關于完善我國公立醫院薪酬制度的思考

●孔曉紅

近些年醫改逐步推進，公立醫院薪酬制度改革作為醫改的重要組成部分，涉及到眾多醫務工作者，同時薪酬制度又與醫院服務質量密切相關。低薪、缺少激勵的制度也會打壓醫務人員的工作情緒，缺少醫務人員的配合支持醫改也難以推進。醫務工作者是醫療服務的提供主體，從醫療服務的供給端切入，這切合了時下供給側改革的要求。積極推動薪酬制度的改革，可以調動醫務人員的積極性，團結醫務人員的力量以此配合改革的全面進行，進而能為社會大眾提供更優質的醫療衛生服務。

一、公立醫院薪酬制度現狀及問題

（一）醫務人員薪酬水平較低

公立醫院的薪酬制度主要作用群體是醫務工作者，制度應充分體現醫務人員的技術勞務價值。對制度進行思考需要對公立醫院的薪酬水平有相應的了解。現今我國人口基數大，公立醫院承擔著提供社會主要醫療衛生服務的責任并且壓力大，醫務人員的薪酬待遇普遍和其勞動付出不匹配，技術勞動價值難以在收入上體現。黨旺旺（2020）指出同屬于多元籌資類國家，中國公立醫院醫生的年均工資收入遠低于其他國家且差距明顯，僅為社會平均工資收入的1.36倍，其他同類型國家醫生的工資倍數達到4.01。高強度的工作與偏低的收入很難激發醫務人員的工作積極性，會潛在降低醫療服務水平、加劇醫患矛盾。在中國培養一個醫生所需花費的時間遠多于其他行業人群，動輒長達十余年。知識技術要受到尊重，薪酬是勞動對象勞動價值的重要體現，提升薪酬制度的公平性、醫生的待遇水平，關系到醫務工作者的切身利益，有利于維護醫生的職業尊嚴。

（二）薪酬結構不合理

公立醫院的薪酬制度經歷多次變革，如今主要參照事業單位實行的崗位績效工資制度，薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效以及各種補助構成。職務、職稱、科室效益仍是當前公立醫院薪酬分配的主要考量因素。基本工資及崗位工資基本由行政級別決定，職務上的差別對收入的影響較為明顯，職務高的醫生畢竟占少數，這種現象易對員工的工作積極性造成負面影響。其次，職稱對薪資待遇的影響會讓醫務人員將更多精力放在課題研究、職稱評定上，因此也勢必會影響在臨床工作上的投入，降低醫療衛生服務質量。職務和職稱并不直接和醫務人員付出的實際勞動掛鉤，但不少公立醫院都存在高職務、高職稱的醫生付出較少勞動仍領著高薪酬的現象。相比于工資，績效的分配更為靈活自主，但這種靈活自主更多的是強調經濟效益，實現的經濟效益越多則能享受更高的績效收入。收入簡單和績效掛鉤，片面關注經濟效益對收入的影響會讓公立醫院在經營理念上更為逐利，脫離提供社會基本醫療衛生服務的社會公益屬性。

（三）績效考核分配存在不公平現象

1.科室內部薪酬問題突出。對于績資的考核分配，我國公立醫院普遍采用院科二級分配的制度，科室內部根據藥占比、耗材比例等標準進行核算，并以此為依據進行績效考核。關于績效的分配，科室自身具有充分的自主權，各科室分配方案不同，且科室負責人在分配過程中既扮演裁判又是運動員，其合理性很難受到監督。時常出現職務高資質技術水平低領著高工資的情況，不合理的分配模式所引發的薪酬差距會惡化科室內部的工作氛圍。

2.科室間薪酬差異大。成本核算是公立醫院普遍采用的績效核算辦法，科室實現的經濟效益是科室內部績效考核的重要參考依據，業務能力強的科室能產生更多的經濟效益，所在科室的醫務人員待遇也相對較高，但業務效益并不直接和工作量以及工作難度正相關。臨床科室就有如兒科、急診等科室醫務人員壓力大、工作內容繁瑣，薪酬待遇卻在醫院各科室中相對靠后。不加以正確引導，科室會更加注重追求效益，忽視對患者的服務治療。

3.編制內外薪酬差距明顯。現今公立醫院屬于事業單位，普遍采用編制制度，且對編制名額有著較為嚴格的控制。在編員工與編外員工在待遇上有很大的差別。不僅是工資與獎金的差距，編外員工在住房公積金與企業年金的繳納也低于在編員工的比例。除此之外，編制內的員工在職務晉升的優勢也更為明顯，進而拉大了二者差距。

（四）補償機制不健全

針對公立醫院的補償機制分為內部和外部兩方面。內部主要關于醫院自身，長期以來藥品收入占醫院收入很大一部分，而近幾年公立醫院逐步取消藥品加成，雖這一舉措旨在降低病患的醫療成本，但伴隨著政策的落實，醫院在藥品這塊的收入有明顯的下降，財務壓力陡然增大。收入出現缺口，這就需要有完善的補償機制對醫院的收入進行補充。相對應，外部補償則表現在財政支持，公立醫院名為公立，實際只有很少一部分的收入是來源于政府財政的撥款。政府財政補償機制不到位，很難給予公立醫院足夠的資金支持，且存在支持滯后的現象。如果單純依靠財政支持，醫院的健康發展也因此受制。這就要求醫院自負盈虧，依靠自身經營實現創收、維持收支平衡。

二、公立醫院薪酬制度改進建議

（一）提升醫務人員薪酬待遇

成長為合格出色的醫務人員需要投入大量的時間精力和經濟成本，提高醫務人員的薪酬待遇使公立醫院更能吸引人才、留住人才。薪酬是激勵員工敬業的強心針，公立醫院醫務人員的工資待遇增長應與社會經濟發展保持同步，同時還要充分考慮當地的實際生活水平，保證醫務人員的工資待遇處于社會各行業工資的上流水平。濮海虹（2016）根據對上海的公立醫院調查研究，提出以國有單位職工平均薪酬為參考，對不同級別公立醫院的醫務人員發放不同標準的薪酬。醫院級別從低到高，從綜合醫院到專科醫院，醫務工作者的薪酬較國有職工相比保持2.7～3.5區間的倍數關系較為合理。科學評估出醫務人員和當地平均工資的合理比值，設定可浮動的薪資基數，參照醫院級別、醫院類型給予醫務人員待遇。制定合理穩定的工資增長機制，重視醫務人員的薪資待遇，尊重醫務工作者的勞動價值，讓薪酬水平更符合醫務人員的價值，滿足社會發展的實際需要，避免優秀人才因待遇問題流失。

（二）優化現有薪酬結構

公立醫院工資的發放主要執行的是當地政府、事業單位的標準，參照職務、職稱情況等員工個人條件，發放的標準機制相對穩定，對此情況要對員工進行定期的考核。考核優異的可以給予適當的工資上浮獎勵；對于德不配位、技不配位的醫務人員應處以工資罰扣等形式的處罰，通過獎勵與處罰的雙向措施對調整彈性較小的工資機制進行優化。關于績效，醫院和科室擁有更大自助支配的主動權，應制定更多的量化標準，突出技術服務質量、數量的科學協調，促使醫務人員在提供高質高量的醫療服務的前提下獲得更多的報酬。補助方面將貨幣補助與非貨幣補助相結合，例如，對那些在非工作時間參與病人救治或是重大突發緊急事件處置的醫務人員給予一定的報酬或是假期補償。

（三）完善績效考核分配制度

薪酬績效的考核分配應與醫務人員所處科室、所在崗位實際工作量、風險責任密切相關。在保證公平、合理的前提下，充分考慮不同科室的實際情況根據實際情況對不同科室、不同崗位的醫務人員施用靈活的分配機制，對于重點學科、關鍵崗位在績效分配上適度傾斜，在薪酬分配上對工作強度大、技術風險高的科室醫務人員給予照顧，提高科室間薪酬分配公平性。甚至可以適度拉大差距，充分發揮激勵作用。堅持立足實際、多勞多得、優勞優得原則，讓高層次、技術水平高超的醫務人員享受更高的待遇。對于編內編外醫務人員的薪酬分配要一視同仁，實現薪酬制度與編制脫鉤。醫院員工薪酬不應由編制差別決定，平衡編內編外人員的收入差異。現今醫院等事業單位都在去編制化，同樣是和醫院建立了勞動關系的編外員工應與編內員工享有同等的權益。努力推動編制內外員工同工同酬，讓有能力的醫務人員也能被平等對待，在職時享受與編內員工一樣的薪資收入、繳納一樣比例養老保險、公積金、職業年金，退休離職后擁有相同的退休待遇。

（四）健全補償機制

長期以來，醫院的醫療技術服務收費處以較低的不合理水平，應著手內部，完善收入結構，通過提高掛號費、手術費、治療費、會診費等技術性服務項目的收費價格，讓醫療服務項目的收費價格更為合理，如此醫務人員的勞動價值方能更好地得到體現，醫院的財務壓力也能有所減輕。除此，還需加大財政對公立醫院的補償支持力度，緩解醫院的經營壓力，醫生也能從中受益，讓醫院更好地發揮社會公益性作用。

三、結語

公立醫院薪酬制度改革需結合實際情況，兼顧公平和激勵。從薪酬結構、績效考核分配制度以及補償機制出發，完善制度體系的缺陷，實現自身醫院管理水平升級，提升醫務人員收入，調動醫務人員的工作熱情，更好地保障人民群眾的健康。