淺析傳統人事管理向現代人事管理的轉變

□ 文| 焦 龑

人才是單位發展的基礎，也是經濟發展的源頭，是促進社會經濟增長的動力。傳統的人事管理為各個行業都做出了一定的貢獻，但是隨著事業單位的發展，傳統的人事管理已經滿足不了當今社會和事業單位的發展需要。所以，需要結合我國社會的實際情況，將新的管理方法有效融入各個行業中，為事業單位的未來發展提供更多的人才。這也是傳統人事管理向現代人事管理轉變的必要措施。

傳統人事管理中存在的問題

傳統的人事管理是以經濟體系為主，對職工的各方面進行監控。對于職工的執行力和很多細節能力太過于注重，導致職工時常處于被動，忽視了職工的主動性和需求，因此，經濟體系和市場經濟體系都屬于傳統的人事管理。

在這種管理體系下，職工過于注重效率，從而使得人事管理的真正價值被忽視。在進行管理的過程中也出現了一些問題，如職工的培訓力度不夠，技術和素質無法得到有效提升，在考核中過于強調成績，導致職工過于的追求成績。對職工進行獎勵時，往往只是金錢上的獎勵，并沒有精神上的鼓勵。將單位氛圍變的僵化，長此以往，職工自發的積極性就會消磨殆盡。

傳統人事管理與現代人事管理之間的區別

1.管理性質的不同。傳統的人事管理其本質是行政事務管理，是一種單純的業務型管理，很少能夠接觸到單位高層的戰略決策。而現代人事管理是一種戰略型的管理方式，重視職工創造力和潛力的開發，對職工的工作崗位、勞動報酬和能力培訓等負責，直接參與了單位的決策，保障和配合單位目標的實現。

2.管理理念的不同。傳統的人事管理是把職工當做單位的成本來進行監控，在一定程度上可以降低成本進行運作，從而提升單位的監管效率。

而現代人事管理是堅持以人為本的原則，提升單位中的人力資源，讓人力資源的潛力得到開發，與前者相比，現代化人事管理更加的科學合理。

3.管理模式的不同。傳統的人事管理重視的是單位的目的性，忽略了人力資源的需求與關注，是一種被動的管理形式。而現代人事管理是一種主動的管理方式，將人力資源作為核心工作，激發職工的工作積極性和主動性。

4.管理地位的不同。傳統的人事管理處于執行層，不需要特殊的專長和專業知識，現代人事管理處于決策層，它將人力資源管理與單位的發展方向結合在了一起，是單位不可缺少的一部分，需要人力資源管理人員有豐富的經驗，良好的綜合素質和多方面的專業能力，才能滿足現代人事管理的需要。

傳統人事管理向現代人事管理的轉變

（1）做好人力資源的規劃。對人力資源如今的質量和現狀進行分析了解，大膽預測可能出現空缺的職位，把握人才市場的現狀，總結單位的吸引力。保證單位的人才供給，在單位的未來發展中合理的規劃人員分布，讓人員的考核錄用和工作條件都有依據，做好人力資源的規劃，確保人才不被埋沒。（2）利用多種渠道進行人員招聘。如今單位所需要招聘的人員比較多樣化，應聘者的層次也有所不同。因此，需要保證招聘方式的多樣性，如今網絡招聘已經成為了大趨勢，這樣的招聘方式，成本低，效率高，溝通便利，有利于網羅人才。近年來通過網絡招聘吸納了部分高層次人才進入事業單位，也需要單位的人力資源部門結合單位實際，積極研究實施高層次人才薪酬分配形式，為“引得進、用得好、留得住”人才創造條件。單位中的人力資源部門，充分發揮其作用，進行人力的全面開發，找到職工的隱藏潛力，改善傳統人力管理中缺乏的獨立自主性，并對組織機構進行改革。讓職工也能參與到單位的方案制定中，提高人力資源部門的作用，讓人力資源部門受到重視。（3）建立多元化薪酬機制。在現代人事管理中，必須要突出薪酬的激勵和調節能力，構建多元化的薪資模式。資源主要對為單位起到關鍵作用的高層次人員和專業技術人員傾斜，將單位的管理、技術、知識人員作為單位的主要核心，建立有效的薪酬激勵制度。（4）引進人力資源管理的專業人才。現如今，人力資源管理方面的人才極具挑戰性。據研究表明，要想完全勝任人力資源管理這項工作，必須要有四項不同的專業技能，即人力資源專業知識，商業能力，領導能力以及學習能力。人力資源體系的建立需要人力資源管理者親自進行實踐操作，就要要求管理者必須要有專業的現代化知識，熟悉國家相關的法律法規，力求了解事業單位的經營理念和發展方向，掌握職工的基本信息，對職工進行定期培訓并對人員崗位進行合理的規劃，盡可能的促進人盡其用，從而更好的促進單位的發展。

結束語

了解傳統人事管理向現代人事管理的轉變十分重要，這也是事業單位發展的硬性需要，傳統人事管理向現代人事管理的轉變，并不是將傳統人事管理全盤否定，而是以此為基礎，對傳統的人事管理進行完善，學習其長處，從而使單位的人事管理制度更加的完善，能夠帶動單位向更好的方向發展。