國有企業(yè)人力資源管理與績效考核分析

■高磊

（中土集團(tuán)福州勘察設(shè)計研究院有限公司）

引 言

績效考核是人力資源管理中的必要工作環(huán)節(jié)，科學(xué)實施考核，可有效激發(fā)國企職工的工作動力，提升國企向心力。但在實際實施中，績效考核的作用并未被充分發(fā)揮，其對國企的正向影響尚有一定的拓展空間。應(yīng)彌補(bǔ)其缺陷，完善其不足，以實現(xiàn)國企人力資源管理工作的效率與質(zhì)量提升。

1 國企人力資源管理中績效考核的重要性

國企經(jīng)營中因為企業(yè)發(fā)展要求，需要進(jìn)行必要的人事調(diào)整，因而經(jīng)常涉及人員職位升降或調(diào)崗，崗位和職責(zé)不同，對就任人員也有不同要求，如何實現(xiàn)最科學(xué)可靠的人員調(diào)動，是國企人力資源管理的關(guān)鍵問題。國企績效考核是對企業(yè)體制內(nèi)員工的考核與評價，是人力資源管理部門對人員進(jìn)行人事安排的必要依據(jù)。優(yōu)質(zhì)的績效考核體系，可以科學(xué)呈現(xiàn)國企職工的工作表現(xiàn)，多維度反映該職工的技能水平以及崗位適配度，使人力資源管理部門對職工在工作中表現(xiàn)出的責(zé)任心或技能水平等優(yōu)點與不足進(jìn)行全方位的了解，做出科學(xué)、有依據(jù)的判斷，從而進(jìn)行人事安排，完善人才配置。首先，績效考核可以體現(xiàn)職工在過往工作中的客觀工作表現(xiàn)，具象化其職業(yè)技能水平，以及其在崗位中的思想和心理表現(xiàn)，了解其發(fā)展需要，并采取公正的獎懲措施。

2 當(dāng)前國企績效考核缺陷

2.1 考核環(huán)境缺陷

與活躍的市場經(jīng)濟(jì)相比，國企人才環(huán)境并未呈現(xiàn)出其與時代特征相匹配的人才活躍度，人才架構(gòu)存在諸多缺陷。當(dāng)前國企人力資源管理中，存在部分人才缺位的情況，之所以會存在此種問題，是因為在人才交易過程中，其流動性較差，未能滿足其余生產(chǎn)要素的應(yīng)用需求。強(qiáng)大的物質(zhì)流、高速的信息流、豐富的技術(shù)流都對人才提出了高標(biāo)準(zhǔn)的要求，但當(dāng)前人才流動速度未能滿足其要求，呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象，致使國企人力資源管理無法開展長遠(yuǎn)和全面的未來規(guī)劃。人力資源管理中，缺少精細(xì)化的管理模式，其競爭機(jī)制和價格機(jī)制有時缺少可靠依據(jù)，并不能適用于具體的工作實施，人力資源管理部門的決策權(quán)未能客觀實現(xiàn)，部分國企中該部門工作仍然受到行政機(jī)關(guān)的干預(yù)。市場價值規(guī)律對人才競爭的影響并未完全體現(xiàn)，這也是當(dāng)前許多國企存在的人才機(jī)制問題外在表現(xiàn)之一。

2.2 考核管理缺陷

部分國企存在考核管理缺陷，對國企中的人力資源未能實現(xiàn)科學(xué)配置，合理搭建人才架構(gòu)。國企對國家經(jīng)濟(jì)起到關(guān)鍵性的支柱作用，且是具有濃厚歷史積累與文化底蘊的企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步帶動起生產(chǎn)模式的優(yōu)化，也促進(jìn)其產(chǎn)品類別的多樣化，然后因為受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，國企中人力資源仍然未能構(gòu)建起科學(xué)的結(jié)構(gòu)。在國企人力資源管理部門中，中青年比例過低，職工老齡化嚴(yán)重，這些老齡職工因受學(xué)歷等因素影響，有些職工未能及時完成知識更新，缺乏與時代發(fā)展相匹配的知識結(jié)構(gòu)，這樣的人員構(gòu)成導(dǎo)致國企人力資源管理缺少新思路，缺乏開拓精神，創(chuàng)新能力缺失，考核措施科學(xué)性日漸降低。除此之外，有時職工對考核結(jié)果存在疑義，卻缺少必要的申訴途徑，無法表達(dá)自身的意見[1]。

3 產(chǎn)生缺陷的原因

3.1 管理觀念滯后

因為一些歷史遺留問題影響，和其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國企人力資源管理工作在管理觀念方面表現(xiàn)出一定的滯后性，缺少與時俱進(jìn)的人力資源創(chuàng)新管理理念，雖然經(jīng)歷過一些改革，但其改革力度仍顯不足，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，進(jìn)行深化改革。在國企中，人力資源管理方面未能全面實現(xiàn)信息化，其現(xiàn)代化水平也未能緊密跟隨當(dāng)前的時代發(fā)展腳步，在工作規(guī)劃方面缺少對先進(jìn)模范的借鑒與學(xué)習(xí)，對崗位的分析手段和分析水平未能符合國企發(fā)展要求，尤其是在績效考核方面，在先進(jìn)技術(shù)和理念引進(jìn)方面還有待加強(qiáng)，存在較大的進(jìn)步空間。信息技術(shù)手段和相關(guān)理念通常只體現(xiàn)在人才招聘工作中，日常人事管理等一些細(xì)化的工作也得到了信息化處理。然而在系統(tǒng)規(guī)劃方面，信息化應(yīng)用稍顯不足，在崗位分析工作中，對信息化手段的應(yīng)用也不夠充分[2]。

3.2 選拔機(jī)制不完善

管理者的思想水平和理念風(fēng)格對工作團(tuán)隊起到引領(lǐng)作用，將在較大程度上影響該部門的工作風(fēng)格，若管理者不能實現(xiàn)大膽突破，擺脫歷史遺留因素的限制，增強(qiáng)自身的創(chuàng)新觀念和市場觀念，保持有活力的發(fā)展思想，便無法率領(lǐng)團(tuán)隊完成工作突破，為企業(yè)帶來強(qiáng)大的活力。當(dāng)前國企中，往往未能建立起適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家選拔機(jī)制，人才選拔，尤其是干部選拔時，依舊沿用固有的模式，上層組織部門決定下級干部人員任用，仍是許多國企在人力資源管理中存在的問題。若是國企仍不能改變意識，建立競爭選拔機(jī)制，科學(xué)的績效考核制度便無法落實，并且在一定程度上失去其考核意義。

4 國企績效考核的完善策略

4.1 創(chuàng)建優(yōu)越的制度環(huán)境

想要完善制度環(huán)境，實現(xiàn)其優(yōu)化，應(yīng)從改變舊有的產(chǎn)權(quán)制度開始，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度的深層次改革。產(chǎn)權(quán)在所有制中處于關(guān)鍵地位，居于核心地位，權(quán)利人所應(yīng)享受的權(quán)益，是否能夠得到應(yīng)有的法律保障，基本取決于產(chǎn)權(quán)情況。產(chǎn)權(quán)不僅涉及物權(quán)與債權(quán)，還表現(xiàn)為知識產(chǎn)權(quán)方面。只有在其制度權(quán)責(zé)分明，并且保證其流轉(zhuǎn)順利的情況下，國企的經(jīng)濟(jì)才能實現(xiàn)科學(xué)長遠(yuǎn)發(fā)展，并且保證發(fā)展后勁充足，而不會出現(xiàn)后繼無力的情況。實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)法制化，可以有效維護(hù)市場的秩序，保證市場的信用基礎(chǔ)穩(wěn)定，且能夠良好維護(hù)企業(yè)等市場各方參與者的利益，并且可以保證國企職工的積極性，創(chuàng)建良好的制度環(huán)境。此外，還應(yīng)創(chuàng)建優(yōu)越的人力資本方面的投資制度，應(yīng)大力引進(jìn)高質(zhì)量人才，且應(yīng)對人才進(jìn)行充分利用，合理配置。可通過人才發(fā)展基金等方式，起到人才激勵的作用。

4.2 完善選拔和管理機(jī)制

4.2.1 公開競聘

國企想要實現(xiàn)績效考核的進(jìn)一步優(yōu)化，需要改變傳統(tǒng)的人員任命制度，而應(yīng)采用具有市場競爭意味的公開考核，刺激優(yōu)秀人才全面參與競聘，實現(xiàn)人才選拔機(jī)制的優(yōu)化，使人才競爭具有更公正的平臺，人才競聘中，其競聘信息必須做到全面公開，允許并誠懇接受群眾的監(jiān)督，確保考核招聘機(jī)制公平，能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行科學(xué)考評和科學(xué)選拔，使那些真正具備崗位要求素質(zhì)的人才凸顯出來。在國企人才選拔中，應(yīng)杜絕特權(quán)干預(yù)，實現(xiàn)競聘透明，并對經(jīng)營者實施統(tǒng)一考核，加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)監(jiān)督，以及思想政治覺悟和道德品質(zhì)方面的把關(guān)，確保其具有與職位相匹配的管理水平，為國企選拔出具有過硬素質(zhì)的人才。

4.2.2 薪酬激勵

對于經(jīng)營者，應(yīng)建立一定的激勵機(jī)制，增強(qiáng)其經(jīng)營熱情，鼓勵其提升經(jīng)營水平。在激勵機(jī)制方面，應(yīng)注重精神鼓勵，但也應(yīng)進(jìn)行與之相匹配的物質(zhì)獎勵，使二者共同產(chǎn)生積極影響，使經(jīng)營者充滿目標(biāo)感。經(jīng)營者的工作付出應(yīng)在其所得到的獎勵中體現(xiàn)出來，并與其晉升掛鉤。若經(jīng)營者有非常優(yōu)秀的表現(xiàn)，則應(yīng)進(jìn)行及時勉勵，并將其樹立為典型，請其分享經(jīng)驗，以此來激勵和鞭策其他職工。還應(yīng)注重問題發(fā)掘與解決措施的探討，問題即是機(jī)會，發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的缺陷，既是為進(jìn)步奠定基礎(chǔ)，每一個劣勢都應(yīng)成為優(yōu)勢的前身，而經(jīng)營者應(yīng)促使其完成該蛻變與升華過程。建立完善的選拔機(jī)制，加強(qiáng)管理機(jī)制建設(shè)，即可促使績效考核進(jìn)一步成熟[3]。

4.2.3 績效與競爭

人才作為21世紀(jì)最重要的資源，廣大企業(yè)爭先恐后進(jìn)行爭搶，國營企業(yè)當(dāng)然也不例外，但單單只有人才還不足以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。有的企業(yè)在拉攏人才的過程中提出較為優(yōu)越的待遇，往往會發(fā)現(xiàn)自身資源無法有效轉(zhuǎn)化為利潤，這是因為有的人一旦養(yǎng)尊處優(yōu)后，就會形成不作為、懶作為的工作態(tài)度。這種情況的出現(xiàn)，往往是因為企業(yè)的福利待遇沒有與競爭績效機(jī)制向匹配所導(dǎo)致。企業(yè)在運營管理中，如果員工的流動性不足百分之六員工就無法有效產(chǎn)生價值，這不僅會導(dǎo)致員工消極、懈怠，同時也會嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)的生存。因此企業(yè)需要建立有效的績效考核體系，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還能對現(xiàn)有的人員進(jìn)行篩選，通過管理機(jī)制的運用將每個員工的工作情況真實、客觀的進(jìn)行反應(yīng)，最大限度激發(fā)員工潛在的潛力。企業(yè)通過制定完善的績效與競爭機(jī)制，可以最大限度的提升員工工作積極性，員工可以通過這種方式實現(xiàn)個人價值，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展同時也滿足員工個人需求，實現(xiàn)雙贏。

5 結(jié) 論

綜上所述，國有企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)其特殊的企業(yè)性質(zhì)，實現(xiàn)國企管理先進(jìn)性，在企業(yè)內(nèi)部實施科學(xué)的人力資源管理，通過公平公正的考核制度，加強(qiáng)國企職工的工作表現(xiàn)考核，創(chuàng)建競爭氛圍良好、上升空間廣闊的企業(yè)環(huán)境，為國企發(fā)展打下優(yōu)良的人才基礎(chǔ)。