關于現代醫院人力資源管理激勵機制構建的思考

●王 慧

一、激勵機制在現代醫院人力資源管理中的重要性和意義

激勵機制是新時代的產物，在現代企業管理中的運用時間不長，但是效果顯著，因此被普遍采用作為人力資源管理的重要手段之一，在現代企業中，醫務人員的服務水平、專業素養之間影響病患者的就醫體驗，并反過來影響醫院的發展和效益，因此如何留住和增強人與醫院的忠誠度、粘合度也顯得尤為重要。

（一）提升醫務人員的積極性

醫務人員的工作崗位較為穩定，因此在長期工作中容易喪失掉工作積極性和熱情、缺乏積極向上拼搏和做好本職工作的動因，因此激勵首先能調動醫務人員的積極性，使其能更積極的面對本職工作，并不斷提高自身的專業素養。

（二）提高病患的服務水平，緩解醫患關系

當前我國的醫患關系還是較為緊張，兩者大打出手甚至致人性命的社會事件也時有發生，而這些事件都是始于從口角之爭，簡單來說就是兩者沒有溝通清楚，或者對方的態度問題，一方面是因為社會公眾對于醫務人員缺乏理解和尊重，另一方面也和醫務人員長時間過度加班和醫師緊缺等息息相關，激勵機制能通過醫患評價，服務評價和績效考核等方式，引導醫務人員更多地做好本職工作，更加熱情的為病患者提供服務，從而減少沖突，緩解醫患關系。

（三）促進醫院綜合水平和競爭力的提高

激勵機制可以通過崗位晉升、專業等級和薪酬掛鉤等方式促進醫務人員不斷提高專業素養，并形成良好有序的競爭環境，從整體上提高醫務人員的綜合水平，并提高醫患對醫院的專業認可，提高聲譽，提高醫院的軟實力等綜合水平，形成自己的核心競爭力。

二、激勵機制在現代醫院人力資源管理中的具體運用

（一）薪酬和獎勵機制

薪酬和獎勵機制是激勵機制中作用和效果最明顯的一種方式，也最常見，要發揮和提高該機制帶來的作用，首先要構建良好的薪酬和獎勵機制，尤其是公平公正公開的原則，拒絕暗箱操作，并需要建立具體可執行可量化的考核機制，通過崗位職責、工作量、工作難度、醫患評價等多維指標作為考核依據，從而奠定良好的工作基礎。

（二）晉升激勵機制

晉升激勵機制也是人力資源管理中不可獲取的一部分，它滿足了人對于自身職業規劃的需求和期許，是建立人和企業長期良好穩定關系的基石，醫務人員的崗位相對較于穩定，因此人在滿足了一般的崗位需求后，就會更加傾向于崗位晉升，它有助于實現醫院內部人才的穩定，對醫院的穩定經營具有重要意義。

（三）良好的工作環境

隨著80、90后等年輕群體的加入，單存依靠企業環境的硬件設施已難以滿足他們的需求，因此需要更多的傾聽該群體的意見聲音，相較于老一輩，年輕人除了在意工作場所、工作強度外，其更在意企業公平公正的環境氛圍，也更在意企業的活力、創新力、包容性、差異和個性化等因素，良好的工作環境已經越來越成為企業能否留住人才的重要原因，需要引起醫院管理層的注意。

三、激勵機制在現代醫院人力資源管理中存在的問題

（一）人事管理不夠規范

我國人口規模龐大，和巨大的醫療需求相比，醫療水平還比較薄弱，雖然經過多年的發展，無論醫院數量、規模和質量都有了很大的提高，但是在對于醫務人員的管理還沒有形成良好的人事管理體系，人員流動頻繁，并且隨著醫院擴充等需求，進一步形成了較大的醫務需求，不少醫院也開始聘用編外人員，這進一步加大了人力資源管理的難度，包括對于醫務人員的工作情緒的引導機制、崗位晉升、考核機制等缺乏系統的管理。而人力資源管理人才的缺失和醫院管理層的不重視，都是導致人力資源管理效果不佳的重要原因。

（二）績效考核模式不科學

在績效評價指標中，形式主義依然較為突出，對于績效評價缺乏具體的評判細則，首先是人員的任免、獎懲等缺乏具體可量化的指標，其次缺乏對于工作過程中的問題反思、總結等方面的整體考核，忽視了醫患關系和服務水平評價等指標，最后還忽視了績效溝通，標準的統一化忽視了個體之間在崗位職能、經驗上的差異，打擊了醫務人員的積極性，如果沒有相應的具體的實質性的指標作支撐，就不能客觀地反映項目績效情況，形成的預算績效評價報告也更顯空洞和泛泛而談。此外，醫院對指標指數的偏愛，只片面追求某些指標，如偏愛醫務人員為醫院所創造的短期經濟效益，對于能給醫院長期發展和病患者健康帶來的指標因素帶往往視而不見，可見績效考核不科學將會大大降低醫院對于醫務人員的吸引力和責任意識。

（三）進修培訓激勵機制不完善

首先醫院缺乏對醫務人員長期的職業規劃的指導和重視，無法引導醫務人員形成正確的職業觀，使得員工缺乏對自身的職業規劃。在我國醫務人員的工作是屬于超負荷運轉的，而醫院缺乏對于員工個人和職業的關愛和重視，則更加劇了員工的情緒焦慮，容易降低其服務質量和導致人才流失，其次相關的員工進修培訓機制缺乏執行力，進修內容也難以滿足員工對自我素養提高的需求，因此使得整個進修培訓激勵機制流于形式，發揮不佳。

（四）激勵機制形式單一，需構建完善的激勵機制

激勵機制的形式多種多樣，首先是薪酬激勵，包括近年流行的員工分紅和股份激勵，而在醫院中，由于醫務人員的崗位職能較為穩定，因此其公司構成和方式也較為穩定，其次是崗位晉升，崗位晉升帶來的是對個人職業尊重和由此來帶的成就感和責任感，是建立長期合作關系的重要紐帶，目前崗位晉升是我國醫院中最為常見的激勵機制之一，但是該激勵方式對于工作年限和經驗要求較高，且晉升考核機制缺乏透明性，激勵機制的形式單一，且考核過程缺乏公平公正性等嚴重制約了員工積極性的發揮，是影響員工流失的重要原因。

四、對現代醫院人力資源激勵機制的思考和建議

企業的管理實際上也是對人的管理，醫院在解決面臨的人力資源問題時，可以更多以人的需求，結合物質層面和精神層面的需求出發，并采取正向激勵和反向激勵、靜態激勵和動態激勵、長期激勵和短期激勵等多種方式進行改進和完整，只有解決好人的需求，才能建立現代醫院長期健康發展的生命線，針對主要存在的問題，建議如下。

（一）完善整體人事管理機制

首先，在做好編內人員管理的基礎上，要對所有編外人員有相應的人事制度管理，包括聘用合同，薪酬標準、福利待遇等，并應在正確遵守醫院規定的基礎上，嚴格保障各編外人員的職工權利，使得無論編外還是編內人員都能齊心為人民提供優質的服務。其次，醫院還可以根據自身的發展戰略，并結合實際情況，建立全面的復合型的薪酬管理體系，在提高醫務人員工作積極性的同時提升自身人才競爭力。同時，醫院可對所有醫務人員進行配比結構調查，制定科學的晉升機制。

（二）優化和完善績效考核體制

在績效考核方面，醫院應建立分層次分類別的考核標準。考核內容應包括醫療工作量指標、醫療質量和效率指標、醫德醫風指標、經濟指標等內容，以求績效考核與績效工資之間的關聯是公平合理的。同時應制定正確的考核目標，通過對目標的達成標準對醫務人員進行獎罰或晉升的衡量，從而培養醫務人員的危機意識，調動其自身的主觀能動性和積極性，進一步提升醫院的整體水平和產業競爭力。

（三）深入完善和執行進修培訓機制

可持續的有強大競爭力的發展，是需要強大的人力資源支持的，醫院在發展過程中要重視和關心醫務人員的情感和職業需求，只有關注個人的命運，個人才能和企業共成長，醫院需要支持醫務人員的繼續學習和更高層次發展的，積極為醫務工作營造一個和諧向上的整體環境，努力創造良好的學習氛圍和平臺。同時，醫院要注重引進人才，維護人才，培養人才，積極開展或鼓勵推薦醫務人員參加各類學習交流培訓活動，幫其建立“以終身教育助終生執業”的職業理念，保持高潔的職業品德，激活其自身創造力，提升其專業水平和服務質量，實現醫院與醫務人員的雙重有機發展。

（四）多樣并存的激勵方式和完善的激勵機制

在實施多樣化的激勵機制上，可采用包括薪酬和獎金激勵如：企業分紅、員工股權，和工作表現相一致的獎勵提成；包括崗位晉升和淘汰制度，避免人浮于事的現象；包括工作環境激勵，建立相互競爭向上和平等溝通的環境氛圍，包括目標激勵，通過建立目標、實施和完成目標后進行激勵等。多樣化的激勵機制有利于最大限度的考慮個體間的差異，使得每個人都能通過某一方式實現自我激勵，調動工作積極性和自我專業素養的提高，在激勵機制的考核上，要協調各部門和各崗位之間差異，建立具體完善的指標，對于考核過程要堅持公平公正公開的原則，尤其是對于崗位晉升和獎懲方式更需要做到過程透明化，并保證對于考核過程和結果有一定的溝通和反饋機制，最后是對于考核結果，要有相應的監督。

五、結語

醫療行業一直以來就是備受關注的民生工程，推動建立和完善14億人民的醫療工程建設需要一個長期的過程，針對當前醫務人員崗位緊缺、服務水平不高和人員流動頻繁的問題，既離不開醫院改進和完善其自身的人力資源管理水平，包括建立科學高效的人力資源管理自理體制，正確認識和了解激勵體制的作用，并正確把握好激勵體制管理工作中有關激勵的頻率、時間、程度、內容等重點因素，使其能夠充分發揮其最大的積極作用，也離不開國家社會的引領。很多醫院，尤其是中小醫院在對于人的管理上整體水平還不足，可能更多的還需要外部政策的支持和鼓勵，因此，當前醫院存在的人力資源管理問題是行業面臨的普遍問題，也是國家和社會面臨的問題，需要更多的探索和實踐。