教育培訓行業(yè)人力資源管理中的問題和應(yīng)對

■盧艷珍

（廣西壯族自治區(qū)通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司科技培訓分公司）

人力資源是各行各業(yè)密切關(guān)注的重要資源，它影響著整個行業(yè)運營的質(zhì)量和效益，同樣充足的人力資源才是教育培訓行業(yè)不斷發(fā)展前進的重要基礎(chǔ)，而人力資源管理的重要內(nèi)容就是在招賢納士的同時，還要想盡辦法將其留在所屬行業(yè)。但是，實際中的教育培訓行業(yè)的人力資源管理工作尚不完善，管理方面的水平還有待提高。因此，就需要進一步探討人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并予以分析，從而制定出一系列有效的應(yīng)對方案，保證教育培訓行業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

1 人力資源在教育培訓行業(yè)中發(fā)揮的作用

我國教育培訓行業(yè)在不斷提升自己綜合實力，每年數(shù)量的行業(yè)機構(gòu)數(shù)量在不斷增加，例如中小學的教育培訓機構(gòu)以每年30%的速度增長，且發(fā)展的形勢都不錯。其中一個原因就是教育培訓行業(yè)往往不需要太大的規(guī)模，且在資金和技術(shù)方面有著低要求，入行的門檻比較低。但是由于規(guī)模不大，經(jīng)常出現(xiàn)難以滿足客戶的多樣化要求，同時小規(guī)模機構(gòu)還受到了一些大型教育機構(gòu)的影響，使得其在社會競爭中的生存和發(fā)展成為首要難題。此時，教育培訓行業(yè)工作者就開始對目前的經(jīng)濟發(fā)展趨勢進行全面分析，他們認為主要的問題就是人才的缺乏，由于機構(gòu)的規(guī)模往往也不大，風險抵抗力較弱，不能應(yīng)對市場競爭中的任何一點微小的打擊，例如，這個行業(yè)的工作連續(xù)性會因為人才的大量流失而間斷。同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也度會影響到同一工作的連續(xù)性。另外，由于教育培訓行業(yè)對從業(yè)者的要求相對較高，人員流動過大對于業(yè)務(wù)穩(wěn)定性影響較大。因此，教育培訓行業(yè)把人才儲備作為主要任務(wù)，與此同時，教育培訓行業(yè)通過嚴格要求自己且還在不斷完善著自身水平，將教育培訓行業(yè)一步步帶入正確的發(fā)展軌道，期間就需要人力資源管理部門肩負重任，加強自身的管理制度，制定出完善的人才管理計劃方案，維持教育培訓行業(yè)的穩(wěn)定，為行業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。對于一些大型的教育機構(gòu)，更要大力度加強人力資源管理工作[1]。

2 教育培訓行業(yè)中人力資源管理的問題

2.1 不科學的績效考核方式

大部分的教育培訓行業(yè)都沒有一個合理的薪資福利待遇以及績效考核方式，通過和其他行業(yè)的各項待遇對比，跳槽的現(xiàn)象時有發(fā)生。出現(xiàn)這些問題的原因主要表現(xiàn)在，首先要對工資進行考慮，沒有依照現(xiàn)行的工資標準制定員工工資，使員工的工資普遍低于同行業(yè)，有時還會因為遲到、完不成招生任務(wù)等原因從工資中扣除相應(yīng)的部分，使員工喪失對工作的積極性。其次，在一些員工們特別在意的福利保障中，存在不健全的問題，也沒有關(guān)于獎金和福利的制度，致使員工工作的積極性較低。因此，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工安全感較低，對教育培訓行業(yè)信心不足，從而降低了行業(yè)的信譽度，同時面臨還人才難留的困難，導致面試招聘工作都不能順利開展。

2.2 不完善的人員招聘標準

新成立的教育機構(gòu)由于人才短缺等問題，在人員招聘方面沒有提出完善的招聘標準，再加上文化基礎(chǔ)較高的人員，一般不愿意選擇這類教育機構(gòu)任職，導致人員招聘困難。同時，由于剛畢業(yè)的新人的工作質(zhì)量往往達不到客戶的多樣化需求，教育培訓機構(gòu)也不愿意選擇使用一些剛畢業(yè)的新人。不僅如此，新成立的教育機構(gòu)普遍沒有設(shè)立專門的人事機構(gòu)，一般都是由個別有招聘經(jīng)驗的行政人員兼職，這也就導致人員招聘部分缺乏系統(tǒng)的管理，沒有針對性的制定相關(guān)制度，導致人員招聘標準混亂，人員管理不科學等問題層出不窮，最終成為制約教育機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的主要問題之一[2]。

2.3 不正確的人才培養(yǎng)理念

教育培訓行業(yè)為了能快速將其運營起來，通常提高薪資待遇的要求吸引應(yīng)聘人員的目光，促使更多的人加入運營，但是，在實際進公司以后，為了節(jié)省成本，并沒有對這些人員進行專業(yè)培訓，使員工缺乏相應(yīng)的綜合業(yè)務(wù)能力，時間一久，員工也會發(fā)現(xiàn)行業(yè)中普遍存在的問題。另外，教育培訓行業(yè)很少有為員工的發(fā)展制定出有利于職業(yè)發(fā)展的通道，更沒有針對員工的個體差異制定出具有針對性的設(shè)計方案，且對人才的培養(yǎng)方式不夠靈活，這些都沒法從根本上調(diào)動員工的工作積極性，一定程度上也影響了教育培訓行業(yè)的正常發(fā)展。

2.4 不明確的企業(yè)精神文化

企業(yè)的精神文化是保證企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是一種保留人才的手段。企業(yè)精神文化的建設(shè)可以使員工堅定信念，積極工作，對員工起到激勵作用，而大多數(shù)培訓教育機構(gòu)極少重視企業(yè)精神文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的缺失讓員工在單位中無法找到歸屬感，在同事中無法找到共鳴，在工作過程中無法找到自我滿足感，實現(xiàn)自我價值，長此以往工作的消極情緒也隨之而來，最終影響到員工正確的工作態(tài)度。

3 教育培訓行業(yè)人力資源管理中的問題和應(yīng)對方法

3.1 制定科學的績效考核標準

首先，要有一個科學的明確的考核目標，才能對教育培訓機構(gòu)的工作人員建立合理的績效考評體系，還能全面分析任職教師的業(yè)務(wù)研發(fā)能力，有利于其改正自身存在的不足，將教育培訓機構(gòu)的教學質(zhì)量和教師的教學水平都同時提高。其次，可以根據(jù)每個教師不同的教學方式和特點為其制定出個性化的考核標準，從而利用差異性的績效考核標準來達到實際考核工作的公平性，最后，就是在開展人力資源績效考核的工作時應(yīng)及時公布考核結(jié)果，這樣便于員工發(fā)現(xiàn)考核制度中的問題，隨時可以向上級單位進行投訴，更加體現(xiàn)出考核制度的透明化，從而可以有效促進員工未來更好的發(fā)展。比如，在制定績效考核的過程中，制定調(diào)查問卷，內(nèi)容可以包括員工期待水平，業(yè)內(nèi)平均水平，績效考核方式等，通過更加科學的方式制定符合自己機構(gòu)的績效標準。

3.2 建立完善的人才招聘模式

培訓企業(yè)要有長足的發(fā)展，就要建立更加完善的人才招聘及人才儲備模式，首先，培訓機構(gòu)要設(shè)立專業(yè)的人事部門，從招聘到人事管理都有較為完善的流程，其次，根據(jù)機構(gòu)的具體情況制定合理、科學的人事制度，讓員工在工作過程中做到有制度可依，而不是僅僅依靠經(jīng)驗辦事。只有建立了較為完善的人才招聘模式，引進層次較高的專業(yè)教育人員，同時建立完善的人才儲備機制，才能讓培訓機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展下去。比如，在基礎(chǔ)員工有15個左右的時候，進行5到10人的儲備人才，以防員工突然離職導致的人才缺失，同時增加員工考核，實行末尾淘汰，讓培訓機構(gòu)內(nèi)形成良好的競爭機制。

3.3 樹立正確的員工培訓理念

如果想要企業(yè)的發(fā)展更具前進的動力，那么，就要求教育培訓機構(gòu)提高全體員工的綜合能力。對于企業(yè)的領(lǐng)導人來講，必須具有先進的培訓理念和培訓方式，制定出符合人才發(fā)展的培訓內(nèi)容，用這種具有針對性的方法，才能最大程度的培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，使員工的專業(yè)化水平更接近企業(yè)的發(fā)展需求。根據(jù)實踐觀察發(fā)現(xiàn)，教育培訓機構(gòu)可以多聘請一些社會上的專家來進行教育培訓的工作，這樣可以幫助員工積累實踐工作經(jīng)驗，有條件的話可以去國外學習一些先進的教育理念，但是這樣的話就可能會增加機構(gòu)的額外支出，因此，教育機構(gòu)最好是可以選拔機構(gòu)內(nèi)部優(yōu)秀的人才負責員工的培訓和學習工作，這樣可以加強員工之間交流合作的意識，更好的服務(wù)于教育培訓機構(gòu)。

3.4 明確合理的企業(yè)精神文化

隨著人們經(jīng)濟水平的不斷提高，使更多的人開始注重精神方面的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的精神層面有著提高的作用，例如一家具有自己特色企業(yè)文化的教育培訓機構(gòu)，客戶會在培訓的過程中會受到其精神文化的鼓舞，使更多人的愿意選擇這樣機構(gòu)進行教育培訓，讓人們的物質(zhì)與文化有效結(jié)合，使培訓機構(gòu)可以更周全的為客戶服務(wù)。因此，對于教育培訓機構(gòu)，人力資源管理的能力與企業(yè)的形象價值成正比。同時，樹立企業(yè)的品牌，也可以很好的宣傳企業(yè)精神文化，為教育培訓機構(gòu)的正常運營打造良好的環(huán)境，還可以提高企業(yè)在同行中的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展吸引源源不斷的人才和客源。同時建設(shè)良好的企業(yè)精神文化能讓員工在工作中得到安全感，從而將企業(yè)的發(fā)展存亡當作是自己應(yīng)盡的義務(wù)，將自身的存在價值在企業(yè)的發(fā)展中體現(xiàn)出來。

3.5 科學培訓，提高員工素質(zhì)

為了能使員工形成一個在競爭中共同進步的發(fā)展局面，就需要教育培訓機構(gòu)加強對人力資源的培訓工作。在這個經(jīng)濟發(fā)展迅速的大局勢下，企業(yè)應(yīng)引導員工有獨立的創(chuàng)新思維，提高自身的競爭能力。教育培訓行業(yè)是培養(yǎng)人才的有效途徑，還可以培養(yǎng)新員工的綜合素質(zhì)。比如，教育機構(gòu)可以定期發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包括培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓時間等，培訓終點等內(nèi)容，此外，還需豐富培訓的方式，用來提高員工的學習積極性，使員工自愿加入到培訓的隊伍中，讓教育培訓行業(yè)培訓更加順應(yīng)時代的發(fā)展需求。由此可以看出，合理的培訓方式可以體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展關(guān)系密切。

3.6 建立完善的離職約束機制

要提高對高薪任用人員的離職成本，可以限制其離職后就業(yè)選擇，避免教育機構(gòu)的重要信息資源在一定時間內(nèi)流失。一個企業(yè)的企業(yè)離職約束制度總是隨著它的發(fā)展階段而不斷完善，從而使機構(gòu)的發(fā)展更具有行業(yè)性以及人文性。人才離職約束機制的完善過程其實就是機構(gòu)實現(xiàn)每個發(fā)展階段以最小的溝通成本為交易的過程。而教育機構(gòu)人才離職約束機制是利用人力資源強大的約束功能，優(yōu)秀的離職約束機制是能把發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

4 結(jié) 語

總之，結(jié)合現(xiàn)在教育培訓機構(gòu)的發(fā)展情況來看，形勢還算是可觀的，但是存在的缺陷也是顯而易見的。因此，要想有效的實現(xiàn)人力資源管理力度，就需要及時了解到人力資源管理中容易出現(xiàn)的問題，從而為這些問題找到針對性的解決方式，使教育培訓行業(yè)中人力資源管理的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。