醫院人力成本管控與薪酬激勵機制應用

●王 迪

在對醫院人力成本進行管理和控制的過程中，在一定程度上有利于使醫院獲得較大的經濟效益，并且提高醫院的綜合實力，這就需要相關管理人員應當加強對人力成本管控的重視程度，并且根據當前人力資源管理的現狀制定較為完善的薪酬激勵制度，從而使得醫院的人力資源管理更加具有公平和公正的特征，促進醫院在當前背景下能夠獲得良好的發展。

一、醫院人力資源成本的簡介

管理人員在對醫院人力資源成本進行控制的過程中，應當明確醫院人力資源成本管控的主要內容，從整體上看產生醫院人力資源成本主要是醫院在招聘以及選拔過程中所產生的成本，在后續的使用成本主要包含了醫院對于員工的開支以及各種津貼等。開發的成本主要是指醫院在對員工進行在職培訓或者上崗培訓所產生的資金投入，與此同時還包括了對員工的各項保險以及退休養老保障等，在醫護人員離職時需要付給離職人員相應的工資以及生活補助，這些都是人力資源成本支出的內容，相關管理人員在對醫院人力資源成本進行管控時，應當從這幾個環節入手，減少不必要資金的浪費，從而使得醫院人力資源成本能夠得到良好的控制。

對于醫院的人力資源成本管控來說，相關管理人員還應當明確人力資源成本管控的特點，首先，由于醫院中各個崗位的工作內容相對來說較為復雜，對于一些一線的醫護人員來說，醫護人員的工作質量影響到病人的生命健康，所以醫生的專業技能以及臨床技能是非常重要的，一些醫院在招聘完新入職的醫護人員之后，或者是對于一些一線崗位中的醫護人員來說，需要定期的開展培訓活動，這項人力資源成本的投入是必不可少的，并且會隨著培訓人員的增加而逐漸的增加。另外，醫院在人力資源成本投入方面具有一定的風險性，由于一些醫院的醫護人員離職是不可控的，所以一些醫護人員已離職時，醫院不僅需要承擔前期的培訓費用，還要支付離職人員一定的生活補助，因此從這一方面來看，醫院的人力資源成本投入具有一定的風險性。

二、醫院人力資源成本的管控以及薪酬機制中存在的問題

（一）人力資源成本比例越來越大

為了從整體上提高醫院的醫療服務水平，一些醫護人員在進入到醫院后需要開展相關的培訓活動，并且還要根據醫護人員的崗位需求來進行后期資金的投入，這就導致了醫院在發展的過程中，有關人力資源成本所占醫院總開支的比例是越來越大的，主要的支出重點有醫院每年下發的獎金以及各種補貼，或者是醫院承諾給醫護人員的各種薪資福利，這些成本支出是比較大的，但是這項支出也是非常有必要的，能夠從整體上提高醫護人員的工作積極性以及臨床水平，提高醫院在當前時代下的競爭力。因此在當前醫院運行的過程中，為了有效地減少在人力資源方面的成本投入，相關管理人員應當從這一方面入手，提出針對性的解決措施，有效地降低醫院的人力資源投入成本。

（二）薪酬激勵機制激勵效果不明顯

為了從整體上提高醫院醫護人員的工作積極性以及工作熱情，很多醫院制定了薪酬激勵機制，但是薪酬激勵機制在日常運行的過程中還存在著諸多的問題，首先對于一些公立醫院來說，在進行薪酬分配時，大多數的薪酬水平是和醫護人員的職稱相互掛鉤的，一些醫護人員職稱越高，那么所獲得的工資越高，這在側面反映了公立醫院的薪酬分配制度存在著一些不合理的情況，與此同時對于不同崗位的醫護人員來說，在薪酬方面差距是不大的，在一些關鍵崗位上的醫護人員的薪酬甚至是和二三線的醫護人員的薪酬是類似的，這就使得在一線中的醫護人員并不能從整體上提高自身的工作積極性以及工作熱情，嚴重時這部分醫護人員還會產生離職的想法，使得醫院所制定的薪酬激勵制度并不能在實際中發揮其應有的價值和效果。

三、醫院人力資源成本管控以及薪酬激勵機制的改進策略

（一）醫院人力資源成本管控方面

1.定制合理的人力成本控制目標。在醫院日常運行的過程中，為了有效地減少在人力資源方面的成本投入，相關管理人員在日常工作的過程中應當制定合理的人力成本控制目標，首先，需要對人力資源成本的各項指標以及投入情況進行全方位的分析以及對比。其次，全面了解醫院當前的經濟水平以及每年所產生的經濟效益。第三，根據醫院當前的經濟水平來對人力資源成本進行有效的控制，從而減少醫院在人力資源成本方面的支出。與此同時，在原有人力資源成本控制目標的基礎上，醫院的相關管理人員應當在醫院范圍內加強對醫院人力資源成本控制的思想宣傳工作，使得醫院的各個部門能夠認識到對醫院進行人力資源成本控制的重要性，有利于使醫院各個部門可以形成一個合力，共同減少在人力資源成本方面的投入。相關管理人員可以將人力資源成本控制和醫院當前現行的管理制度進行相互的融合，找尋一條有效的管理方案，從而不斷地提高醫院人力資源管理的效果。

2.建立人力成本統計制度。在降低人力資源成本投入時，相關醫院的管理人員可以制定較為完善的人力成本控制制度，在醫院會計核算工作中，需要單獨性地設立對醫院人力成本的統計和核算的科目，根據人力成本的投入情況來建立相關的賬目臺，相關管理人員可以將人力成本統計表融入到計算機中，建立大數據庫，在大數據庫中包含了人力匯總信息以及各個科室醫護人員的工資收入情況，在后續運行的過程中還要融入有關職工福利的信息，從而使得醫院的人力成本統計制度能夠具有準確性的特征，在實際中發揮其應有的價值和效果，為醫院人力資源成本管控工作提供更加全面而科學的依據，促進醫院的人力成本管控工作的工作思路更加的有條理性，并且充分地發揮了信心技術的優勢，使人力資源成本管控工作的效率能夠得到顯著的提高。

3.科學的設置醫院崗位。在醫院的崗位中，各個崗位的職能和工作范圍是不同的，但是在醫院中也存在兩個崗位之間的工作職能有重疊或可替代的情況，因此，為了對人力資源成本進行有效的控制，相關管理人員應當根據當前的發展方向以及發展現狀來明確各個工作崗位的內容以及工作重點，將具有共性的工作崗位融合成一個整體，從而有效地降低在人力資源方面的成本投入。另外相關醫院可以引進先進的人力資源成本管理體系和管理思路，對醫院當前的崗位設計以及各個崗位的人數進行全面的統計以及分析，對醫院的崗位進行重新的設計，適當地增加一線醫護人員的數量以及崗位的分配，通過人力成本管理下的崗位優化和再分配管理，不僅可以有效地減少了不必要資源的浪費，還有效地提高了人力資源成本管理的效率。最后，在對崗位進行分配的過程中，為了從整體上提高工作人員的工作積極性，還應當制定優勝略汰的管理思想，從而使得每一個醫護人員可以不斷地提高自身的工作積極性，創造崗位價值，從整體上提高醫院的醫療服務水平。

（二）醫院薪酬激勵機制方面

1.完善績效管理體系。在對醫院薪酬激勵機制進行完善的過程中，相關管理人員首先要對醫院當前的績效管理體系進行優化以及改革，根據崗位標準以及崗位職能，通過計分卡的考核方法建立相關的指標，根據不同崗位的工作需求來設立相關的工作標準。在之后績效考核的過程中，要對這些指標以及病人的滿意度指標進行全面分析，對醫護人員的工作情況進行有效的考核以及測評，并且將最終的考核結果和醫護人員的薪酬以及獎金進行掛鉤。值得注意的是，在完善績效管理體系時，不要因為醫護人員職稱高而提高最終的考核結果，一定要體現公平公正的特征，另外，在完善績效管理體系時還要及時地爭取醫護人員的意見，不斷地完善醫院的績效考核制度。

2.健全醫院薪酬福利。在進行醫院先籌激勵機制完善的過程中，還要建立科學的醫院薪酬福利制度不斷地提高薪酬福利制度的多元化發展方向，從而為醫院的穩定發展奠定了一個良好的基礎。首先需要加強對一線醫護人員的薪酬福利，適當地提高一線醫護人員的工資水平以及各項福利制度，從整體上提高醫院人力資源管理的合理性，并且也有效地降低了薪酬激勵制度在后期運行過程中出現的問題。

3.加強新業務和新技術的開發。在當前時代下，人們對于醫院的醫療服務水平要求在不斷的增加，因此為了從整體上提高醫院的服務水平以及發展水平，醫院應當加強對新業務和新技術的開發，鼓勵更多的醫護人員掌握新的醫療技術來進行日常的工作，相關醫院的管理人員要加強對新設備和新技術引入的重視程度，當新技術和新設備引入之后，可以開展相關的培訓活動，使得醫護人員可以快速地掌握這些新設備，對于技術水平較高的醫護人員來說，應當給予相關的獎勵，并且鼓勵這些醫護人員對其它醫護人員進行重點性的培訓，從整體上提高醫護人員的臨床水平以及技術水平，推進醫院醫療技術的改革，使醫院當前的醫療水平更能滿足人們的需求以及要求。另外，運用新的技術和新的設備也在一定程度上節約了醫院的運行成本，減少不必要能源的消耗，促進醫院的發展水平能夠得到顯著的提高。

四、結語

在當前醫院人力資源成本管控和薪酬激勵機制中還存在諸多的問題，急需解決，嚴重地影響了醫院人力資源管理的效果，因此這就需要相關管理人員應當運用現代化的人力資源管理理念，對醫院人力資源成本管控和薪酬激勵機制進行不斷的完善，根據醫院的長遠發展，改變在傳統管理模式和管理理念中的不足之處，依據醫院當前的戰略發展目標，對醫院人力資源成本管控和薪酬激勵機制進行有效的完善，不斷提高醫院的醫療水平。