構建以長效需求為導向的職后培訓體系

■于鑫

（中交上海航道局有限公司）

目前多數大型企業設有培訓中心或企業大學，這些機構作為企業開展員工教育培訓的專門機構，主要承擔與企業各級單位以及各職能部門需求對接，負責企業年度教育培訓計劃的實施。為提高培訓質量，大多數企業提出要從宏觀層面注重培訓的系統性、針對性和有效性。但就目前培訓現狀來看，仍處于一種以計劃為導向的培訓模式下，加之缺乏有力的培訓制度約束，客觀上并沒有把需求擺在職后培訓體系的首要位置，最終導致培訓效果并不理想。

1 當前職后培訓存在的問題

當前企業職后教育培訓工作還處于比較粗獷階段，長久以來形成了一個簡單任務反饋型循環，形成了主營部門有計劃，培訓有開展，主業有需要，培訓有回應的合作模式，盡管每年都要進行培訓需求調研，但最后往往還是回到快速完成培訓任務的老路上，缺乏一種從宏觀，長遠層面的規劃，在這里培訓是萬能的，是看得見的成效，卻成為了被動式培訓。這就必然影響培訓效果，其主要暴露出以下幾個問題：

1.1 培訓流于形式，僅關注短期培訓需求

目前企業這種快捷反饋型培訓，成為公司主要部門與培訓部門合作潛規則，達到了培訓與任務達成情況的平衡，成為了多年培訓與主營合作的默契，在這里培訓是被動的，跟隨式的模式，在教學方式則主要表現為以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內容多以空泛無物的理論居多，又缺乏適當的激勵措施，必然不斷蠶食參訓學員的興趣及個性化需求。

1.2 培訓就是拿證，僅片面理解培訓需求

幾乎所有企業都知道以人為本的理念，但對如何構建長效的培養機制缺乏策略性理解，不是走完全相信培訓可以達成，就是認為培訓對構建長效機制毫無用處兩級分化的路子，認為培訓僅僅是可操作的，可視化的培訓，比如證書以及技能獲取，而對培訓對于人才發展的引領作用視而不見，這直接導致了培訓需求傳遞和理解是片面的，淺層化的。這樣形成了一個不可避免的惡性循環，一方面企業因為沒有長遠的人才培養規劃，一味堅持工具性價值觀，對操作性技能獲取與資質的追逐“甚囂塵上”，再加之考核與監督機制的刻意引導，培訓進入歧途，企業對資質證書以及技能的重視程度大于對人才成長的培養，培訓成為了一種工具，一種手段。另一方面直接導致企業人才的斷層以及人才培養成本高漲，頭疼治頭，腳痛醫腳，立竿見影的培訓竟然神奇的“失靈了”。

1.3 培訓目標與員工關注點的不統一，忽視真正的培訓需求

大多數現代企業只關注職工經濟與生活的需求，沒有從職工完整發展階段予以考慮，他們單純性認為企業養活員工，員工理應為公司服務，至于職工精神價值追求則被泯滅。從馬斯洛需求層次理論看，現代人處于經濟需求與精神需求雙需要的階段，以赫茨博格的角度看經濟需求是保健因子，而精神滿足與價值的實現則是激勵因子，這就是很多企業提供高薪但人才仍然流失嚴重原因，這表現在培訓層面即片面追求知識性與技能性灌輸，缺乏精神性、價值性，看到的是一望到底、千篇一律生活，精神追求與經濟需要對立起來了，這將會極大影響員工參與培訓的能動性。

1.4 缺乏對員工培訓效果的科學評估，沒有反饋調節機制

當前企業的培訓考評監督以及效果追蹤還處于短暫的、初始的階段，僅僅將培訓期間的表現以及簡單訪談分析作為培訓效果的呈現，并沒有將學員培訓前后工作行為變化、態度的改變、工作績效的改善，做前后的對比分析和比較。最終形成了一個培訓思維上的悖論，招收越好的學員培訓效果越顯著，培訓調節機制變成了一種單向流通方式。

1.5 企業內訓師隊伍羸弱，外部市場培訓無法高度契合培訓需求

企業內部專家是企業核心培訓資源，但是邀請內部專家傳授經驗與技巧，期待學員揠苗助長式發展，導致了內部師資對參與企業培訓失去了興趣，他們更愿意分享自己成長經歷與感受而不是單純經驗總結。對大多數從事專業領域內的企業來說，其內部培訓機構不得不對外尋求市場上師資予以填補空缺，進而愈發造成內部講師主動性降低以及學員對培訓有效性和實踐性的質疑。

2 主因分析

從企業目前的培訓現狀來看，培訓成效日益紙面化、理論化，其主因是將培訓學員作為知識的接納器以及被動式“工具人”，培訓陷入了口碑與效能雙失的境地。供需脫節的問題在企業職后培訓中比較普遍，培訓需求調查方式和層次也比較呆板，固化，就調研方法硬套培訓的現象仍然普遍。流程化的做法或者慣例造成了企業培訓模式固化。通常情況下，職能部門往往忙于主營業務，對培訓需求沒有深入分析研討，僅僅是在人力資源部門的培訓方案中做選擇題，其結果往往容易流于形式；另一方面，問卷式調查如果深入到每位員工，又會出現員工局限于自身崗位的認知，只根據興趣愛好來填寫需求，而不是按照真正的崗位技能需要來填寫，而發散性需求調研，容易造成統計工作混亂無序，更難以歸納和總結需求的核心和要點。所以這種確定培訓需求的形式從根本上存在缺陷，不能滿足現代職后教育培訓的需要。

3 解決策略

3.1 構建動靜結合培訓需求征集體系

構建以長效需求為導向的職后培訓體系，核心是將靜態需求融入動態培訓需求中，實現動靜集合，服務于長遠需求。這里將培訓需求分為靜態培訓需求和動態培訓需求。靜態需求是指針對崗位需要而言產生的培訓需求，是因為崗位而產生的，是依附于崗位客觀存在的。從事過人資管理工作都知道，勝任素質是滿足本崗位需求一系列能力集合，是保證本崗位發揮正常職能的基礎，通過崗位分析能夠建構起本崗位的勝任力素質模型，進而形成本崗位工作要求。比如，項目部施工員崗位貫穿工程建設管理的全過程，是一套集技術操作、理論知識、協調溝通等多方面的綜合性崗位，崗位的需求就是培訓需求，培訓淺層目標在于彌補員工知識和能力方面的不足，適應崗位的基本要求，從這方面看是“因崗設人”，具有操作的簡單性，只要找出個人素質與崗位勝任素質之間的差距，就能確定其培訓靜態需求。

與靜態培訓相對應的是動態需求，動態需求是指某位員工到了指定崗位后，發現其與崗位要求之間差距，主動作為，使其能力達到并超越崗位要求的實現過程。例如在一個五千名員工的企業，要找出所有員工的動態培訓需求顯然是非常復雜且繁瑣的工作，所以可以先從分析靜態培訓需求入手，再逐步細致分析動態需求，嘗試構建動靜結合長效需求反饋體系，避免短視化的培訓范式。

3.2 優化課程載體，豐富課程承載

量化培訓需求的最終成果是確定崗位或個人需要參加的培訓課程。課程體系就像一個菜單，分析某一類學員的培訓需求，就可以像點菜一樣地從對應的課程體系中勾選出來。

課程體系可以根據縱向的管理層結構來建立，也可以根據橫向的專業技能類別劃分來建立。過去將企業員工劃分為綜合管理類、專業技術類和技能操作類三種，也是很好的劃分方式，這三個類別又可以細分成好多類。

課程體系的建立要注重課程項目的開發，從培訓師資選擇、培訓模式設計、培訓內容模塊選定等各個方面著手。

3.3 構建完善管理考核制度

大中型企業已經嘗試一套培訓管理制度體系，如師資準入制度、課程開發和設計制度、培訓經費使用管理制度等等。此外還應該需要完善充實的有：

（1）建立培訓投入制度。培訓不單單是一個部門的事情，應該是牽一發而動全身的事，需要各單位密切合作更需各個部門的重視和支持。為保證企業培訓適應不斷變化的外部環境和企業自身的發展需要，培訓投入必須得到保證和加強；

（2）建立相應的人力資源培訓檔案制度，將培訓與崗位要求和職業路徑相聯系，保證每年培訓的覆蓋率和個人培訓時間占工作時間的百分比；

（3）持續滾動優化培訓激勵制度，增強員工自我發展的內在源動力，提升培訓預期收益。

總之，培訓需求是培訓實施的指南針，構建以長效需求為導向的培訓體系，才能實現培訓系統性、針對性、有效性的統一，最終為企業提供源源不斷知識更新與人力支撐。