績效考核在醫(yī)院職能科室管理中的實踐

□ 文| 金鴻瑋

職能科室包括了醫(yī)院管理、支持以及醫(yī)療服務部門，職能科室管理一直是醫(yī)院管理中的重難點，起著承上啟下的作用。職能科室在工作內容、工作強度以及性質方面都存在差異，難以實現(xiàn)量化考核，在醫(yī)院運行的過程中，管理好壞所產(chǎn)生的結果都一樣，導致大部分醫(yī)院管理者都沒有對其起到充分重視。科學合理的績效管理，能夠為醫(yī)院未來發(fā)展打下堅實基礎。

醫(yī)院職能科室績效考核的必要性

在醫(yī)療體制不斷深化改革的大背景之下，醫(yī)療行業(yè)市場競爭日益激烈，對醫(yī)院管理也提出了更高要求，在醫(yī)院進行日常管理的過程中，職能科室起著重要作用，承擔服務和管理的雙重責任，要為臨床科室提供必要的服務保障，同時還需要將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標準確無誤的傳達到各個科室，起到團結科室、承上啟下的作用。職能科室管理質量的好壞與醫(yī)院穩(wěn)定運行有直接關系，同時會對醫(yī)療服務質量造成影響，因此在醫(yī)院發(fā)展過程中，管理者加強對職能科室的績效考核有著重要意義。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院想要良好應對醫(yī)療市場激烈的外部競爭，就需要通過內部改革來創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提升職能科室的工作效率，與此同時讓員工、科室之間的績效目標結合起來，達成共識。

就目前職能科室績效考核的實際情況來看，依然存在不小的問題，績效考核體系和理想化水平依然有較大差距，難以充分調動醫(yī)護人員工作積極性。根據(jù)國家政策中的有關要求，需要針對醫(yī)護人員服務質量、工作態(tài)度、出勤情況等各方面進行考核，要根據(jù)實際情況設定績效考核內容，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要保障，從而全方位提升醫(yī)療服務水平，保持良好競爭力。

醫(yī)院職能科室績效考核存在的問題

職能科室的性質特點

醫(yī)院職能科室所包含的范圍非常廣泛，工作量大且比較繁瑣，常常會安排一些臨時性工作，即便從科室性質上來看與臨床科室存在一定差異，但需要對臨床科室進行指導或提供必要的幫助，兩個科室之間需要相互合作。也正是因為職能科室在性質上存在這個特點，在根據(jù)實際情況制定績效考核體系的過程中，就需要細化各項指標，做好精細化管理，在體現(xiàn)職能科室特點的同時，也能夠為各項工作的開展提供必要指導。

績效考核指標量化難度大

職能科室和臨床科室不管是在工作內容、工作性質上來看都有所不同，職能科室中的績效考核指標較多，但實現(xiàn)量化較為困難，從醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實情況來看，職能科室中員工的工作內容大多為重復性的崗位工作，難以根據(jù)實際情況制定統(tǒng)一的績效考核標準，并且在醫(yī)院管理過程中，大部分文件中的有關政策都是根據(jù)臨床科室的實際情況而出臺的，很少對職能科室工作人員提出明確要求，在沒有充分掌握相關人員工作內容和強度的基礎上，難以對其工作態(tài)度、任務完成情況進行全面細致的評價，其工作情況和績效收入也難以實現(xiàn)直接掛鉤，管理方式和績效考核方式的不恰當就會極大程度上影響工作人員的積極性，難以真正投入到實際工作中。醫(yī)院和普通單位不同，有一定特殊性，在績效考核以及設定考核標準的過程中，不能單純的把經(jīng)濟效益當成一切工作的出發(fā)點，還需要承擔一定的社會服務職能，要全面保障職能科室績效考核的客觀性，同時也需要讓績效考核制度起到指導員工工作的標準。

其他方面

（1）在確定職能科室不同崗位績效系數(shù)的過程中，難以根據(jù)實際情況制定規(guī)范化的標準，只能將管理者和基層員工區(qū)分開，而在員工之間，難以根據(jù)其工作強度和技術要求等確定標準，就會讓績效發(fā)放和員工實際投入之間存在較大差異，一定程度上打擊員工積極性，也會讓部分員工對績效考核結果存在疑問，不利于醫(yī)院職能科室的發(fā)展；（2）工作考核的內容深度不夠，僅停留在考勤、職工滿意度等方面，在工作量、任務完成質量方面的要求不高，員工會由此產(chǎn)生態(tài)度散漫的心理。除此之外，績效考核內容和員工實際工作重點產(chǎn)生了偏差，無法對員工工作產(chǎn)生正確的指導；（3）考核力度不大，績效考核和員工薪酬的直接聯(lián)系不緊密，難以充分調動員工積極性，也不利于在醫(yī)院內部營造良好的績效考核環(huán)境。

醫(yī)院職能科室績效考核的優(yōu)化策略

規(guī)范化考核方法

職能科室管理者需要根據(jù)實際情況詳細制定考核制度，需要包含考核方法、考核流程、考核細則等各方面信息，成立專門的職能科室績效考核小組，考核小組成員包括醫(yī)院領導、臨床科室主任、臨床科室護士長等。需要對考核小組成員定期開展教育培訓工作，使各個成員都明白績效考核的目的和導向，在會上要積極交流和討論，出臺統(tǒng)一的考核方式，在考核過程中也需要秉持公平、公正、公開的原則。還需要確定考核時間，每個月小組都需要對工作人員進行考核，隨機抽取職能科室的負責人，讓其了解考核的真正意義。

在每個月的一號都需要對上個月職能科室各個工作人員的工作情況進行考察，對其中存在疑問的地方詳細說明，并提出下個月考核的重點內容，在經(jīng)過考核小組組長以及院領導的審批簽字后上交。績效考核內容應包含職能科室權責履行情況、臨床科室對職能科室工作情況的滿意程度等。

轉變績效考核理念

醫(yī)院管理人員需要對職能科室績效考核起到足夠的重視，不斷優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有的組織結構，與此同時要明確不同崗位、科室、部門的職責，增強每位醫(yī)護人員的責任意識，為了促進績效考核的公平性，要根據(jù)實際情況建立科學合理的績效考核制度，提升績效考核的工作效率。醫(yī)院管理人員要轉變傳統(tǒng)的管理思想，不斷學習新的管理理念，讓職能科室績效考核為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境。

定崗定編

想要讓醫(yī)院人力資源管理顯得更有效率，在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院管理者就需要加大力度推進崗位的規(guī)范化管理，根據(jù)醫(yī)院運行情況設施合理的管理部門，同時控制編制人數(shù)，在對人員管理的過程中要遵循“以人為本”的原則，對表現(xiàn)優(yōu)異、能力強的員工進行獎勵，這樣一來能夠讓醫(yī)院人員架構更為科學，也有助于各項工作得到有效落實。

編制崗位說明書

醫(yī)院職能科室包含多個崗位，崗位之間容易出現(xiàn)權責不清晰、工作內容重復的情況，醫(yī)院管理者需要根據(jù)崗位的工作內容編寫詳細的崗位說明，讓員工對自身工作有更為清晰的認識，也有助于員工樹立個人發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。在對崗位進行說明的基礎上，職能科室績效考核指標會更加細致具體，能夠填補以往工作中存在的不足，同時也更加能突出職能科室不同崗位的工作重心，讓績效考核工作開展更為順利，提升員工的主動性。

制定KPI考核指標

在制定職能科室重點工作計劃的過程中，需要以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標為參考，同時根據(jù)崗位說明書確定績效考核的具體內容，突出指標對員工的約束性質，按照科學的考核辦法來制定績效考核評分標準。在對指標實現(xiàn)細化和量化之后，綜合考慮醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益兩方面因素并進行深度融合，在這個基礎上，職能科室各崗位會充分意識到績效考核的重要性，也會在工作上展開良好合作，使原本獨立的崗位聯(lián)動起來，共同推動醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

結語

總而言之，在隨著醫(yī)療體制改革的深化推進，醫(yī)院想要保持核心競爭力就必須要加強內部管理，以完善的管理制度作為可靠依據(jù)，應對外部環(huán)境發(fā)生的變化。職能科室績效考核作為重要的管理手段，能夠充分調動醫(yī)護人員工作積極性和主動性，建立公平公正公開的考核指標和規(guī)定，能夠為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的良好途徑，提升醫(yī)療服務水平的同時為醫(yī)院發(fā)展提供必要保障。