事業單位專業技術人員的積極性問題分析及對策

■陳志輝

（福州市晉安河公園管理處）

1 引 言

近年來，在國家政策的大力支持和社會高度重視下，人才素質不斷提高，整體結構不斷優化，正在逐步構建具有競爭力的人才制度體系，但是符合事業單位特點的競爭激勵機制和自我約束機制還不健全，能上能下、能進能出的用人機制還不完善，這些問題的存在，影響了各類專業技術人員潛在能力和創新能力的發揮，很大程度上制約了事業單位的發展。黨的十八大以來，我國不斷加強專業技術人才隊伍建設，推進用人制度改革，改變觀念勇于創新探索，健全完善人才公共服務體系，努力營造寬松自由的發展環境，進一步激發人才創新創業創造活力。

2 事業單位專業技術人員現狀

2.1 專業技術人員基本情況

事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，帶有一定的公益性質的機構。據統計，全國事業單位總計126萬個，工作人員超3000萬人，其中有2/3以上為專業技術人員，專業技術隊伍規模在不斷壯大，高、中、初級專業技術人員比例為11：36：53。全國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在各類事業單位，專業技術人員是我國人才隊伍中的中堅力量，對推動經濟社會發展起著重要作用。單位對于專業技術人員管理，正在強化和完善專業技術職務聘任制，實行專業技術職務評聘分開，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會評價和單位自主聘任的機制。

2.2 事業單位專業技術人員存在的問題

（1）專業人才大量流失。盡管事業單位內部人才濟濟，但是大多數事業單位對專業技術人員的管理比較僵化，缺乏創新機制、激勵機制，導致部分努力工作的專業技術人員得不到應有的回報，對單位產生不滿情緒，從而挫傷工作積極性，有的甚至另尋出路。在經濟全球化、科學技術發展日新月異的推動下，體制外的企業迫切需要專業技術人才，在吸引人才方面不惜重金、不擇“手段”，在外界巨大誘惑因素影響下，專業技術人員跳槽就是必然，從而導致事業單位專業人才大量流失。

（2）工作懈怠，上進心不強。我國正在推進事業單位人事制度改革，已逐漸掙脫了國家“鐵飯碗”的固定模式，由身份管理向崗位管理轉變；由固定用人向合同用人轉變。作為事業單位編制內的專業技術人員，相對企業來說工作穩定性還是較高，失業的可能性幾乎為零，除非犯重大過錯，給工作造成重大損失，或者是觸犯法律法規，被判處，會被開除公職，或者予以辭退。可是這種“穩定”具有雙面性，在降低人員流失率的同時，也容易降低人員的工作積極性，在工作中表現為自由散漫，出工不出力，混日子現象嚴重。

（3）管理體制滯后。目前在事業單位內部管理中，部分專業技術人員年齡結構相對較大，且工作能力不高，由于單位管理編制原因，這些又要長期占用專業技術崗位，致使優秀人才無法獲得上升空間，工作消極，對專業發展前途產生悲觀情緒。事業單位人事管理結構簡單，傳統的管理計劃難以跟上時代的步伐，缺乏完善的人力資源管理體系及相應制度，僅僅流于管理表面，導致在管理工作中出現混亂現象。

3 專業技術人員缺乏積極性原因分析

3.1 薪酬待遇優勢不足

隨著社會生活水平不斷提升，事業單位專業技術人員對工資水平期望值也提出了更高要求，而目前事業單位工資福利存在的制約因素，造成專業技術人員工作積極性不高。影響事業單位工資因素主要來自兩個方面，一方面是本單位本系統工資待遇，事業單位執行的是機關事業工作人員基本工資標準（國辦發〔2016〕62號文件），標準工資中的崗位工資、薪級工資、崗位津補貼相對固定，隨著崗位工作年限的增長而逐年遞增，等級之間的差距不大，對人員的激勵作用不強。另一方面是與相同行業的高薪企業相比，事業單位專業技術人員薪酬水平相對較低，在福利待遇上的競爭毫無優勢可言，對高技術人才的吸引力不足，往往那些優秀、經驗豐富專業技術人員很容易被企業高薪挖走。

3.2 晉升空間有限

事業單位實行崗位設置管理制度，管理崗位、專業技術崗位按照崗位總量、結構比例進行設置，單位的崗位結構呈金字塔式的階梯狀，越往上一級晉升的空間越小。按照事業單位崗位晉升要求，即便當專業技術人員滿足晉升條件時，也需要等待崗位空缺，才能獲得晉升的機會，特別是編制配備少的事業單位，要想晉升高一級的專業崗位更是難上加難，這也極大地影響了專業技術人員的工作積極性。

3.3 分配制度不成熟

黨的十八大以來，機關事業單位加強黨風廉政建設，規范各項津補貼，取消各種隱性福利，事業單位實行績效工資制度，根據政府財政核定績效總量，由每個事業單位制定分配方案、自主實施。目前我國許多事業單位績效工資分配形式過于單一，分配制度僵化，不能充分發揮績效工資的激勵性作用；績效工資分配辦法不完善，未能全面綜合考核人員的工作業績，導致績效工資分配不太理想，對工作產生抵觸情緒[5]。

3.4 競爭機制不健全

在事業單位人才管理中，專業技術人員晉升渠道是促進人才可持續發展，充分發揮專業技術人員才能的有效途徑，但受崗位限制，事業單位存在著少量競爭崗位與過多競爭人員之間的矛盾。在競聘上崗機制不太成熟的情況下，大多數單位聘任工作仍然沿用傳統的論資排輩的方法，因此那些優秀青年專業技術人員競爭性偏弱，在晉升時不具優勢，這種付出與回報不成正比產生的負面情緒，直接影響到他們的工作積極性，甚至選擇離職。

4 調動專業技術人員積極性對策

如何有效地挖掘事業單位專業技術人員的專業潛能，調動干事創業的積極性，是影響事業單位健康發展的關鍵問題。通過各種有效激勵手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足，激發員工的潛力，從而提高專業技術人員的工作積極性。

4.1 建立科學的績效管理機制

首先，關鍵是要建立行之有效的績效管理機制。單位完整的績效管理一般包括以下幾個方面：績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用，管理者應科學選取績效考核指標，在崗位設置明確，崗位職責確定的基礎上，采取合理績效考核辦法，要著重體現“以人為本”的思想，全面有效考察職工的工作績效。事業單位管理有別于企業管理，因此在制定績效管理時要有清晰的目標，以此目標引導專業技術人員實現單位生產任務；要有確定的管理標準，標準一定要客觀、量化，要有可操作性[2]。其次，要注重團隊考核，把個人與單位目標相結合，以團隊為考核對象，根據考核結果、考核團隊來分配績效工資量，加強合作性，促進個人與單位共同成長[3]。再次，建立科學合理的績效獎勵制度。實現績效考核有效性，必須以有效的激勵機制為保障，績效管理還應與獎勵性績效工資結合起來。各單位制度獎勵性績效工資分配方案要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，由單位領導班子集體研究決定，進行公示后執行，按照科學有效的績效考核管理，在員工的充分認可的前提下，在員工績效工資中予以體現，以保證職工的工作貢獻和獎勵性績效工資掛勾。

4.2 崗位晉升競聘

對于專業技術崗位等級晉升實行競聘上崗，競聘上崗打破事業單位職稱聘任論資排輩枷鎖，建立優勝劣汰的競爭機制，促進單位人才隊伍的有效開發和合理配置，實現人才結構優化。競聘工作一定強調形式的規范化，嚴格制度化操作，要本著公開、公平、公正的原則，杜絕“人情崗位”，科學選聘崗位人員，真正做到“人崗相適、人盡其才、才盡其用”。崗位晉升要具有雙向流動性，一個是向上晉升，一個是向下流動，從而做到職工有升有降，對于符合晉升標準要給予晉升，對于符合降級標準的要向下降級，努力為優秀中青年脫穎而出創造條件。

4.3 提拔任用優秀人才

單位應建立“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人制度，將一些業績突出、管理能力強的專業技術人員同時提拔到領導崗位，也能滿足專業技術人員職業發展的心理需求，提拔任用領導崗位將帶來地位的上升、待遇的改善、名譽的提高，為其個人職業生涯、政治前途提供了更廣闊的發展空間。

4.4 參與組織管理

所謂參與管理是指在不同程度上讓專業技術人員參加組織的決策過程及積極管理工作，與管理者處于平等的地位研究和討論組織重大問題，每個員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓專業技術人員參與管理是調動他們積極性的有效方法。從團隊建設角度看，給予員工參與管理的權利，在管理中發揮個人能力，有助于改善他們的心態，從中感受“我不光是一個執行者，更是一個決策者”的成就感，從而體會到由于自己的利益與單位發展密切相關而產生的強烈責任感，煥發員工的主人翁精神，使工作氛圍變得輕松和諧，大大提高了專業技術人員的工作效率[1]。

4.5 完善人員培訓工作

人才難得，一將難求，培養人才任重道遠。要構建科學完善的培訓體系，創建系統全面的培訓機制，同時要充分結合事業單位崗位特點和發展目標，做好專業人員的培訓工作。通過在職繼續教育、脫產培訓、網絡教育、進修研討班等培訓形式，對專業技術人員進行知識技能補充、更新、拓寬和提高，在綜合素質和專業能力方面拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，認識到自身存在的不足，在今后工作不斷求思進取、精益求精，從而激發專業技術人員的潛能和調動積極性。

5 結 語

事業單位面臨復雜的政治、經濟和人才環境，領導管理者管理知識和經驗存在局限性，只有站在前人的肩膀上突破傳統，針對事業單位管理痛點創造性實踐，才能解決專業技術人員工作積極性問題[6]。管理者需要研究本單位的發展規劃，制定完善的績效管理機制、整合物質激勵與精神激勵、優化職工晉升渠道，才能充分調動職工的工作積極性，推動本單位可持續發展[4]。