移動互聯網背景下企業績效反饋的問題及對策

高楊蘇云

【摘? 要】在企業人力資源管理實踐中，績效反饋環節一直面臨著諸多問題。這些問題導致績效反饋效果不佳，員工難以產生改善績效的動機和行為。移動互聯網時代下的各種新興技術為績效反饋面臨的問題帶來了新的對策。論文運用文獻分析法，指出企業在績效反饋中存在的問題，并提出移動互聯網背景下企業的應對策略，旨在為企業績效反饋提供參考，讓績效反饋過程更加有效，對企業績效管理及人力資源管理產生積極作用。

【Abstract】In the practice of human resources management in enterprise， performance feedback has been faced with many problems. These problems lead to poor performance feedback and make it difficult for employees to generate motivation and behavior to improve their performance. Various emerging technologies in the mobile internet era have brought new countermeasures to the problems of performance feedback. This paper uses the literature analysis method to point out the problems existing in the performance feedback of enterprises， and puts forward the countermeasures of enterprises under the background of mobile internet， aiming to provide reference for the performance feedback of enterprises， make the performance feedback process more effective， and exert positive effects on enterprise performance management and human resources management.

【關鍵詞】移動互聯網;績效反饋;績效管理

【Keywords】mobile internet; performance feedback; performance management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0168-02

1 引言

上海艾瑞市場咨詢公司發布的《中國移動互聯網季度流量分析報告》指出：截止2020年3月，中國移動互聯網月獨立設備數達14.21億臺，同比增長3%，移動互聯網已經滲透了中國人生活的方方面面，并且在無形之中對人們的生活習慣、社會交往方式、社會表達甚至社會結構進行著重塑。

績效管理是企業人力資源管理的核心環節，一般由績效計劃、績效執行與監控、績效考核和績效反饋四個部分構成。績效反饋作為績效管理的最后一個步驟，其效果將直接影響員工績效改善的效果，進而決定了績效管理是否真正能夠提升員工的績效水平。在前移動互聯網時代，受制于時間、空間以及技術，績效反饋方式的方式較為單一、企業難以對員工進行即時持續的績效反饋，導致績效反饋效果不佳，企業耗費了大量資源進行績效考核卻難以提升員工和組織績效。進入移動互聯網時代，即時溝通、大數據分析等技術的應用為企業績效反饋中存在的問題提供了新的解決方案。

2 企業績效反饋存在的問題

2.1 企業對于績效反饋重視不夠

在管理實踐中，許多企業往往將績效管理的重點放在績效考核環節而忽視了績效反饋環節。對員工而言，績效反饋過程的缺失讓他們難以對績效考核結果有全面的認知，進而可能會導致員工不愿接受績效考核結果。當員工不接受績效考核結果時，便不會有績效改善的動機和行為。即使員工接受績效考核結果有績效改善的意愿，也可能由于不清楚自己應針對哪些方面進行改善而難以產生改善行為。員工難以改善績效，部門與組織的績效也難以提升，企業便難以達成通過績效管理提升組織績效的目的。

2.2 績效反饋方式和反饋源單一

Greller（1975）和Hanser（1978）的研究證明，績效反饋存在著五種不同的反饋來源：正式的組織反饋、同事反饋、上級反饋、任務本身和工作者本人的感覺和想法。在傳統的績效反饋中，上級反饋和正式的組織反饋最為常見。績效反饋面談是績效反饋最常用的方式。由于績效反饋面談的主體往往是上級，所以在許多企業管理實踐中上級反饋便成為最主要甚至唯一的反饋源。從反饋源的角度來看，反饋源的單一易導致績效反饋內容主觀性強，反饋和分析角度單一，不夠全面。上級無法全方位了解員工的工作，故只能從自己所了解的與員工績效相關的部分進行反饋與分析。從反饋方式的角度來看，除績效反饋面談以外，企業幾乎沒有其他有效的績效反饋方式。

2.3 績效反饋內容重結果而輕過程

績效反饋的內容通常是針對某一階段績效考核的結果進行分析，而對于該考核周期中的績效過程卻很少進行剖析。這是績效反饋的前置程序——績效考核偏重于結果考核導致的。然而績效結果來源于績效過程。想要員工的績效結果有所提升必須先讓員工改善自己的績效過程。績效反饋僅對結果進行分析，難以為員工提供具有針對性、可行性的改善績效過程的方法。

3 移動互聯網時代改善企業績效反饋的對策

3.1 運用移動終端打破時空限制，強化實時反饋

績效反饋與績效考核重結果而輕過程，一方面是因為管理者對績效管理目的的理解有偏差，另一方面是由于前移動互聯網時代企業受限于時間、空間和技術，難以對員工日常的工作過程及其效果進行測量，故只能對員工的績效結果進行考核與反饋。移動終端的普及使企業對員工進行實時績效反饋成為了可能。企業可以運用線上辦公軟件實時收集員工的考勤、工作軌跡、工作處理情況等信息，對于員工的工作情況進行實時的監測與分析。同時員工也可以與管理者進行實時的溝通，將自己對績效考核結果或績效反饋內容的想法、問題通過線上辦公軟件告知管理者。管理者可以有針對性地進行解答，大大提升了績效反饋的效率。

3.2 提高績效信息透明度和員工對績效反饋內容的接受度

Podsaloff等人（1986）的研究表明，反饋的可信性是影響反饋效果的一個重要變量，即員工越相信反饋內容就越容易達成績效改善。在傳統的績效反饋中，績效考核過程和信息傳遞都是線性的。員工是被評價者，只能被動地接受信息。因此，員工對于績效反饋的內容往往表現出不信任，特別是當反饋內容低于員工預期的時候。在移動互聯網時代，信息傳遞由傳統的線性轉變為了網絡型，信息透明度大大提升。這一現象對績效反饋有兩方面的影響：第一，組織內部信息透明度的提升形成了一種無形的績效考核的監督機制。因人際關系或其他利益關系在績效考核過程中進行暗箱操作的概率會降低。這將提升績效反饋內容本身的準確性和可信性。第二，員工可以主動地獲取信息，信息不對稱性大大降低，員工對于績效反饋內容也會更加信任。當員工認為績效反饋內容可信時，便更易于接受績效反饋內容并認真分析，尋找自己在績效中存在的問題并加以改進。

3.3 增加績效反饋源，利用大數據技術進行輔助決策

同傳統績效反饋重結果輕過程一樣，傳統績效反饋之所以將直接上級為主要甚至唯一反饋源，除了組織或管理者對績效反饋的認知不全面以外，也是因為時空和技術的限制。移動互聯網普及之前，許多學者和企業家已經提出了多主體參與評價與反饋的方法。但反饋主體的增加使得需要收集和分析的信息量成倍增加。企業往往需要投入大量的資源，并且完成一次反饋的周期往往長達數月甚至更久。如此高昂的成本使眾多公司對多主體參與反饋的管理方法望而卻步。在移動互聯網時代，大數據技術使得信息收集與分析的成本大大降低。一方面，企業可以利用線上辦公軟件、公司社群直接收集信息，大大提高了收集信息的效率;另一方面，員工可以直接通過線上社群反饋自己的意見，擁有了發聲的渠道。信息收集完成后，企業可以運用大數據軟件進行數據分析，以量化數據分析結果逐漸取代基于主觀分析的績效反饋內容，增加反饋內容的準確性。信息收集和分析成本的降低使得多主體帶來的信息量的增加不再阻礙企業運用多源反饋方法。于是企業可以讓更多與員工相關的主體參與到績效反饋中，讓反饋內容更加全面。

4 結論

移動互聯網的出現改變了人們生活的方方面面，其發展是當前的時代特征，更是未來的大勢所趨。對于企業而言，移動互聯網的普及打破了既有的時空邊界，使得實時溝通與反饋成為可能;移動互聯網與大數據技術大大降低了信息收集和分析的成本。傳統的績效反饋存在的重結果輕過程、反饋源和反饋方式單一等問題都在移動互聯網及相關技術的輔助下有了新的解決辦法。企業管理者應清楚地認知當前移動互聯網的發展趨勢，將相關的技術運用到績效反饋過程中。給予績效反饋過程足夠的重視，提高績效反饋內容的準確性、全面性，讓員工能夠接受并認可績效反饋的內容，通過績效反饋找到個人績效存在的問題并予以改善，提高個人績效，最終促進部門和組織整體績效的提升。

【參考文獻】

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