企業人力資源的國際化管理

■王曉超

（中國神華海外開發投資有限公司）

引 言

隨著世界經濟一體化的加速，許多中國公司開始“全球化”并積極地將業務擴展到國外。當前，世界的重大變化正在加速和深入發展，全球動蕩和風險的來源在增加，單邊主義和保護主義在增加，中美之間的貿易摩擦在逐步增加，外部環境中國是復雜而嚴峻的。人力資源作為公司的特殊資源，在公司的發展和能力中占有重要的地位。面對競爭的加劇和國際市場的風險，我們必須更加重視公司人力資源的國際管理，在復雜多變的環境中為國家服務。 “走出去”的公司為人才提供了有效的保護。

1 人力資源國際化規劃

人力資源國際化規劃是根據公司發展以及實現企業國際業務目標所需的內部和外部條件，運用科學有效的方法，所做的人力資源的國際化預測。公司編制人力資源國際化規劃可以有效地保證公司國際化過程中對人力資源的需求。在境外新的市場競爭環境中，只有將公司的戰略目標和競爭戰略相結合，制定人力資源開發規劃，充分利用內部人力資源的潛力，擴大吸引外部人力資源的渠道才能為公司的發展提供有效的人才保障。以我公司為例，我公司每五年都會根據公司的戰略目標，發展計劃和總體結構對人才發展進行規劃。規劃中一是要積極探索適應公司國際化發展的人才隊伍建設制度、措施與方法，完善海外人力資源制度框架體系。二是創新員工培訓的方式方法，制定員工的培養鍛煉計劃，充分調動員工工作積極性，提高員工國際化的本領，增強“走出去”的主動性和積極性，三是強化國際化人才的引進力度，摸索建立符合公司實際的選人用人機制，加快復合型人才培養步伐，構建高效的管理團隊。

2 國際人力資源管理基本特點

與國家人力資源管理相比，國際人力資源管理的范圍更廣，管理活動涉及兩個或多個國家。除在跨國公司總部所在地的母國外，相關的國際人力資源管理活動必須在東道國或第三國進行。同時，國際人力資源管理對管理人員提出了更高的要求，國際人力資源管理人員必須承擔更多的職能。與國內人力資源經理相比，國際人力資源經理的角色增加了很多其他內容。國際人力資源經理應更加重視外派人員的工作和生活。為了確保外派人員的工作效率，外派人員的選擇，職前培訓以及對生活和工作條件的關注非常重要。此外，國際人力資源經理必須具有更廣闊的專業視野和更豐富的專業知識，才能更好地履行國際人力資源管理的各項職能。

3 企業人力資源國際化管理的重點

3.1 建設國際化人才隊伍

公司的國際化與人才的國際化密不可分。公司應采用內部人才引進和培訓策略，以吸收滿足公司發展需要的各種高素質國際人才，并努力培養具有國際視野，掌握國際語言，熟悉國際規則，高效運營和國際競爭力的團隊。一是逐步建立起立場堅定、善打硬仗的國際化優秀年輕干部人才庫，結合境外項目的開展，根據公司發展實際，不斷優化人才結構，通過境內外高校招聘、組織選調方式招收各類人才，逐步建立和完善人才配置。二是有針對性地選派高素質員工到境外項目一線和艱苦環境中培養鍛煉，增長才干，增加見識，積極融入當地社會，打開局面，防范風險，維護利益，實現境外項目的合作互利共贏。三是選拔任用繼續向一線職工傾斜，讓任勞任怨、踏實肯干、成績突出的優秀員工脫穎而出，擔起管理重任，為境外項目的拓展提供人才保證。除外派員工外，企業還應注意吸引境外本地人才，逐步建立有效的人才吸引、培養、使用和激勵機制，積極為人才成長搭建良好平臺。

3.2 建立境外人力資源管控體系

企業“走出去”后，必須根據公司的實際情況，建立境外人力資源管控體系，積極探索海外員工的本地化管理和海外本地員工的監督管理，合理選擇本地人力資源，采用科學的管理方式，降低人工成本；發展合理的國內外輪換機制，探索不同國別本地化用工的操作程序；逐步完善境內、境外新的績效管理考評體系和適合境外公司實際的技術人才發展通道，調動員工創業的積極性和主動性，引導和激勵員工成為人才，逐步建立一套有效的人力資源體系，滿足公司國際發展的需要，努力提高海外人力資源管理和服務質量，保證人力資源。根據公司的發展目標，這項工作越來越科學和標準化。

3.3 完善國際化人才薪酬體系和激勵政策

如果公司想要培養一支可以派遣的國際人才團隊，則必須建立有競爭力的市場薪資分配系統，繼續將其收入向國外傾斜，實施靈活多樣的激勵機制，并整合榮譽，職業發展和薪酬激勵。公司可以根據國外的現狀和外國公司的企業文化，建立健全的薪資管理體系和員工績效管理體系，建立科學，全面的績效評價體系。公司應堅持以責任為導向的原則，將員工的工作職責作為量化考核的重要標準，并將績效考核結果與薪酬激勵和個人專業發展相結合，以鼓勵員工不斷進步。他們的表現和自己的技能，并積極地在國外工作。公司還可以通過簽訂雇傭合同并提供各種社會救助補貼，為海外本地雇員建立有效的擔保和激勵機制。

3.4 建立健全外派人員管理制度體系

企業開展國際化必然要向境外派出員工，因此健全的外派人員管理制度是企業走出去的重要保證。比如外派員工常關心的赴境外工作時是否可攜帶家屬一同前往，家屬境外簽證辦理的責任歸屬、員工家屬的安置問題，以及外派員工的外派年限、回國探親的假期安排、申請程序以及在境外工作時長的限定都應在制度中明確規定。此外，外派員工結束境外工作回國后的薪資待遇及職業發展等也應盡可能的在制度中進行規定，為外派員工提供可靠的制度保障。

3.5 建立健全培訓體系

企業走出去要強化培訓工作，運用各種培訓手段，創新適應公司總體發展目標需要的培訓計劃和方案，不斷完善人才培訓機制，以適應國際化發展的需要。從某種意義上說，公司對培訓和發展其員工的重視程度將決定其未來的競爭力。企業可以采取內部培訓與外部培訓，邀請與現場培訓相結合的多種培訓形式，定期組織知識和技能方面的專業和非專業培訓；根據員工的實際工作條件，提供滿足其職位需求的培訓機會；鼓勵員工參與交流和自我學習，并不斷提高自己的技能和素質。公司以“會議室”為載體，通過多種方式舉辦一系列會議，提高員工的專業能力和外語水平；組織并派遣優秀的行政和技術人員到海外項目地點進行學習和培訓，拓寬國際視野，并在國外積累工作經驗，從而不斷提高員工的國際管理能力。

隨著公司境外項目的擴張以及對高質量人力資源需求不斷增長，越來越多的公司開始致力于在東道國開發本地人力資源，以使其能夠在生產和運營的各個方面滿足母公司的要求。因此除境內員工外，公司還應全面開展針對境外本地員工的培訓，如崗位培訓、業務知識培訓、員工安全健康培訓等，并向境外當地員工普及企業文化，增強員工的凝聚力。例如，寶潔公司在中國廣州的美國子公司將培訓本地員工視為人力資源開發的重要組成部分。除了在國內制定各種培訓計劃外，每年還會有100多名員工被派往母公司或其他國家子公司進行培訓。通過這種方式來提高公司人員的能力，提高公司在國際上的競爭力，促進人力資源管理。

3.6 制定全面的保密制度，提高公司員工的保密意識

由于國外政治環境復雜，跨國公司必須建立全面的保密制度，并按照匹配數據保密程度的原則，嚴格控制移動存儲設備和機密信息的管理。具有員工權限的文件，以防止發生泄漏事件。公司還必須提高員工的保密意識，對員工進行保密培訓，在雇傭合同中增加保密條款，并對個人履行保密責任，以確保不發生違法泄密事件。

3.7 創建國際化的企業文化

企業文化是企業領導者支持并由企業員工共享的不斷創新的價值和文化精神。隨著公司的不斷發展和進步，國際公司越來越重視企業文化在公司中的巨大凝聚力和領導作用。為了能夠建立國際化的企業文化，我們需要建立和運營企業文化的方法。首先，我們必須積極推廣公司的企業文化，組織形式多樣的活動和培訓，讓境內外員工接受并融入企業文化中。其次，我們需要給予公司企業文化足夠的關注和實踐，來創建一個優美和諧的企業文化環境。在企業人力資源國際化管理過程中，管理人員要充分考慮不同文化的特征，在進行境外員工招錄調配以及交流時，應尊重當地雇傭勞動力的宗教信仰與風俗習慣，保護境外員工的民族自尊心，最大程度地減少跨文化問題。在建立國際企業管理文化的過程中，我們要特別注意促進團隊精神，鼓勵員工相互合作和學習，使每個人都可以最大程度地提高團隊的效率，同時充分發揮自己的能力。那些成功的國際公司通常是那些知道如何將不同的國籍、價值觀和文化傳統與良好的管理實踐有機地結合起來并將其應用于管理的各個方面的公司。

3.8 管理層要改變觀念，真正做到以人為本的企業理念

當前，中國的工業和產品結構都在進行重大調整，經濟活動的空間已大大擴展，為公司內所有類型的人才提供了更廣泛的平臺，以充分展示其才能。如今想要促進國際企業的發展，就要重視企業創新的能力和人才創新的意識，方可有機會在國際上占有一席之地。由于國際競爭猛烈，我國企業更要加強國際分工與合作，管理層要真正做到以人為本的企業理念，創新管理機制，以進一步激發員工的工作潛力、使命感和責任感。

結 語

相較于國內人力資源管理，國際人力資源管理更加復雜。國際化企業需要充分評估內外部環境和實際業務需要，定期制定人力資源國際化規劃，建立國際化人才隊伍，搭建境外人力資源管控體系，外派員工管理制度體系，培訓保密制度體系，逐步完善國際人才薪酬體系和激勵政策。此外，管理人員必須堅持以人為本的方法，為公司創建良好整合的企業文化。只有這樣，才能保證人才的引進，充分利用和留用，才能培養出熟悉國際規則和國際競爭力的人才隊伍和高效的管理團隊，為公司的國際發展提供人才保障。