等績效工具，但實踐中往往也流于形式；第四，考核結果應用有限，在實際考核過程中最終的考核結果往往并不直接揭短露丑，且普遍存在重獎勵輕懲罰的狀況，同時由于普遍缺失反饋與督改機制，不良績效常年存在，不能形成有效的約束和改進作用。

3.2 國企干部考核機制完善建議

國企干部考核機制正逐步完善，但現階段對于“三位一體”考核框架的理論認識和實踐經驗不足，在實踐中仍存在諸多問題，本文認為，在新的發展趨勢下，圍繞政治責任、工作實績、綜合評價“三位一體”的框架建立健全國企干部考核機制，需要科學運用現代人力資源管理的理念和工具，從完善考核指標內容、提高考核過程客觀、改進考核評價方法、充分應用考核結果等四個層面提出完善國企干部考核機制的探索思路和建議。

第一，建立全面指標體系，改進考核科學性。首先應圍繞習近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字國企好干部標準，確立指標體系設計的總體方向。其次應運用職位分析的工具，建立勝任素質模型，完善崗位說明書，提取各個崗位的共性關鍵指標，如政治素質、領導力、執行力等，并為各個共性關鍵指標制定高低標準，形成共性指標庫；針對不同的職能專業序列、干部職位層級、任職資格要求，制定差異化的個性指標和標準，如基層一線干部側重考核高效執行能力；技術干部側重考核技術創新能力；職能管理干部側重考核協調辦事能力；領導干部側重考核全局領導能力等。然后，圍繞政治責任、工作實績、綜合評價三個維度將提取出的各項共性指標和個性指標進行分布。政治責任是新形勢下對于國企干部考核的核心要求，這類指標往往相對抽象，難以準確衡量，在指標設立上，應將寬泛而籠統的概念細化為具體的行為模型，使指標更具導向性，評價更具準確性；工作實績依然是國企干部考核評價的核心指標，應結合“SMART”原則，科學設立具體的、可衡量的、可達成的、以結果為導向的、明確具體時限要求的關鍵指標；綜合評價應將國企傳統的“德能勤績廉”指標體系與現代企業人力資源管理體系中目標管理的理念有機結合，科學設立以結果為導向的綜合評價指標。

第二，強化評價主體責任，提升考核公正性。首先應讓評價主體更加多元化，除了直接上級以外，還應考慮同級、下屬、服務對象等其他干部和群眾的意見。應豐富意見收集渠道，綜合運用調研、訪談、民主測評、滿意度調查等方法，充分了解群眾意見。其次應增強考核工作的透明度，強化信息公開，讓群眾了解干部的實際工作情況。三是需要對評價主體開展提醒與監督，強化責任擔當，還應實施評價者培訓，讓評價主體對考核內容、評價方法和自身責任具備深度的認知。為提高評價效度，還可以引入第三方評價機構，運用更加專業的科學評測工具，多方位、多視角交互印證，避免受到內部因素的影響，提高考核過程的客觀性與公正性，同時應科學運用統計分析、數據校正的工具，對考核偏差進行修正，使評價結果具有更高效度，更能得到考核對象的認可，以促進工作改進。四是還應建立評價申訴機制，及時向考核對象反饋評價結果，允許考核對象提出異議和申述，并健全反饋調整機制，以進一步減小評價誤差。

第三，改進考核評價方法，增強考核有效性。首先在考核評價方法上，應將定性評價與定量評價有機結合，將結果與行為有機結合，既要防止簡單的“唯分數論”也要防止粗糙的“憑印象論”。增加多元化評價模式，科學應用“目標與關鍵成果法”“行為核查清單法”“行為錨定清單評價法”等績效管理工具，綜合運用民主測評、述職報告、現場答辯等方法，進行多角度評價與綜合研判，著力做到指標精準、方式精準、結果精準。其次，由于政治因素的特殊性，在評價政治責任方面的相關指標和考核方法不應機械運用績效管理的考核模式，而應獨立運用黨建工作述職、黨建責任落實考核、民主評議等方式進行獨立的評議考核，同時還應在考核指標中強調黨建工作對企業經營管理與經濟建設的指導、引領、監督與融合等方面的作用體現。三是在考核周期上對不同層次的考核對象應有所區別，領導干部以年度考核和任期考核為主，技術干部以項目階段性目標任務為主，職能管理干部以季度或月度為主，對基層一線干部可以考慮更加細化到日清日結。

第四，拓寬考核結果應用，促進考核實用性。首先在考核結果的應用上必須與干部任免、獎懲激勵、薪酬福利、培養重用相統一，國企主管層在思想上應敢于動真碰硬，直面矛盾，打破重獎勵、輕懲罰、能上不能下的現象，形成合理的競爭機制。其次，考核結果的應用不應僅用于獎懲，還應發揮對日常管理工作的指導作用，通過考核結果發現日常管理工作中存在的問題，并提出改進方案。具體運用上建議以績效管理的理念為指導，科學設立考核周期，建立以目標為導向的績效管理體系，建立績效計劃，形成“責任清單”“任務清單”等具體、可衡量的目標，工作實施過程中強化輔導與溝通，列出“問題清單”與“實績清單”，肯定有效成績，及時指出不足，對考核對象提出改進建議。同時通過考核過程的溝通與反饋，校驗指標有效性，適當進行指標修正，以更契合目標實現。三是考核結果的應用還應有利于鼓勵國企干部敢于突破，勇于創新，在對考核結果的分析研判中增加容錯糾結的機制，引導干部樹立與全面深化改革相適應的思想作風和擔當精神，允許試錯，寬容失敗，若符合目的正當、行為合法、程序合規等條件可以觸發容錯糾錯機制，客觀評價改革發展中出現的失誤和錯誤。

干部考核是完善人力資源管理機制的關鍵環節，“三位一體”的整體機制已然成為國企干部考核的趨勢。國有企業在干部考核機制的改革中要牢牢把握政治責任、工作實績、綜合評價三大框架并不斷充實、細化具體的考核指標。通過創新績效考核機制同時合理利用考核結果，才能不斷提升干部干事創業的積極性和勇于擔當作為的主動性，打造具備政治素質過硬、工作實績突出、綜合能力優秀的新時代國企干部隊伍，推動國有企業的健康發展。