大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探

■李夢(mèng)軒

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

引 言

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人們的工作和生活方式發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展定位也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整。大數(shù)據(jù)的運(yùn)用改善了昔日瑣碎的人力資源工作，從薪資管理和決策等方面而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用都有著至關(guān)重要的作用。

1 大數(shù)據(jù)與人力資源管理

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理工作后，所有的環(huán)節(jié)都可以借助數(shù)據(jù)獲得啟示與分析，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也給人力資源管理工作帶來(lái)了嶄新的啟示：

1.1 借助數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)決策，分析更具有科學(xué)性

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作上，HR通常在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息后，再進(jìn)行篩選，最終確認(rèn)進(jìn)入面試的名單以及后續(xù)相關(guān)工作的開(kāi)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源工作中后，管理人員可以隨時(shí)隨地收集與需求員工相關(guān)的信息，通過(guò)整合這些數(shù)據(jù)來(lái)最大程度地匹配員工和職位，實(shí)現(xiàn)招聘效能的最大化。

1.2 借助數(shù)據(jù)進(jìn)行選賢，招聘變得更為自動(dòng)化

以往的招聘工作十分繁瑣，每一次的招聘周期為期很長(zhǎng)。當(dāng)大數(shù)據(jù)運(yùn)用于人力資源管理工作后，借助一定的算法將數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘者與職位的匹配度，進(jìn)行初步篩選，并在簡(jiǎn)短分析人力資源情報(bào)后更加全面地了解應(yīng)聘者的信息，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得招聘者花費(fèi)的時(shí)間精力更短且提高了招聘的效率，同時(shí)對(duì)聘用員工的質(zhì)量也有一定的保障。

1.3 借助數(shù)據(jù)了解工作情況，員工工資有處可尋

傳統(tǒng)的工資的結(jié)算方式往往容易在員工群體中帶來(lái)抱怨，很多員工難以得知工作具體薪水的分配與明細(xì)內(nèi)容，大多數(shù)公司的薪水水平由其高級(jí)管理層決定。即使人力資源部不同意薪資標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)閭€(gè)人缺乏說(shuō)服力，人力資源部也不會(huì)采用。但是，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)主要招聘網(wǎng)絡(luò)和同一行業(yè)其他公司的薪水水平進(jìn)行比較，向HR發(fā)布市場(chǎng)工資的副本，結(jié)合了行業(yè)和地區(qū)特色，進(jìn)行合理的工資發(fā)放。同時(shí)，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建模型也能幫助解決企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不均的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

1.4 企業(yè)結(jié)構(gòu)更為多元化

在當(dāng)前背景下，大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)變得更加多樣化，員工可以通過(guò)各種媒體和平臺(tái)參與公司的業(yè)務(wù)。在決策過(guò)程中，中層管理人員和基層員工都可以參與企業(yè)決策。隨著數(shù)據(jù)共享的深入，將解決管理層與員工之間的層次邊界和信息不對(duì)稱問(wèn)題，并使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加平行化。這樣能夠促進(jìn)企業(yè)的良性管理與有序發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)助力企業(yè)人力資源管理

（1）傳統(tǒng)的人力資源的工作方式效能較低，很容易出現(xiàn)工作問(wèn)題，無(wú)法滿足新時(shí)代背景下員工的需求和發(fā)展。將大數(shù)據(jù)運(yùn)用于人力資源工作后，大數(shù)據(jù)機(jī)械化的操作和人工智能等的應(yīng)用能夠幫助人力資源管理者有效避免上述問(wèn)題。

（2）隨著人們?nèi)粘Ｉ钜约肮ぷ髦挟a(chǎn)生的越來(lái)越多的數(shù)據(jù)，人力資源管理的分析和統(tǒng)計(jì)的工作量也在增加。因此，人力資源管理的范圍也擴(kuò)大了。通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以顯著改善人力資源管理工作量大增的問(wèn)題，提高公司效能。

（3）人力資源管理的準(zhǔn)確性與精確性將大大改善，在以往的人力資源管理工作中會(huì)因?yàn)槿肆Φ闹R(shí)的不足導(dǎo)致工作上產(chǎn)生部分漏洞，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用后，管理者只需要通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行理性客觀的分析，這將會(huì)大大提升工作的精準(zhǔn)性與科學(xué)性，提升員工對(duì)人力工作的滿意度，從而促進(jìn)公司的良性發(fā)展。

3 以大數(shù)據(jù)之長(zhǎng)助人力資源管理工作之創(chuàng)新

3.1 與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化觀念

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用與企業(yè)的管理后，會(huì)影響社會(huì)概念和價(jià)值觀，并且隨著公司其業(yè)務(wù)模型和操作方法的不斷改進(jìn)，大數(shù)據(jù)在企業(yè)生存和發(fā)展中的運(yùn)用尤為重要。因此領(lǐng)導(dǎo)者們首先要的轉(zhuǎn)變觀念，積極學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)并鼓勵(lì)和支持人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源工作與企業(yè)的整體上的運(yùn)行緊密相連，有著不可分割的意義，因此管理者一定要有協(xié)同合作的責(zé)任感，充分利用各個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)對(duì)具體的工作進(jìn)行分析，及時(shí)了解每一個(gè)環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)，以期促進(jìn)公司的有序運(yùn)作。

為了提高部門(mén)之間數(shù)據(jù)信息交換的效率，在日常任務(wù)中要注意各種任務(wù)協(xié)同合作。同時(shí)，大數(shù)據(jù)可用于分析和組織各個(gè)部門(mén)的人力資源數(shù)據(jù)以及對(duì)模擬人力資源計(jì)劃的進(jìn)行有效性評(píng)估，以助力于決策問(wèn)題上的科學(xué)性與高效性。

3.2 不斷提升，學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)技能

在企業(yè)人力資源管理中，要想順暢的使用大數(shù)據(jù)來(lái)輔助工作的良序運(yùn)作，就要大力發(fā)展企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)水平，要積極地吸引、招募大量的相關(guān)人才，同時(shí)還要促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提升，鼓勵(lì)員工與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。在引進(jìn)人力資源管理人才時(shí)，除了要符合職位所需外，最好還需具有足夠的信息運(yùn)用能力，這在將來(lái)會(huì)大大提升效能。此外，要加強(qiáng)相關(guān)工作者的數(shù)據(jù)收集、分析和應(yīng)用功能，使人力資源管理者熟悉數(shù)據(jù)使用，獲得高水平的數(shù)據(jù)應(yīng)用技能。企業(yè)還要高度重視收集和使用相關(guān)數(shù)據(jù)的能力，根據(jù)自身的發(fā)展軌道搭建本企業(yè)的信息數(shù)據(jù)庫(kù)。在企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)的運(yùn)作上，在進(jìn)行相關(guān)信息的整合的方法上，有以下三個(gè)較為常見(jiàn)的來(lái)源：①專業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)；②企業(yè)的發(fā)展合作戰(zhàn)友；③本企業(yè)自身的數(shù)據(jù)的整合。

如果公司規(guī)模較小且技術(shù)人員稀缺，則可以使用企業(yè)外包模式為專業(yè)人員提供大數(shù)據(jù)分析，建模和應(yīng)用程序，但您需做好數(shù)據(jù)安全保護(hù)工作，防止商業(yè)秘密外泄。

3.3 借助大數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資源管理工作

在大數(shù)據(jù)高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理迎來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。龐大的數(shù)據(jù)的處理成為一大難題。一旦未能建立健全系統(tǒng)的管理機(jī)制，整個(gè)企業(yè)的工作就難以協(xié)同。因?yàn)闊o(wú)法充分利用大數(shù)據(jù)，導(dǎo)致落后于時(shí)代發(fā)展。那么，如何迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作方面的革新？這就使得我們需要從以下這兩個(gè)角度著手去加強(qiáng)相關(guān)工作：①需要明確和分析改善不同大數(shù)據(jù)的具體任務(wù)和作用，企業(yè)必須對(duì)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)的部門(mén)和員工進(jìn)行肯定。②大數(shù)據(jù)技術(shù)滲透于人力資源管理工作的每一個(gè)角落，利用大數(shù)據(jù)能夠?qū)Σ煌蝿?wù)的動(dòng)態(tài)進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)測(cè)與評(píng)估，并且能夠通過(guò)數(shù)據(jù)充分了解每一個(gè)員工的工作狀態(tài)。然后分析和處理不同員工之間的差異；在公司薪資設(shè)計(jì)方面，人力資源經(jīng)理可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)通過(guò)分析同一行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)力的差異化薪資體系，從而分析和規(guī)劃員工的職位價(jià)值、吸引人才。此外，管理人員借助大數(shù)據(jù)了解每一個(gè)員工的工作積極性和具體的工作情況，能夠幫助員工激發(fā)自主性，促進(jìn)員工工作積極性的提升，并且還能對(duì)員工的工資進(jìn)行合理的分配，促進(jìn)企業(yè)共平行的提升。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，在以往的人力資源工作中，員工往往相對(duì)沒(méi)有更多的話語(yǔ)權(quán)與自主權(quán)，人力資源管理者的工作效能也遠(yuǎn)不如當(dāng)前。以往的人力資源工作無(wú)論是在傳統(tǒng)的招聘工作上，還是在人才的管理工作上，都相對(duì)滯緩，并且工作的完成周期較長(zhǎng)，這樣對(duì)于公司的運(yùn)行而言，難以在市場(chǎng)上獲得良好的競(jìng)爭(zhēng)位置。

自2013年大數(shù)據(jù)駛?cè)雵?guó)內(nèi)，我國(guó)的各行各業(yè)都在悄然發(fā)生變化，大數(shù)據(jù)在人力資源工作中的應(yīng)用，不僅優(yōu)化了人力資源管理者的效能，同時(shí)也幫助了員工獲得更多的自主權(quán)與平等對(duì)話的權(quán)利，從這一層面來(lái)說(shuō)，也使得員工與企業(yè)的粘性大大增加，使得員工更加愿意去為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，人力資源管理工作的優(yōu)化與員工積極性的大力激發(fā)就自然而然地促進(jìn)了企業(yè)的整體性提升，員工們能夠凝聚一心、共同發(fā)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路不斷開(kāi)拓，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

在當(dāng)前，我國(guó)正在面臨全面決勝小康之戰(zhàn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)能夠有效的幫助人力資源管理者整合人才，推進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)發(fā)展，以各個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)事業(yè)助上一臂之力。