綠色人力資源管理理念下的人才開發策略

胡馨芳，宋成一

（南京師范大學，江蘇 南京 210000）

一、研究背景與定義

當前，企業生產對環境的破壞成為全球各國關注的重點，作為二十一世紀最復雜、最具有挑戰性的管理問題，企業綠色人才開發策略具有重要意義。

“綠色”意味著避免或減少環境污染以保護自然環境①。綠色人才是從事工作的企業員工應具有綠色理念，對他們的培養應與工作生活狀態、個人的可持續發展（即“人態”“心態”）相聯系。

國外學者對此研究較早。Hosain認為，綠色人力資源管理指的是幫助組織執行環境管理議程以減少碳排放量并獲得碳信用額以及有關人員上崗、績效管理、培訓等方面的所有活動②。Mamper認為：企業利用人力資源管理政策來促進組織資源的可持續利用，進一步提高了員工士氣和滿意度③。Sakka將綠色人力資源管理定義為：環境管理的人力資源方面，即通過雇傭愿意執行綠色管理活動的員工來創建和維持一個親環境的組織④。Uddin和Islam認為，綠色人力資源管理涉及的環境友好型人力資源政策和實踐，一方面將幫助組織通過環境品牌化實現貨幣目標，另一方面將保護環境免受可能造成的任何負面影響⑤。Hosain將綠色人力資源管理的概念解釋為：在所有資源職能（如招聘選拔、培訓、績效考核等）上使用較少的書面工作，以通過提升員工敬業度來創造可持續、環保和競爭優勢②。Masri與Jaaron提出：用人力資源管理（HRM）的做法來加強環境可持續性，并增強員工對環境可持續問題的承諾，產生更高的效率和更好的環境績效⑥。也有學者將其定義為：通過制定和實施人力資源政策和理念，促進員工對環境的關注，并確保可持續利用組織資源⑦。

綜合考慮以上觀點，本文將綠色人力資源管理定義為：在工作場所通過建立企業員工綠色績效體系的方式，將普通員工轉變為綠色員工以及綠色人才以實現組織目標的過程，并努力確保該過程有助于環境的可持續性。

二、綠色人力資源管理下人才開發意義

作為企業最具“能動性”的資源，人力資源具有較大的價值創造潛力⑧，而對綠色人才的開發研究尚處于初始階段，還有許多可探索的空間。以往的研究集中于綠色人力資源管理的產生依據、概念內涵以及應用方式等方面，對綠色人力資源下綠色員工的培養與開發研究較少且有待充實與拓展。

從企業以及員工自身的角度出發，建立人才開發策略，開發和管理綠色人才的意義主要有：

（一）有助于挖掘和管理綠色人才，降低企業人才離職率

人才流動對于組織來說是非常危險的，如果員工頻繁離開組織，在增加組織管理成本的同時，也會影響員工對組織貢獻的一致性⑨。綠色人才開發策略對除了綠色招聘、培訓之外的員工績效體系起到了對人才的激勵作用。這種作用能夠促使其感受到自身對于組織的重要性以及來自組織的認可、贊賞和重視，并與組織的目標保持一致⑨。同時，在綠色人才管理的過程中，能夠促進員工之間的工作交流與配合，有助于其他工作成員的效仿。可以幫助他們更好地適應組織目標和戰略，從而降低其他員工的流失率并開發綠色潛能⑩。

（二）提升企業績效，降低企業的生產成本

人力資源管理協會在2012年的調查顯示，企業人才開發和管理模式使所有級別的員工專注于提升自己的工資水平，增加自身收入。企業領導委員會在2011年的研究中發現，使用人才管理策略將提升員工敬業度，從而使其工作績效提高了23%⑨。同時，組織績效是由個人績效達成的，員工績效水平的提高也會對組織績效產生正面影響。

除此之外，有證據表明，綠色人才有助于解決組織中的復雜問題，幫助企業做出創新性的戰略決策?。這些決策可以使企業找到非常規的方式來降低企業成本，在決策執行過程中，還可能對其他普通員工的行為產生潛移默化的影響?。

（三）幫助企業實現可持續發展

在全球經濟中，企業面臨激烈的競爭，這要求企業具有高效的生產能力。為了提高國際聲譽，在交付價值的同時，企業還應承擔起社會責任，其中就包括對環境負責?，對環境負責的要點就在于實現自身的可持續發展。

人才作為企業最重要的資源，有助于推動變革的順利實施或發起變革，是組織計劃性和持續性變革的力量源泉。他們會直接影響其能否實現自身綠色目標，建立綠色聲譽，塑造綠色形象。綠色人才開發戰略下得到的人才作為各種類型人才中的稀缺資源，將有助于提高企業的競爭優勢與國際化地位，使公司變得“綠色和有競爭力”?。

三、綠色人力資源管理下人才開發障礙

在綠色人力資源管理理念指導下，企業需要通過制度創新、技術創新等手段，為推動企業綠色轉型，綠色人才開發而努力。目前，綠色人力資源管理的應用仍處于早期階段，該領域的許多研究仍處于理論階段?，考慮到人才開發的各個環節，在具體實施過程中，企業綠色人才開發的主要障礙有以下方面：

（一）缺乏培訓計劃

綠色人才開發涉及招聘、甄選以及培訓等工作，而其中培訓計劃的缺失是影響綠色人才開發的主要障礙。培訓計劃包括培訓項目以及培訓內容等，培訓項目的缺失使得員工對他們的工作缺乏安全感，并導致人員流失??。培訓內容缺失使得員工對綠色政策缺乏了解，導致員工對綠色變革的抵制，對綠色人力資源開發缺乏興趣，不愿配合?。不全面的培訓計劃導致員工多樣性減少，也會導致員工的潛力在沒有得到完全開發的情況下退出工作，這對企業來說是一種巨大的損失，這也會影響到行業活力?。行業活力越低，導致人才供應減少，從而降低了企業培訓課程的頻率，形成了負向影響循環。

（二）不確定的職業發展路徑

職業發展不明朗阻礙了員工隊伍的發展，導致員工對綠色人力資源管理知識的不熟悉以及對于綠色管理變革的抵制，降低了員工對于綠色培訓的興趣并影響了行業活力??。此外，員工職業生涯規劃的缺乏還會給機構帶來負面影響，導致員工自發轉移到其他領域?。清晰的職業生涯將會激勵員工積極性，并成為維持勞動力多樣性的關鍵。

（三）人才短缺以及知識轉移不足

由于人員退休，企業的核心技術崗位將面臨巨大的勞動力障礙，由于知識管理系統不適當或無效，許多退休的人力資源無法將其知識或技能轉讓給新的員工?。導致綠色知識的流失以及有關綠色工作經驗的流失。

四、綠色人力資源管理理念下人才開發策略

綠色員工具有的四個角色分別為：保護主義者、保守主義者、非污染者和制造者①。將這四個角色集中在一個員工的行為中，我們將綠色人才定義為：自然愛好者或生態主義者。自然愛好者避免在日常工作中產生破壞環境的行為并保持謹慎態度，生態主義者選擇綠色工作模式以保護生態。但是，并不是每一個員工在工作初期均具有綠色意識與行為的，需要建立相應的人才開發策略。從招聘、授權等角度，我們考慮制定如下策略：

（一）變革型領導風格

領導者在管理員工時，針對不同的員工類型，將采用不同的行為模式。在Jianfeng和Jia等人的研究中發現，從能力、動機和機會理論的角度出發，變革型的領導風格對于員工的綠色創造力有著重要的正向影響作用?。在員工培訓中，變革型領導風格也可以充分發揮員工創造力，提高綠色能力，產生新的綠色理念，這將有助于企業建立綠色競爭優勢。

變革型領導者對于員工綠色理念的影響具體體現在：當組織追求環境目標時，變革型領導者可以有效地將綠色目標傳達給人力資源管理部門，并產生積極的影響。其個人魅力會喚起下屬對領導者的強烈認同感，進而增強員工理解領導者追求的綠色目標和意愿?。他們通過影響綠色人力資源管理來激發員工的綠色熱情，并最終對員工的綠色創造力產生積極影響?。

變革型領導者需要具備以下幾個基本能力：激勵動機、魅力、個人注意力和智力激發。這些基本能力能夠激勵員工，通過自由、爭議、公平以及人道主義或更高的方式提高員工綠色觀念，并鼓勵其重視組織的綠色利益。以這些基本能力為標準，企業應注重培養綠色部門中的變革型領導者。

（二）綠色招聘

在綠色人力資源管理中，綠色人才的獲取始于綠色招聘，招聘實踐可以通過確保新員工了解組織的環境文化并共享環境價值來支持有效的環境管理。綠色招聘需具備以下幾個標準?：

首先，應聘者的綠色認識是綠色招聘和選擇的基本方面，在培訓前期具有綠色認識、綠色態度的員工會在之后的工作中積極增強環境意識，從而提高組織的環境績效，促使組織的環境目標得以實現?。因此，公司在設計招聘方案時，應通過一系列測試，吸引并選擇具有綠色意識的候選人，確保其對環境問題持積極態度，避免招聘的員工出現十分抵制企業綠色管理的行為，為后續員工培訓帶來困難?。從公司的培訓成本、人力成本等方面考慮，招聘合格的綠色員工能夠在很大程度上節約企業的培訓成本，這些成本預算可用于員工綠色激勵。

其次，通過提高企業綠色聲譽的方式，為求職者提供綠色雇主品牌感知，使其與企業價值觀形成良好契合，被具有積極信號的組織吸引，提高員工的組織自豪感與認同感?。綠色雇主品牌的建立與推廣是吸引和選擇潛在綠色人才的有效方法。

最后，根據綠色標準對員工進行評估和選擇。比如，招聘公司可以在職位描述和員工規范中強調組織對于員工綠色行為的看重與要求，在必要情況下可以向其展示員工綠色績效體系。也可以提出與環境知識、價值觀和信念相關的問題，并通過測試，選擇在此方面表現更好的員工。

除此之外，員工推薦是一種行之有效的招募候選人的方式。主動尋找綠色管理部門中或國家組織中引人注目的員工將大大提高挖掘綠色人才的效率?。

綠色招聘作為綠色人力資源管理的第一步，對綠色人才的甄選以及培養至關重要。企業應明確綠色招聘的重要意義，并在此基礎上結合企業文化與背景，做出詳細的人才招聘策略。為綠色人才的培養打好基礎。

（三）綠色培訓

綠色培訓是指一種旨在鼓勵員工了解環境保護的重要性并增強對環境的敏感性的活動體系，員工需要接受廣泛的培訓，以提高個人的技術效率?，從而使他們有機會學習綠色環保技能??。Jalal Hanaysha的研究表明，員工培訓對組織承諾有著顯著的積極影響?。

實施綠色人力資源管理的最終目的是培養員工的綠色能力、綠色態度、綠色行為和綠色成果①。通過培訓，我們可以轉變員工在認知、情感以及行為方面對于綠色管理的態度，保證組織變革的順利進行。在實施培訓的過程中，組織可以先轉變員工的綠色態度，使其相信綠色管理，對綠色培養產生興趣并逐步發展綠色行為。根據組織的戰略目標，員工的正確態度是指在綠化方面具有適當的信念、感覺和行為意愿。即無論職位或工作內容是什么，最重要的是對于綠色的正確態度。在此之后，組織可以教授員工綠色知識和技能，這些硬件能力的具備保障了員工綠色行為的可行性①。培訓的最終目的是看到員工的綠色結果，即綠色創新與綠色成果，綠色創新為組織可持續發展提供了源源不斷的動力，員工的綠色成果可以作為績效考核的標準之一。綠色創新指的是員工自主提出減少污染的解決方案等新的環境倡議等；綠色成果指的是通過綠色行為，減少的電量消耗，特定環境績效目標的實現程度等。

（四）綠色員工授權

“綠色員工授權”指的是員工被賦予執行組織的綠色任務和能力，是企業人力資源部門工作的任務之一?。員工在組織中起著至關重要的作用，是企業綠色管理活動成敗的關鍵，主導著員工綠色能力和創造力的提升。賦予員工綠色權力能夠培養綠色行為能動性，激勵其有效地追求綠色目標，具有積極進取精神的員工在盈利能力以及生產率上會對組織有較大的貢獻??。綠色員工授權還可以有效地激勵員工追求綠色目標，激發其能動性并保持積極進取的精神，為企業盈利能力以及生產率做出貢獻。同時，員工授權也可以通過影響組織承諾，進而對整個企業的文化造成影響，有權力的員工對組織更有忠誠度，通過賦權，組織將形成一種強大的文化?。

因此，我們有理由認為，給予員工綠色賦權有利于組織綠色文化的形成。在擁有一定綠色文化和管理模式的組織中，更容易對綠色人才進行選擇及培訓。同樣也有利于解決員工“對綠色文化不信任，對變革持抵制態度”的問題。

（五）綠色績效

為了增強員工對生態倡議的動力以及員工滿意度，應在金錢和非金錢方面對員工進行鼓勵。綠色績效通過建立綠色標準，在同一時間為員工提供指導和反饋，以激發員工參與綠色實踐的動力。這將滿足員工的內部需求，從而增強個人綠色創造性行為的內在動力。綠色績效作為提高員工綠色動力的方法之一，通過建立綠色標準，同一時間為員工提供指導和反饋，以激發員工參與綠色實踐的動力?。

主管對員工的行為越看好，員工的積極性就越強，將激勵性薪酬管理模式與組織實現綠色管理的目標掛鉤，有助于集中管理者的注意力并為實現這些目標而努力①。通過綠色績效的總結與比較，人力資源部門可以對員工的綠色能力進行分級，進而對能力大小不同的員工進行差異化管理，并有計劃地培養綠色人才。

（六）建立綠色人才庫

為了減少培訓計劃、操作的成本，企業可建立聯合的 “人才管理庫”，采用競爭與合作共存的方式，共享專家服務以平衡綠色人才的短缺問題?。綠色人才庫的建立有利于企業綠色知識共享，這有助于提高企業可持續發展的能力和水平并提升綠色績效?。同樣，這也有利于完善企業人才管理系統，減少由于退休等情況導致的知識轉移不足等問題。

在環境保護日益重要的今天，企業需要在人力資源部門的安排下實行綠色人力資源管理并制定綠色人才的開發策略，這將有助于企業和國家的可持續發展并產生經濟效益。我們從招聘、培訓、績效、領導風格、員工授權以及綠色人才共享六個方面對如何進行綠色人才的開發進行了具體闡述。除此之外還有組織類型、員工層級以及團隊氣氛等因素都會對企業人才開發產生一定的影響，本文的不足之處在于，沒有針對具體影響因素展開實證研究。

注釋：

①Opatha H H D N P, Arulrajah A A. Green Human ResourceManagement: Simplified General Reflections[J]. International BusinessResearch, 2014, 7(8): 101.

②HosainMD, RahmanMD. Green Human Resource Management:A Theoretical Overview[J].IOSRJournal of Business and Management(IOSR-JBM) Volume, 2016, 18.

③Sheikh W, Islam M S, Rahman F. Implementing Green HumanResource Management, Cost-Effective Strategies and Tools[J]. International Journal of Human Resource Management andResearch, 2019, 9(3): 117-130.

④Sakka S El. Impact of Green Human Resource Management(GHRM) Practices on Enhancing Supply Chain Image And Performance[J]. Global Journal of Human Resource Management, Online,2018, 6(3): 2053-5694.

⑤Uddin M M, Islam R. Green HRM: Goal Attainment through EnvironmentalSustainability[J]. Journal of Nepalese Business Studies,2015, 9(1): 14-19

⑥Masri H A, Jaaron A A M. Assessing green human resourcesmanagement practices in Palestinian manufacturing context: Anempirical study[J]. Journal of Cleaner Production, Elsevier Ltd, 2017,143: 474-489.

⑦Zoogah D B.The Dynamics of Green HRM Behaviors:A Cognitive Social Information Processing Approach[J].German Journal of Human Resource Management,SAGE Publications,2011,25(2):117-139.

⑧唐貴瑤,孫瑋,賈進等.綠色人力資源管理研究述評與展望[J].外國經濟與管理,2015:82-96.

⑨Mohammed A.The Impact of Talent Management on Employee Engagement,Retention and Value Addition in Achieving Organizational Performance[J].International Journal Of Core Engineering&Management(IJCEM),2016,1(12):142-152.

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