我國家族企業的發展現狀探析

段彥輝

（廣州松田職業學院，廣東 廣州 511370）

自從我國改革開放以后經濟不斷發展，家族企業也一同前進，有的過關斬將躍身成為強大的企業，也有的湮沒于市場。究其原因不僅有市場、資金、政策等因素，更重要的是經營理念、管理方案和個人領導能力的不同。家族企業是我國普遍存在的經濟形式，是我國最為古老的經濟形式，同時也是當今世界上比較普遍的企業經濟形式。它有不完美的地方，但是也有特別的優點。在發展家族企業的過程中發現問題，修改問題，才能減少它的弊端，讓它更強大。家族企業受到各方面影響，本文將會對家族企業中存在的問題進行分析研究，然后找到解決的方法和對策，再深入討論未來的發展趨勢。

一、家族企業的內涵和現狀

(一)家族企業的內涵

美國經濟學者克林·蓋克爾西認為，怎樣判斷一個企業是不是家族企業，并不是以家族命名或者看企業的高層都是家族的親屬去判斷，而是看這個家族擁有的股權多少去判斷，股權的多少決定了企業的所有權。但是經濟學者孫治本則認為經營權才是家族企業當中的本質核心。只有當一個或數個家族擁有經營權，這個企業才是家族企業。

家族企業是我國最古老的經濟企業形式，同時也是世界歷史上最久遠的一種經濟企業形式，正因為它的古老在不少人心目中與落后畫上了等號。落后的企業組織形式阻礙著企業的發展，所以有很多當權的家族企業領導者對企業進行改革，使其脫離家族企業成為現代化企業。但家族企業也有它的優點與可能性，它受到內部的阻礙要比其他的企業小很多，凝聚力大，可以團結一心完成企業目標、積累企業原始資本等。家族企業如同它的名字一樣是家族，是一種傳承，一代接著一代傳承是家族企業的發光點和區別點。

家族企業發展過程任重道遠，做不到一蹴而就，家族企業是國家的活躍和占比重較大的企業經濟形式，它的活躍對我國有著越來越重大的影響力。雖然我國的大多數家族式企業存在不少問題和漏洞，但是我們國家經濟體系的完善和家族企業自身的不斷學習國外先進的家族企業管理模式，再結合自己進行改進，可以走得更高更遠。

(二)家族企業的現狀

改革開放以來，我國以發展經濟為中心，以公有制為基礎，多種所有制經濟共同發展，其中非公有制民營企業占市場的很大部分。家族企業在世界經濟界中有著舉足輕重的重要地位，在全世界大部分國家家族企業都在生根發芽，百花齊放。美國的經濟學者克林·蓋爾西克表示 “就算最保守的估計也認為家族企業在全世界的企業當中占到了65%到80%之間。在世界500強企業中就有40%的家族企業”。從以上數據可以看出家族企業有著巨大的影響力，尤其是在人口眾多和家族觀念比較強的國家更是有著重大的影響力，如果加大發展家族企業的力度就會大大解決我國的就業問題，提高國民經濟的整體水平。所以從這個角度來看，家族企業對國家社會與經濟都具有十分重要的意義，是經濟界的支柱。

根據統計，在我國非公有制當中家族企業占據了市場經濟的90%多。現在我國家族企業的發展現狀有數量多、分布廣、規模小、效益低、生命周期短等特點。隨著經濟的不斷發展，企業之間競爭壓力不斷加大，家族企業的發展遇到了瓶頸，這些問題是當前我國家族企業不得不面對的重要問題。為了家族企業可持續發展，必須打破落后的家族式管理方式，拋棄落后的經營制度，重視傳承和繼承人的問題，招聘并引入優秀的人才。但是，要解決這些問題不是短時間就能做到的。

二、家族企業發展中存在的問題

(一)家族企業的規模和所有權問題

我國的家族式企業中有家庭作坊式企業和單一業主制企業，同時還有合伙制企業、公有制企業和家庭成員保持絕對的股權和經營權的企業集團。目前，我國家族企業整體的發展問題，可以簡單概括為兩點：第一，家族企業的規模小，發展速度不快；第二，家族企業的產權問題突出，大多數企業是由家庭直系親屬所組成，所以不會對這方面的問題計較得太清楚，但是也正因為企業的股權與產權沒有劃分清楚，家族企業很容易出現內部矛盾糾紛，從而阻礙企業的發展。

(二)家族企業的制度和管理問題

有很多家族企業從創立開始到后來發展、壯大、成熟，每一個階段都制定了一套本企業特有的管理制度，而這些制度有好也有壞，在不同時代有著不同的積極作用。但是隨著企業的發展，有的制度已經開始不適用和落后，但是依然被家族企業保留傳承下來。當這些管理弊端暴露出來時，想挽救就太遲。與時俱進是企業可持續發展的動力，家族企業缺乏這一點。

其一，人情代替規則。家族企業大多是以任人唯親的方式來提拔自己的親人當上高層，使外部員工沒有上升的機會。企業內部協調不好，員工感覺不到歸屬感，最后不得不離開，在得不到新鮮血液補充的情況下失掉了重要的發展機遇。家族企業很容易出現人情管理的問題，雖然在家族企業制度下家族人員出現糾紛的問題相對較少，但是當出現有功過的情況時只做到有獎勵而沒有懲罰，做不到與一般員工那樣賞罰分明，讓企業出現管理漏洞，不利于今后的長遠發展，從而導致員工不再重視公司制度，失去獎懲管理的功能。家族企業還有一個很大的特點就是在創業初期可以順利過渡，內部一些矛盾可以被創業初期的激情一筆帶過，但是創業成功后瓜分利益和爭權這些負面的影響讓企業受到了巨大的阻礙。

其二，專制體制。家族企業一般是領導一人掌握主權，具有一定的優勢。公司在發展初期的專制對企業管理減少了阻力，能夠迅速解決問題；但到了企業后期的時候就可能會有負面的影響，因為這時企業已經壯大，不像初期規模小，就算做出一些小的錯誤決策也不會傷筋動骨，而在企業后期一個小的決策就可能讓企業功虧一簣。雖然專制體制會給企業帶來一定的決策優勢，但是隨著時代的改變很多東西也隨著改變，創業者的經驗和判斷不會一直能夠成功下去，企業的規模越大領導決策是否正確就越重要。在這樣的情況下一次決策失誤很可能傷到企業的筋骨。正因如此，當企業到了一定規模時就要進行改革，尋求合適的體制。

(三)家族企業的戰略問題

家族企業對戰略不夠重視，只在乎眼前的得失，目光比較短淺。大多只能做到守有余而主動出擊不足，先輩所留下來的不少資源讓后輩們失去目標，導致自己的優勢一天天減少。所以要有一個好的戰略計劃，合理使用企業資源，在原有的基礎上再創輝煌。一個優秀的戰略是通向成功的藍圖，也是發展的保證，只有擁有戰略目標才不會被周邊所迷惑，一心向著目標前進。

(四)家族企業的人力資源問題

家族企業在人事方面有一個問題就是會有意無意地排斥普通員工，家族企業的普通員工很難或無法享受到家族成員的待遇，難以融入企業整體，無法產生歸屬感，留不住人心。這一點讓家族企業很難招到、很難留住好的人才和員工，企業的發展受到很大限制。因為沒有新的活力進入企業，高層思想決策沒有新的突破，可能導致企業的發展停滯不前。

三、解決家族企業問題的方法與對策

(一)家族企業應建立現代公司機制

對家族企業要進行一系列規劃，其中有發展規劃方向、經營策略制定、公司按照現代化企業設立公司組織結構，然后科學合理地劃分職能并安排到合適部門，明確企業各個崗位的責任和任務。設置的崗位要由具有相應專業知識和相關經驗者任職，防止任人唯親的情況發生，建立董事會負責公司的戰略設計，在設計中可以訂立規則：第一，家族成員要有非家族成員的態度、心態和相應的能力，不然不能在企業中擔任重要職務。第二，無論家族成員多么有能力能擔任各種管理高層職位，也要分權給非家族成員。第三，家族成員不予以優待，與普通員工一樣按規定辦事，處理賞罰分明。

(二)家族企業的獎罰激勵機制

建立完善的獎懲機制，對被獎勵員工增加福利，如帶薪假期、分紅、員工學習增值計劃等，留住優秀人才。只有滿足了員工的需要，員工才會對企業產生感情，才能夠與企業緊密聯在一起共同進退，融入企業、留在企業當中與企業一起奮斗創造未來。

懲罰機制也要落實到位，做到對事不對人，一視同仁，賞罰分明。領導人更要以身作則成為帶頭者，如果領導人做不到自律，會對員工有不好的影響。要做到公平、公正、公開，要經常與員工進行有效溝通，要尊重自己的員工。在企業的管理方面要按照“以人為本”的基礎核心，為員工創造良好的工作環境和條件。企業領導要重視普通基層員工，多和員工交流，讓公司成為員工的歸屬和家庭，只有注意和完成這些小的細節，家族企業才會強大。

(三)家族企業的企業文化建設

家族企業本身就是一個擁有自己企業家族傳承下來的文化企業，但是這個文化只適用于企業傳承者，對于普通員工就感覺比較陌生。家族企業本身的企業文化不適用于大部分普通員工，所以家族企業要重視自己企業文化的建設，把家族企業文化建設成為更有兼容性和包容性的文化，讓所有的員工都能融入這個企業大家庭，感覺到企業文化帶來的家的感覺，成為企業不可缺少的一部分。

好的企業文化能夠讓公司上下緊密凝聚在一起，形成一種積極和諧的氣氛。企業文化能夠讓員工們提高工作的積極性，讓員工產生回家的感覺，心甘情愿地為企業努力奮斗。員工與員工還有企業之間成為不可分割的一個整體，家族企業能夠利用好企業文化也是留住優秀人才、用好人才的最好利器。

建設優秀的企業文化需要好好計劃，認真的落實。企業領導人要起帶頭作用。建設企業需要很長時間，因為企業文化是一項復雜的建設工程。雖然它需要方方面面的投入，花費大量時間，但是值得家族企業去做。因為好的企業文化有著比公司規章制度更好的約束力，優秀的企業文化能給家族企業帶來積極的轉變，實現員工們自我價值，同時，優秀的企業文化也是體現優秀家族企業的衡量標準。

(四)家族企業的傳承

家族企業在發展的生命周期中，每一次更新換代都有著重大的變化。換言之，能否找到一個合格的繼承人，是家族企業能否延續的關鍵。所以對于家族企業的傳承問題，要有一套適合自身實際的選拔機制和繼承人培養方案，培養更多更優秀的下一代繼承人，讓有能力的繼承人交接。也只有這樣才能讓企業越來越好。同時，退位者也要做好繼任者入主企業過程的引導、鋪墊和扶持工作，維護好企業內部的安穩團結。在退位后，要把在位時的管理經驗教給繼承人，使其盡快上手企業管理。

很多家族企業是子承父業。但許多歷史經驗和事例表明子不一定能繼承父業，因此可以在人才市場中招聘，找到合適的家族企業職業經理人進行管理。要在家族的企業內部使用制度來監督和約束職業經理人，這樣才能保障家族對家族企業的控制權。應當要建立完善的考核制度，做到公平、公正、公開地招聘職業經理人，與職業經理人好好地了解交流，盡可能地避免相互猜疑。要在優薪基礎上，使用帶薪假期、分紅等手段，結合人文感情和優秀的企業文化留住職業經理人，讓他對企業產生好感，自愿留下在企業中發展。

四、對家族企業未來發展的前景預測

(一)家族企業的管理方針預測

對于家族企業的發展前景，相關領域的學者們的爭議都不大，他們普遍認為家族企業會沿著現代化企業的方向漸漸變化，內部的家族化會不斷降低，公眾化會不斷提高，管理手段和企業方針也會逐漸現代化。家族企業只有從家族式管理轉變為現代化企業管理，才能適應社會市場的大環境。

雖然家族企業必然向現代化企業演變，但是如果讓家族企業完全轉變成為現代化企業需要一個過程和時間。以把兩者相結合，取長補短形成有自己特色的現代家族企業管理制度，除了有血緣關系，眾多沒有血緣關系的普通員工也應成為這個大家族中的一員，以家族為中心進行現代化管理。

(二)家族企業的狀況預測

家族企業將來會高速更新換代，因為家族企業是以家庭為單位進行創業發展而來的，在我國人文環境和家族觀念強的情況下，尤其是在全國各地的農村不斷城市化的地方，家族企業會大量的出現。其中一些企業會因家族式管理招聘不到優秀人才和沒有長遠的戰略目光，從而退出市場的舞臺。同時，也會有優秀的家族企業脫穎而出，老牌的家族企業也會摸索到適合自己企業的發展方向與目標，基本從家族式管理轉變成有著自己特色的現代化企業管理。

(三)家族企業的環境預測

將來市場經濟會與國際接軌，將會有大量的外國家族企業與本土家族企業相互競爭。我們國家的家族企業未來還很任重道遠，發展有著不少的機遇與困難。但是我國的家族企業會走出一條什么樣的路，未來會怎么樣，這是每個家族企業需要思考的問題，因為家族企業的未來就掌握在家族手中。

五、總結

通過多角度綜合分析可以看出，家族企業的發展有著不少內外問題，要解決這些問題還要不斷地思考與實踐，要有毅力面對發展道路上的各種困難。根據美國一所家族企業學院的研究結果，大概有70%的家族企業沒有發展到下一代就已經失敗，有88%沒有傳到第三代繼承人的手上，最后只有僅僅的3%的家族企業還能在第四代以及以后運營發展下去。我國很久以前就有“富不過三代”說法，根據有關資料顯示，我國家族企業的發展壽命平均只有24年左右，而這24年正好與企業創始人的平均工作時間非常接近，很多家族企業發展就只停留在了第一代人手上沒有傳承給下一任的繼承人。通過這些數據我們得知，想要建立一個長壽的家族企業非常困難。家族企業要通過管理跨越“富不過三代”這一發展陷阱，優秀的戰略、人才、資源等方面的優勢缺一不可。在市場競爭激烈的環境下，優秀企業不斷出現，家族企業要想從中脫穎而出，要不斷地與時俱進，與時代接軌，才能跟得上市場的變化而不被淘汰。

家族企業的發展初期是靠家庭親屬來管理的，依靠血親、人情等方式可以快速地完成企業目標，增加企業的原始資本。但是家族式企業發展到一定的時期就要減少企業的家族化管理。不然無法建立現代化企業管理制度，招聘不到優秀人才和基層員工等新鮮血液，得不到新的血液去支撐企業就會漸漸地失去活力，無法發展下去。

在我國要徹底否定家族式管理模式是不可能的，但是家族企業要想走得更遠更好，做到可持續發展就要下決心對企業進行改革，處理其中的不利要素，只有清醒地認識到企業發展的不足及其問題的根源，加上相應的思想覺悟和上進心，主動學習國內外的家族企業成功案例，分析失敗案例并從中得出經驗，才能找出適合自己的企業發展道路，才能帶領家族企業在經濟市場中發展壯大。