國有企業人力資源管理與績效考核分析

■高磊

（中土集團福州勘察設計研究院有限公司）

引 言

績效考核是人力資源管理中的必要工作環節，科學實施考核，可有效激發國企職工的工作動力，提升國企向心力。但在實際實施中，績效考核的作用并未被充分發揮，其對國企的正向影響尚有一定的拓展空間。應彌補其缺陷，完善其不足，以實現國企人力資源管理工作的效率與質量提升。

1 國企人力資源管理中績效考核的重要性

國企經營中因為企業發展要求，需要進行必要的人事調整，因而經常涉及人員職位升降或調崗，崗位和職責不同，對就任人員也有不同要求，如何實現最科學可靠的人員調動，是國企人力資源管理的關鍵問題。國企績效考核是對企業體制內員工的考核與評價，是人力資源管理部門對人員進行人事安排的必要依據。優質的績效考核體系，可以科學呈現國企職工的工作表現，多維度反映該職工的技能水平以及崗位適配度，使人力資源管理部門對職工在工作中表現出的責任心或技能水平等優點與不足進行全方位的了解，做出科學、有依據的判斷，從而進行人事安排，完善人才配置。首先，績效考核可以體現職工在過往工作中的客觀工作表現，具象化其職業技能水平，以及其在崗位中的思想和心理表現，了解其發展需要，并采取公正的獎懲措施。

2 當前國企績效考核缺陷

2.1 考核環境缺陷

與活躍的市場經濟相比，國企人才環境并未呈現出其與時代特征相匹配的人才活躍度，人才架構存在諸多缺陷。當前國企人力資源管理中，存在部分人才缺位的情況，之所以會存在此種問題，是因為在人才交易過程中，其流動性較差，未能滿足其余生產要素的應用需求。強大的物質流、高速的信息流、豐富的技術流都對人才提出了高標準的要求，但當前人才流動速度未能滿足其要求，呈現滯后現象，致使國企人力資源管理無法開展長遠和全面的未來規劃。人力資源管理中，缺少精細化的管理模式，其競爭機制和價格機制有時缺少可靠依據，并不能適用于具體的工作實施，人力資源管理部門的決策權未能客觀實現，部分國企中該部門工作仍然受到行政機關的干預。市場價值規律對人才競爭的影響并未完全體現，這也是當前許多國企存在的人才機制問題外在表現之一。

2.2 考核管理缺陷

部分國企存在考核管理缺陷，對國企中的人力資源未能實現科學配置，合理搭建人才架構。國企對國家經濟起到關鍵性的支柱作用，且是具有濃厚歷史積累與文化底蘊的企業，技術進步帶動起生產模式的優化，也促進其產品類別的多樣化，然后因為受到計劃經濟體制的制約，國企中人力資源仍然未能構建起科學的結構。在國企人力資源管理部門中，中青年比例過低，職工老齡化嚴重，這些老齡職工因受學歷等因素影響，有些職工未能及時完成知識更新，缺乏與時代發展相匹配的知識結構，這樣的人員構成導致國企人力資源管理缺少新思路，缺乏開拓精神，創新能力缺失，考核措施科學性日漸降低。除此之外，有時職工對考核結果存在疑義，卻缺少必要的申訴途徑，無法表達自身的意見[1]。

3 產生缺陷的原因

3.1 管理觀念滯后

因為一些歷史遺留問題影響，和其他性質的企業相比，國企人力資源管理工作在管理觀念方面表現出一定的滯后性，缺少與時俱進的人力資源創新管理理念，雖然經歷過一些改革，但其改革力度仍顯不足，還需要進一步加強，進行深化改革。在國企中，人力資源管理方面未能全面實現信息化，其現代化水平也未能緊密跟隨當前的時代發展腳步，在工作規劃方面缺少對先進模范的借鑒與學習，對崗位的分析手段和分析水平未能符合國企發展要求，尤其是在績效考核方面，在先進技術和理念引進方面還有待加強，存在較大的進步空間。信息技術手段和相關理念通常只體現在人才招聘工作中，日常人事管理等一些細化的工作也得到了信息化處理。然而在系統規劃方面，信息化應用稍顯不足，在崗位分析工作中，對信息化手段的應用也不夠充分[2]。

3.2 選拔機制不完善

管理者的思想水平和理念風格對工作團隊起到引領作用，將在較大程度上影響該部門的工作風格，若管理者不能實現大膽突破，擺脫歷史遺留因素的限制，增強自身的創新觀念和市場觀念，保持有活力的發展思想，便無法率領團隊完成工作突破，為企業帶來強大的活力。當前國企中，往往未能建立起適應當代企業發展的企業家選拔機制，人才選拔，尤其是干部選拔時，依舊沿用固有的模式，上層組織部門決定下級干部人員任用，仍是許多國企在人力資源管理中存在的問題。若是國企仍不能改變意識，建立競爭選拔機制，科學的績效考核制度便無法落實，并且在一定程度上失去其考核意義。

4 國企績效考核的完善策略

4.1 創建優越的制度環境

想要完善制度環境，實現其優化，應從改變舊有的產權制度開始，促進產權制度的深層次改革。產權在所有制中處于關鍵地位，居于核心地位，權利人所應享受的權益，是否能夠得到應有的法律保障，基本取決于產權情況。產權不僅涉及物權與債權，還表現為知識產權方面。只有在其制度權責分明，并且保證其流轉順利的情況下，國企的經濟才能實現科學長遠發展，并且保證發展后勁充足，而不會出現后繼無力的情況。實現產權法制化，可以有效維護市場的秩序，保證市場的信用基礎穩定，且能夠良好維護企業等市場各方參與者的利益，并且可以保證國企職工的積極性，創建良好的制度環境。此外，還應創建優越的人力資本方面的投資制度，應大力引進高質量人才，且應對人才進行充分利用，合理配置。可通過人才發展基金等方式，起到人才激勵的作用。

4.2 完善選拔和管理機制

4.2.1 公開競聘

國企想要實現績效考核的進一步優化，需要改變傳統的人員任命制度，而應采用具有市場競爭意味的公開考核，刺激優秀人才全面參與競聘，實現人才選拔機制的優化，使人才競爭具有更公正的平臺，人才競聘中，其競聘信息必須做到全面公開，允許并誠懇接受群眾的監督，確保考核招聘機制公平，能夠對人才進行科學考評和科學選拔，使那些真正具備崗位要求素質的人才凸顯出來。在國企人才選拔中，應杜絕特權干預，實現競聘透明，并對經營者實施統一考核，加強業務素質監督，以及思想政治覺悟和道德品質方面的把關，確保其具有與職位相匹配的管理水平，為國企選拔出具有過硬素質的人才。

4.2.2 薪酬激勵

對于經營者，應建立一定的激勵機制，增強其經營熱情，鼓勵其提升經營水平。在激勵機制方面，應注重精神鼓勵，但也應進行與之相匹配的物質獎勵，使二者共同產生積極影響，使經營者充滿目標感。經營者的工作付出應在其所得到的獎勵中體現出來，并與其晉升掛鉤。若經營者有非常優秀的表現，則應進行及時勉勵，并將其樹立為典型，請其分享經驗，以此來激勵和鞭策其他職工。還應注重問題發掘與解決措施的探討，問題即是機會，發現發展中的缺陷，既是為進步奠定基礎，每一個劣勢都應成為優勢的前身，而經營者應促使其完成該蛻變與升華過程。建立完善的選拔機制，加強管理機制建設，即可促使績效考核進一步成熟[3]。

4.2.3 績效與競爭

人才作為21世紀最重要的資源，廣大企業爭先恐后進行爭搶，國營企業當然也不例外，但單單只有人才還不足以滿足企業的發展需求。有的企業在拉攏人才的過程中提出較為優越的待遇，往往會發現自身資源無法有效轉化為利潤，這是因為有的人一旦養尊處優后，就會形成不作為、懶作為的工作態度。這種情況的出現，往往是因為企業的福利待遇沒有與競爭績效機制向匹配所導致。企業在運營管理中，如果員工的流動性不足百分之六員工就無法有效產生價值，這不僅會導致員工消極、懈怠，同時也會嚴重阻礙企業發展，甚至威脅到企業的生存。因此企業需要建立有效的績效考核體系，不僅可以調動員工的工作積極性，還能對現有的人員進行篩選，通過管理機制的運用將每個員工的工作情況真實、客觀的進行反應，最大限度激發員工潛在的潛力。企業通過制定完善的績效與競爭機制，可以最大限度的提升員工工作積極性，員工可以通過這種方式實現個人價值，不僅有利于企業的發展同時也滿足員工個人需求，實現雙贏。

5 結 論

綜上所述，國有企業應體現其特殊的企業性質，實現國企管理先進性，在企業內部實施科學的人力資源管理，通過公平公正的考核制度，加強國企職工的工作表現考核，創建競爭氛圍良好、上升空間廣闊的企業環境，為國企發展打下優良的人才基礎。