學歷與首次職位升遷對關鍵研發者職業生涯上升速度的影響
——來自于40家中國上市公司的證據

孫笑明，劉茹玥，王成軍，崔文田，李 磊

(1.西安建筑科技大學 管理學院，陜西 西安 710055；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

0 引言

2018年4月16日，美國商務部發布公告稱，美國政府將在未來7年內禁止中興通訊向美國企業購買敏感產品。這一制裁事件充分說明，中國企業在許多領域仍未掌握核心技術，一旦遭到美國等發達國家制裁，企業自身發展將會受到巨大影響。因此，為了避免發展受阻，中國企業應不斷加強創新能力。關鍵研發者作為企業內部具有高創新水平的技術人員[1]，是幫助企業實現核心技術突破的決定性力量[2]。

對關鍵研發者而言，自身屬性特征對其創造力有著重要影響[3]，其中，學歷對首次職位升遷的影響尤為重要。學歷作為受教育程度指標，是初入職場的研發人員實現職業生涯優勢積累的首要資本，對其今后的發展速度和高度有重要意義[4]。高學歷說明研發人員對專業知識有著深厚的理解，使其獲取知識資源更便捷，從而有助于技術創新。例如，碧桂園2013年起實施“未來領袖”計劃，引進200名海內外博士組成科研團隊。2015年，碧桂園設立博士后科研工作站，高學歷研發人員令其創新能力得到了顯著提升。此外，首次職位升遷是關鍵研發者職業生涯階段的第一次晉升，是對其研發能力的一種認可，有利于關鍵研發者在組織內部占據重要地位，尤其是在研發活動中占據資源優勢。同時，首次職位升遷對研發人員來說，是一種榮譽和動力，能夠增強其責任感和使命感，激發其創新動力。例如，格力電器為研發人員提供了順暢的晉升渠道，使具有高創新能力的研發人員可以憑借自身扎實的專業技術得到提拔重用，格力也因此在創新上獲得了強有力的保障。

然而，目前學者大多從工作環境變動[5]、網絡結構特征[6]等角度研究關鍵研發者創造力的外部影響因素，卻忽視了個體自身屬性所產生的獨特效應。同時，以往考察個體創造力變化的研究大多以固定時間窗口為基礎，未考慮關鍵研發者職業生涯階段性特征，缺乏對職業生涯上升階段學歷和首次職位升遷作用的關注。基于此，本文抽取40個上市公司219名關鍵研發者的研發生涯，并根據創造力峰值出現的位置將其劃分為速成型(創造力上升迅速但下降緩慢)與慢熱型(創造力上升緩慢但下降迅速)，以此研究學歷與首次職位升遷對職業生涯上升階段關鍵研發者創造力提升速度的影響機制，為實現關鍵研發者快速成長，制定企業管理策略提供參考，從而最終實現企業創新績效提升。

1 文獻綜述與研究假設

學歷和職位作為個體特征(如個人教育經歷、知識技能、家庭背景及情感等)，是研發者創造力的主要影響因素[7-8]。學歷記錄了個人教育背景，是研發人員自身知識儲備的集中體現，反映了研發人員的知識水平。以往研究表明，研發人員知識寬度與深度均能正向促進其自身創造力產生[9]，同時，學歷標志著研發人員的創新意識。研發人員學歷越高，創新傾向越強，其創造力水平也就越高[10]。此外，學歷還反映了研發人員的吸收與認知能力。學歷層次水平越高，研發人員學習與認知能力越強，也就越容易吸收外來技術并對其進行有效整合，使自身創造力得以提升[11]。然而，雖然相關學者研究了學歷對研發人員創新能力的影響，但偏向于將研發人員去屬性化分析，學歷對個體創造力的正向作用是否適用于企業內部具有高創新水平的關鍵研發者，是本文重點關注的問題。

考慮到職位升遷對關鍵研發者帶來的影響，Cross等[12]發現，關鍵研發者升職為管理人員后可能遇到6個方面問題：過多的工作依賴造成的瓶頸、對正式工作網絡關系熟悉但是對非正式網絡關系缺乏了解、與不同技術專家的網絡連接缺失而導致在意見聽取上存在偏見、與其他人之間雖存在淺顯的網絡關系但沒有深入的合作行為，以及從不同群體中吸取意見但缺乏在必要時對不同群體的整合。上述6個方面問題會影響關鍵研發者之后的研發活動，使其創造力受到負向影響。相反，其他學者發現，職位升遷會對研發者創造力產生積極影響。例如，Kerr等[13]認為，職位升遷能夠激勵研發人員的工作熱情，使其更加積極地開展研發活動，產生更高的創新績效。此外，職業生涯中的晉升機會與空間也是激勵研發人員創新的重要因素，對提升其創造力有積極作用。當研發人員能切實地感受到未來發展空間時，其整體創新行為就會表現得更好[14-15]。然而，現有研究大多僅考慮了職位升遷對一般研發者創造力的影響，沒有關注在企業技術創新中起重要作用的關鍵研發者，同時也并未將首次職位升遷提取出來，忽略了其作為關鍵研發者職業生涯第一次身份轉變的特殊性。因此，首次職位升遷對關鍵研發者創造力的獨特影響值得探究。

1.1 學歷對關鍵研發者創造力的影響

作為個人受教育程度指標，學歷記錄了個人教育經歷，代表著系統學習和科研訓練的時間與質量。同時，在某種程度上，學歷也是順利開展和完成研發工作的重要保證。尤其對關鍵研發者來說，高學歷會對個人創造力以及職業生涯發展起到積極促進作用[4]。

首先，由于關鍵研發者肩負著企業創新的重任，創新能力需時時領先。較高的學歷意味著個體在專業領域內有著深厚的知識積累，有助于其利用自身知識儲備進行創新活動。研究發現[16-17]，擁有博士學位會對研發人員的科研產出產生顯著正向影響，極大地提高其創造力。Amabile[18]指出，相關領域技能與掌握程度對創新產出起著重要作用。其次，技術創新是對企業內外部知識的再整合[19]，而較高的學歷可以降低學習門檻，既有助于個體快速掌握新技術[20]，也使其能夠更容易地獲得前沿、優質的研發資源，占據創新領先優勢。尤其在研發過程中，關鍵研發者學歷越高，對知識的整合、轉化能力越強，就越容易獲得技術創新成功。同時，關鍵研發者學歷越高，其知識深度與寬度就越容易使其將企業外部顯性知識轉化為自身隱性知識(芮正云等，2017)，從而提升自身創新能力。最后，由于人們通常將高學歷作為人才認定的重要依據(張向前，2009)，因此，優越的教育背景是研發者實現職業生涯優勢積累的首要環節[4]。學歷越高，關鍵研發者在組織內部科學技術分層體系中的層級越高，其所具有的權威性就越強。關鍵研發者作為企業關鍵技術的主要完成人，為了在專業領域內獲得更多話語權，會對自身產生更高的要求，并通過不斷技術創新實現自身目標，故其創新能力也將得到有效提升。總之，學歷越高，關鍵研發者擁有的專業知識越豐富，獲取前沿技術資源的能力越強，職業起點就越高，從而使其處于快速成長模式，進而成為一個速成型關鍵研發者。綜上，本文提出如下假設：

H1：在關鍵研發者職業生涯上升期，其學歷越高，關鍵研發者創造力類型就越有可能是速成型而不是慢熱型。

1.2 首次職位升遷對關鍵研發者創造力的影響

作為企業重要的智力資本，關鍵研發者在其專業領域內肩負著技術創新重擔，所擔任的行政職務會逐漸成為自身職業發展的重要影響因素[21-22]。由于關鍵研發者往往最為重視個人成長、發展及自我價值實現，因此，作為任職身份的第一次轉變，首次職位升遷在關鍵研發者職業生涯中起著重要的激勵作用。首先，關鍵研發者會把首次職位升遷視為企業對自身能力與價值的一種認可，感受到自身對企業而言，是有意義且重要的，其組織自尊得到顯著提升(陶建宏等，2014)。這有助于關鍵研發者建立正面自我認知，提升其開展創新活動的動力。為了追求更高的創新績效，關鍵研發者會通過不斷學習新的知識與技能充實自己[23]，以提高自身創新能力。其次，首次職位升遷將為關鍵研發者帶來優厚的待遇，使其擁有較高的成就感，滿足自我實現的期待，進而能夠提升其工作滿意度(逄鍵濤，2016)，有助于其保持主動性，積極開展技術創新[24]。同時，首次職位升遷有利于關鍵研發者產生更高的晉升期望，帶給其巨大的前進動力，為了獲得強有力的競爭優勢，關鍵研發者會不斷提升自身創新能力。最后，職位升遷意味著關鍵研發者擁有了更大的權力，能夠支配更多研發資源，且擁有與以往相比顯著提升的話語權(石長慧，2017)。因此，關鍵研發者會在組織內部資源分配、研發團隊構成及企業技術選擇等方面占據重要優勢，后者有利于提高自身創新能力。因此，關鍵研發者的首次職位升遷如果發生在其職業生涯上升期，關鍵研發者就有可能更加積極地參與企業創新活動，從而更迅速地達到職業巔峰，即越可能是速成型而非慢熱型。綜上，本文提出如下假設：

H2a：關鍵研發者首次職位升遷發生在其職業生涯上升期，關鍵研發者創造力類型更有可能是速成型而不是慢熱型。

然而，對關鍵研發者而言，擔任行政職務和專注于技術研發是完全不同的兩條職業發展路徑。以往研究發現(徐飛，2010)，我國中科院院士80%以上都曾擔任過行政職務，然而當被賦予更高職位時，其自身創新動力相應減弱，他們更多地將專注力轉向了如何在晉升通道上積累雄厚的資本和豐富的履歷資源。因此，關鍵研發者獲得首次職位升遷后，意味著其可能要放棄原有的精力投入，轉而通過依靠職權謀求今后發展[25]。同時，擔任行政職務有利于關鍵研發者獲得更多經費支持，當有新的研發任務時，關鍵研發者可能更多地利用職權組建團隊并將更多的研發壓力轉施給團隊成員(馬纓，2017)，這與以往關鍵研發者只能憑借自身或少數合作者進行技術創新的研發模式截然不同。因此，當關鍵研發者首次獲得職位升遷后，盡管其憑借職權獲得的關系和資源有助于研發活動開展，但自身角色轉變會使其研發關注度和研發動力顯著降低，進而導致其創新能力下降。此外，關鍵研發者在職位升遷后，會面對許多繁雜且與研發活動無關的行政事務，極大地分散時間與精力，這種“兩線作戰”模式勢必造成創新投入減少，其創新動力和能力均會受到影響。因此，如果關鍵研發者首次職位升遷發生在職業生涯上升期，那么其達到創造力巔峰的速度會變慢，時間也會延長，進而成為一個慢熱型關鍵研發者。綜上，本文提出如下假設：

H2b：關鍵研發者首次職位升遷發生在其職業生涯上升期，關鍵研發者創造力類型更有可能是慢熱型而不是速成型。

基于以上分析，本研究概念模型構建如圖1所示。

圖1 概念模型

2 數據與變量度量

2.1 數據來源

專利文獻包含發明人、申請人、授權時間等信息，成為創新研究的數據基礎之一(劉斌等，2016)。因此，本文選取1995—2015年我國家電和機動車兩個行業共40個上市公司(20+20個)的全部發明和實用新型專利作為研究樣本。為保證數據質量和研究結果可靠性，對初始研究數據進行充分清洗，包括糾正專利中企業名稱拼寫錯誤、補充缺失數據、去掉同族專利及關鍵研發者姓名消歧問題等。所有專利數據均來自大為Innojoy檢索平臺的中國知識產權局(State Intellectual Property Office，SIPO)數據庫(孫笑明等，2017)。

選擇家電和機動車行業作為研究樣本的原因在于：首先，上述兩個行業在我國起步較早，技術發展成熟，創新能力較強，其足夠長的創新歷史可以保證對關鍵研發者職業生涯的充分考察。其次，這40個上市公司均是上述兩個行業前20名的代表性企業，目前均已成為國際性高新技術企業，其創新力處于行業頂端。采用上市公司的優勢在于可以從CSMAR數據庫中獲得更多關鍵研發者信息，如該數據庫中包含了企業內部人員簡歷，部分公司也說明了哪些研發人員是骨干研發人員等。同時，由于上述兩個行業的研發人員通常在學術期刊網發表相關論文，因此，可以通過知網數據庫(CNKI)下載其論文并參考作者簡介以確定相關信息，據此推斷其成果價值。最后，上述兩個行業的企業官網會發布優秀員工獲獎情況，如國家層面的技術發明獎項或者省級獎項，這些信息可以證明該員工是否是企業關鍵研發者，從而保證了多層面交互論證的可行性。由于中國專利數據引用信息缺失嚴重，無法據此測算專利質量，為了盡可能地保證關鍵研發者選取符合實際，本文采取3種多層面交叉驗證方法：首先，按照企業內部研發人員專利數量進行排序，選取前1%的研發人員作為該企業關鍵研發者[26]，共334名。其次，采用專利權利聲明個數加權專利數量的方法進行專利質量把控[27]。分析發現，加權后的新排名并沒有顯著改變關鍵研發者的身份標簽。最后，為了更加客觀公正地確定關鍵研發者，本研究采用專利申請到授權的時間間隔、專利類型[28]等綜合加權專利數量，經過分析同樣沒有顯著改變關鍵研發者身份。通過上述3個方法交叉驗證，同時結合關鍵研發者定義，確保關鍵研發者選擇正確、合理。通過篩選，本文從初始334名關鍵研發者中最終確定219名關鍵研發者作為研究對象。

對于首次職位升遷和學歷兩個方面數據的獲取，由于沒有專門的數據庫，因而需要手動查找。為了保證數據準確性，本文通過多種方法相互印證，數據來源主要包括以下幾個途徑：①中國股票市場交易數據庫(CSMAR)。根據企業發布的股權激勵方案及董事會決議公告，可以獲得關鍵研發者職位升遷時間、學歷等信息；②中國知網(CNKI)。根據關鍵研發者的論文著作，找到相關文獻信息，從而獲得其學歷及當前職務等信息；③百度百科。查詢關鍵研發者詳細的個人介紹，包含進入公司時間、成為領導者的時間，以及學歷等信息；④各企業網站新聞、個人專訪、企業年度報告、董事會決議公告等；⑤領英網站。通過搜索關鍵研發者個人主頁，得到關鍵研發者工作經歷、教育經歷等相關信息。通過以上各渠道，可以完整地獲取到關鍵研發者首次職位升遷時間、學歷等相關數據。

2.2 變量度量

2.2.1 因變量

關鍵研發者類型：以關鍵研發者整個職業生涯為基礎，按照其授權專利數量(如果按照專利質量，即權利聲明個數等[37]進行劃分，結果沒有顯著差異)將其劃分為兩種類型(速成型和慢熱型)，其中，“1”為速成型，“0”為慢熱型(參照類)。劃分方法：在整個職業生涯內分別統計歷年授權專利個數，找到授權專利數最多的年份，以此為分界點。如果該創造力峰值年處于關鍵研發者整個職業生涯中點的左側，則定義此關鍵研發者為速成型；如果該創造力峰值年處于關鍵研發者整個職業生涯中點的右側，則定義此關鍵研發者為慢熱型，如圖2所示。此外，結合數據樣本的實際情況，本文分別使用上述3種多層面交叉驗證方法對關鍵研發者職業生涯創造力進行刻畫。對比發現，加權后關鍵研發者職業生涯創造力并沒有發生顯著變化，例如出現峰值的時間節點均一致，進而驗證了本文對關鍵研發者創造力類型劃分的合理性。

圖2 關鍵研發者創造力類型劃分

2.2.2 自變量

(1)關鍵研發者學歷：設置為三分類變量，其中，“1”表示本科及以下，“2”表示碩士，“3”表示博士。

(2)首次職位升遷：設置為二分類變量，其中，“0”代表關鍵研發者首次職位升遷時間(年份)處于上升階段，“1”代表關鍵研發者首次職位升遷的時間(年份)處于下降階段。

2.2.3 控制變量

(1)關鍵研發者創新產出：關鍵研發者在上升階段創新產出數量，用授權專利個數衡量[29]。

(2)與其他關鍵研發者平均合作時間：該變量在數值上等于關鍵研發者從入職開始到上升期峰值的整個階段與其他關鍵研發者合作時間的平均值。合作時間是指研發人員之間從第一次合作專利申請日期開始至最后一次合作專利申請日期的差值。

(3)與其他關鍵研發者的關系強度：關鍵研發者之間可以強強聯合，形成“富人俱樂部”。因此，要控制關鍵研發者與其他關鍵研發者間關系對其形成類型的影響。該變量在數值上等于關鍵研發者與其他關鍵研發者合作的專利個數。

(4)自我中心網規模：關鍵研發者自我中心網中的網絡成員個數。

(5)關鍵研發者知識范圍：定義關鍵研發者知識范圍為當前年以前其申請的所有專利的不同分類號個數[30]。該值越大，關鍵研發者對當前網絡中信息和知識資源的依賴程度越大，處理不同創新問題的效率就越高，為了控制該作用，將其引入回歸模型。

(6)關鍵研發者性別：為控制性別差異對關鍵研發者創造力的影響，本文引入了一個類別變量，其中，“0”代表男性關鍵研發者(參照類)，“1”代表女性關鍵研發者。

(7)行業：不同行業的關鍵研發者創造力可能不同，例如，電子信息行業技術更新換代速度快，該行業的研發者更富有創造力。因此，為了控制行業差異對關鍵研發者創造力的影響，檢驗研究結果的魯棒性，本文還引入一個類別變量，其中，“1”表示關鍵研發者從事電子信息行業研發活動，“0”表示關鍵研發者從事機動車行業研發活動(參照類)。

2.3 分析方法

由于本文因變量是二分類變量，分別采用Logit模型和雙樣本t檢驗方式驗證假設。為保證分析結果普適性和穩健性，在模型中對其進行所屬企業標號(firm_id)并進行聚類，所有統計分析均通過Stata11.0完成。Logistic回歸模型如下：

p(y=1)=E(y)=

(1)

式(1)中，因變量y為二分類變量，其中，y=1代表關鍵研發者創造力類型為速成型，y=0代表關鍵研發者創造力類型為慢熱型，x1,x2,…xk為數值型或定性變量。通過logistic轉換，最終可以變為Logit模型：

(2)

3 假設檢驗與結果

3.1 假設檢驗

本文采用Sata13.0進行實證檢驗。表1為上升階段所有變量描述性統計和相關性分析結果，各變量間相關系數處于合理范圍內。同時，為了排除多重共線性干擾，本文測算方差膨脹因子(VIF不超過2)的值均小于10，可見多重共線性可能性較小。

表1 上升階段變量描述性統計與相關性分析結果

3.2 結果分析及討論

在表2中，模型1僅包含7個控制變量，在上述控制變量中，知識范圍對關鍵研發者創造力變化的影響最為顯著(p<0.01，β=-0.121)，即知識范圍越寬，該關鍵研發者在職業生涯上升期的創造力類型就越有可能是慢熱型。這是由于知識范圍越大，關鍵研發者全面理解新知識的復雜性就越高，需要支付的學習成本也隨之增加(曾德明等，2017)。此外，知識范圍擴展會帶來越來越多的冗余信息，使關鍵研發者面臨“信息過載”的問題，提升知識整合難度，因而不利于其創造力發揮。模型2在模型1的基礎上加入了關鍵研發者學歷，結果顯示，關鍵研發者學歷為博士對其職業生涯創造力類型具有顯著正向影響(p<0.05，β=1.280)，H1被證實，即關鍵研發者在職業生涯上升期，學歷越高，其創造力類型就越有可能是速成型而不是慢熱型。這與現有研究結果基本一致[10-11]，說明學歷是關鍵研發者創造力的重要影響因素，且高學歷會對關鍵研發者創造力產生促進作用。默頓的積累優勢理論指出，早期獲得的資源對個人受益十分重要。一個人越早獲得優勢資源，就能越早占據先機并領先于同齡人，且有助于其今后長遠發展。因此，良好的教育背景是關鍵研發者實現職業生涯優勢積累的首要環節。關鍵研發者學歷越高，其在學術領域的專業知識與創新研究經驗就越豐富，研究能力也越強。同時，高學歷關鍵研發者對前沿技術有較強的學習轉化能力，能夠占據創新領先優勢，因此，其快速成長的可能性較大，進而容易成為一個速成型關鍵研發者。模型3在模型1的基礎上加入了首次職位升遷時間，結果顯示，關鍵研發者首次職位升遷對其職業生涯創造力類型具有顯著正向影響(p<0.01，β=1.395)，H2b被證實，即當關鍵研發者首次職位升遷發生在其職業生涯上升期內，關鍵研發者創造力類型更可能是慢熱型而不是速成型。以往研究認為[25]，行政職務會對研發產出造成不利影響，與本研究結果一致。根據Kahneman[31]的單資源理論，在條件允許的情況下，人們可以自由支配自己的精力，若面臨的事情是自己所擅長的，那么消耗的精力就會較少；若面臨的事情是自己陌生的，則會消耗較多的精力。因此，如果關鍵研發者僅從事本職研發活動，其專注力會比較集中，但若同時兼任行政職務，則必須“兩線作戰”，在行政管理事務上花費大量時間。眾所周知，研發創新需要在本領域具有前瞻性，若關鍵研發者精力分散，研發產出就必然會受到影響，那么其達到創造力巔峰的速度就會變慢，就更容易成為一個慢熱型關鍵研發者。

表2 上升階段關鍵研發者類型logit模型分析

注：括號內為標準誤；*p< 0.1,**p< 0.05,***p< 0.01，下同

由于職稱與職位升遷息息相關，研發人員擁有的職稱不同，首次職位升遷對其影響勢必會有所區別。因此，本研究深入探討了首次職位升遷與高級職稱之間的交互作用對處于職業生涯上升期的關鍵研發者創造力類型的影響。表3中，模型4包含7個控制變量、首次職位升遷及高級職稱；模型5在模型4的基礎上加入首次職位升遷與高級職稱的交互項，結果顯示，其與因變量之間呈顯著正相關關系(p<0.05，β=1.158)，即關鍵研發者在上升期獲得高級職稱的情況下，再獲得首次職位升遷，會增強首次職位升遷所帶來的效應，使其到達創造力巔峰的速度更慢，時間更長，進而成為一個慢熱型關鍵研發者。這是因為，當關鍵研發者擁有高級職稱時，意味著其已經在研究領域取得了一定成就，往往承擔著企業大量研發任務，研發壓力巨大。此時，如果獲得首次職位升遷，關鍵研發者會擁有更高的職權，能支配的研發資源也更多。因此，關鍵研發者會更愿意通過組建團隊將研發任務與壓力分散給團隊成員，從而減少自身對研發活動的投入，導致創新動力降低。此外，擁有高級職稱的關鍵研發者往往是企業實現技術突破的領軍者，眾多創新任務更需要其在專業領域內集中精力。此時若關鍵研發者再獲得首次職位升遷，那么眾多繁雜的行政事務將成為負擔，使其無法再專心投入研發活動，創造力必然也會受到負向影響。

表3 高級職稱與首次職位升遷的交互作用回歸結果

4 結論與啟示

4.1 結論

本文從個體屬性角度出發，探究學歷與首次職位升遷對職業生涯上升階段關鍵研發者創造力提升速度的影響。結果發現：①即便是創造力突出的關鍵研發者，學歷依然是其創造力的重要影響因素，尤其在關鍵研發者職業生涯上升階段，學歷能有效加快其創造力提升速度，使其成為一個速成型關鍵研發者；②首次職位升遷對關鍵研發者創造力的影響與其發生時間密切相關，雖然首次職位升遷能夠帶給關鍵研發者許多優勢，但如果是發生在關鍵研發者職業生涯上升階段，反而會顯著抑制關鍵研發者創造力提升速度，使其成為一個慢熱型關鍵研發者。

4.2 理論貢獻

(1)以往組織內部個體創造力相關研究，偏向于將研究對象進行去屬性化分析[9,32]，雖然結果更具普適性，但對少數且起關鍵作用的研發者的特殊性規律發掘不足。本文識別并重點關注了企業關鍵研發者，探討了學歷、首次職位升遷與其創造力之間的關系，深化了對關鍵研發者創新規律的認識。

(2)以往對關鍵研發者創造力研究忽視了內部個體屬性的影響[5-6]，因此，本文從個體屬性角度，揭示學歷和首次職位升遷兩個重要因素對關鍵研發者創造力的不同作用，深化了對個體創造力影響因素的認識，豐富了此類問題的研究成果。

4.3 實踐啟示

(1)研究表明，關鍵研發者學歷越高，其創造力上升越迅速，快速成長的可能性就越大。因此，企業在選拔關鍵研發人員時，應將學歷作為重要評判指標，盡量選擇高學歷人才，從而有效提升自身創新研發能力。例如，中興通訊在選拔研發人員時會重點考察其學歷背景，選聘一流高技能人才，如今該企業75%的研發人員學歷都在本科以上。同樣，在人工智能領域遙遙領先的商湯科技也十分重視高學歷人才引進，現擁有博士數量超過120人。正是由于高學歷研發者能帶來豐富的專業知識、前沿的技術資源及高創新能力，因此，企業擁有越多高學歷的研發人員，其自身就越具有創新競爭力。

(2)對首次獲得職位升遷的關鍵研發者來說，由于這是其職業生涯中第一次任職身份的轉變，因此，短期內將花費自身大量精力與時間適應行政工作，必然會影響其研發產出。因此，企業可以通過設定相應的培訓課程，幫助關鍵研發者快速熟悉行政管理事務，從而提升其行政事務處理能力與效率。同時，企業應在日常工作中時刻關注關鍵研發者需求，積極提供必要的幫助與指導，從而在一定程度上彌補其創造力損失。

(3)中國傳統文化提倡學而優則仕，企業也是如此。當關鍵研發者取得重大創新成果后，其行政任職會接踵而至，這不僅是對研發人員的一種鼓勵，有效激發其創新動力，而且能使其擁有更多的研發資源。但此時若關鍵研發者被冗余的行政事務所累，其科研時間便會大大縮短，職位升遷帶來的科研優勢也無法發揮。關鍵研發者職業生涯上升階段是其發揮創造力的重要時期，若此時關鍵研發者發生首次職位升遷，企業管理者應盡量避免賦予其冗余的行政事務，以保證首次職位升遷帶來的優勢大于劣勢，從而使其創造力得以更好地提升，進一步幫助企業實現技術創新。例如，華為在培養關鍵研發者時，就設計了著名的“雙通道”晉升模式，將人才晉升通道分為技術通道和管理通道，兩條通道平行，保障了關鍵研發者不會被繁雜的行政事務拖累，使其沉下心在技術道路上做專做精，從而使其創造力得到最大限度的發揮。

4.4 局限與展望

首先，本文僅從個體創造力層面展開研究，對關鍵研發者在宏觀層面上所發揮的作用知之甚少。因此，未來可通過研究關鍵研發者在區域內和區域間的流動性，分析其給區域創新帶來的影響。其次，本文只考慮了關鍵研發者首次職位升遷和學歷，還有許多特征指標沒有考慮，如關鍵研發者年齡等，后者也會對關鍵研發者創造力產生影響。最后，未來研究可以就不同因素之間的交互作用對關鍵研發者創造力的影響進行深入探討，從而更全面地分析個體屬性特征對于關鍵研發者創造力的影響。