醫院文化建設的質性研究

●江柳麗

一、資料與方法

（一）資料

采用目的抽樣法，抽取某市（縣級市）某三級醫院工作5 年以上的員工13名，年齡30~50 歲。男性8 名、女性5名；職業：醫生 8 名、護理 1 名、行政管理人員4 名，初始學歷：本科9 名、研究生3 名、?？? 人，研究樣本量的決定以后面的資料與之前的資料出現內容上的重復，且資料分析時不再有新的主題出現為標準。

（二）方法

本研究采用質性研究中的現象學研究方法。

1.資料的收集。在自然情景下，通過半結構式的深入訪談，記錄醫院員工對本醫院文化的認識，承諾保護被訪者的個人隱私，征得員工同意，訪問提綱包括7 個問題：（1）您感覺我們醫院目前有沒有一種創業創新的發展勁頭？為什么這么覺得，可以舉例說明不？（2）你覺得我們醫院員工之間的競爭激烈嗎？還是說相互之間的關系比較平穩？還是說有團隊無個人，團隊凝聚力、團隊支持？（3）您覺得我們醫院有發展戰略嗎，實現發展戰略的路徑清晰嗎？（4）您覺得醫院重視個人職業發展中的需求嗎？（5）您認為什么樣的人可以得到組織的認可，這個標準是顯性的還是隱性的，有沒有這樣的標準？（6）您覺得我們醫院對員工是否真正關心、關心個人成長，關心對組織的貢獻度？（7）您感覺醫院的制度落實是否到位，管理到位嗎？各類要求和標準嚴格嗎？為什么這么覺得？隨著訪談對象的接受度，可能會進行表達方式方法的調整。

訪談的具體形式因人、因具體情景而有所不同，無必然提問順序，訪談時間持續0.5~2h, 訪談時尊重訪談者個人意愿，7 位使用錄音筆，5 位憑記憶事后記錄，使用錄音筆的在訪談結束后即時將訪談錄音逐字逐句記錄下來，未記錄受訪者的非語言行為，個人基本資料從醫院人事部門獲取，為減少誤差，由一名研究者完成。

2.資料分析。資料分析分三個步驟進行，首先在收集資料的過程中聆聽并分析上一次訪談的內容，反思訪談中存在的問題，以便在下一次訪談中能夠避免，其次研究者多次聆聽錄音，并閱讀每一位員工的訪談記錄，力求對受訪者的談話內容有一個大概的了解，最后對13 位員工的訪談資料進行隨機編號，提煉員工表述中與本研究有關的地方，盡量使用員工自己的語言，設立編碼，進行歸類，將原始資料根據編碼歸類后，再進行多次重新仔細閱讀，將相同或詳盡的資料合在一起，將相異的資料區別開來，找到資料之間的聯系，在他們之間建立必要的關系。

二、結果

（一）團隊支持文化

受訪員工的眼里，醫院的團隊支持度偏低。其中9 位同志，主要集中在臨床，認為團隊支持不到位，“覺得在我們醫院做事，力不從心，想做做不出來，缺乏資源整合的力量?！薄昂芏嗍虑槎夹枰咚饺岁P系才能幫忙解決”，“單打獨斗的事好干，涉及團隊合作就難有突破?！眻F隊支持不到位主要體現在三個方面：一是科主任問題?！皼]有系統的團隊支持，尤其是科主任都不支持的情況下，病源不足等情況都可能發生”“現在很多主任年紀大，缺乏沖勁，守著自己的一塊自留地，也不愿意別人冒尖。他們不是促成科室的發展，而是在阻礙科室的發展。二是行政后勤對臨床的支持有待提高。“這些工作都需要醫院層面的支持，但感覺醫院支持不到位”“行政不管是領導還是職員，都是領導的一種定位，實際沒有真正為臨床服務。”“行政對臨床服務的主動性比我們對病人的服務主動性，整體還是差一些。”“建議領導多下一線，聽聽職工想法，這么多年，到我們科的領導也不少，意見也記錄了不少，但都沒有反饋。”“感覺行政工作不是從臨床需求出發，不是在促進臨床的發展，而是在阻礙臨床發展。”三是科室之間支持不到位?！搬t院科室間的協作不行”。也有3 位同志認為“團隊合作方面覺得還可以”“平時不見得怎么樣，一旦有事還是心往一處使的?！?/p>

（二）創新變革文化

受訪人群中有3 人認為醫院雖然號召創新創業，但實際以維穩為主。“感覺醫院的主調是維穩，沒有創新?！薄皯搧碚f還是以維穩為主，沒什么很大突破，口號多，真正實行少”“目前現狀還是維穩為主，沒有下很大決心去抓，應該把質量作為核心競爭力去抓，”也有職工認為目前“整體來說在學科發展、人才培養有創新，有發展的勢頭在里面”，在被問及希望的創新是什么樣，進行哪些創新，表示“特別希望的創新是，和時代和病人需求相符合。”“新技術新產品，領導追求的是新的，但也要考慮在我們醫院它是否能夠應用上?！薄皠撔滦枰贫?、激勵、獎懲來保障?！?/p>

（三）層級規范文化

醫院是個被臨床指南、護理常規、質控標準和質控檢查包圍的單位，制度、指南、診療常規落實關系醫療質量，因此醫院運行中更多是按照制度辦事、嚴格控制。訪談顯示，醫院整體缺乏制度文化，體現在制度制定的不嚴謹、制度落實無監督、制度執行不到位等情況，如“現在核心制度落實問題、病歷質量問題、勞動紀律問題?！薄搬t院管理偏松，應更緊一些?！薄爸贫鹊膱绦猩线€是要從緊?！薄鞍ㄎ冶救苏嫦Ｍ贫饶苈鋵嵉轿??！薄霸谥贫鹊穆鋵嵣?，比以前規范，但還是要加強監督?！薄拔覀冡t院勤奮的人很勤奮，懶散的很懶散，可以用制度和獎勵來規避。”13 個人中有11 個人對制度依從性方面有內在訴求，希望管理從嚴從緊，制度落實上能從嚴從緊，以制度保障質量與安全。

（四）競爭文化

接受訪談的同志表現出較強的憂患意識。認為內部競爭不足，競爭不充分，不能體現真正價值，對外缺少有競爭力的優勢學科?！皢T工之間競爭不激烈，應該更激烈些?！薄艾F在醫院競爭有特別拿得出手的，優勢的地方不多?！薄肮ぷ髦鲃有?，整體來說，感覺不強，尤其行政給我的感覺只是把必須做的做到?！薄罢{入的同志說到我們醫院很舒服，因為我們約束少，壓力少?！薄坝行┛剖矣懈偁帀毫Γ行┛剖彝M足現狀的，危機意識不是很強?！薄拔覀冞@里還是一潭死水。也不知道這個死局誰來破，再過個兩三年，怕錯失時機，現在已經是迫在眉睫了。”“內部競爭壓力不大，對醫院來說，有壓力比沒有壓力要好?！? 位同志認為醫院競爭壓力不足導致工作主動性不強。

三、討論

（一）團隊支持文化建設

團隊支持的不足，說明是系統支持存在不足，容易導致職工對自身職業發展不滿意，該院可在以下幾個方面進行改進：一是清晰戰略定位和目標。目標不明，導致醫院及職能部門在人財物等資源投放中按部就班，優勢資源無法集中，單打獨斗，無法形成合力，新專科或新業務的發展緩慢。二是干部培養及考核、任免。人是第一生產力，中層干部的愿力能力就是一家醫院帶隊伍的愿力能力，良好的組織考察、培養、考核、任免機制的建立對一家醫院的文化將產生極其深遠的影響，直接影響醫院文化的塑造。

（二）制度文化建設

以制度文化規范行為，制度是醫院職工在處理和解決各類問題的智慧結晶，是各類法律法規和質控標準在醫院落地的具體體現。該醫院應開展制度文化的基線調研，建立院科兩級制度體系，在制度的制定、規范、執行、“制度管人”“說寫做一致”的制度共識文化宣貫、制度培訓、制度監管、制度雙向反饋、員工參與制度建設等方面做出一系列的努力，要與醫院推行的價值觀保持高度一致，才能真正形成強有力的制度文化，在制度落實中保障工作的同質化，保障醫療質量和安全。

（三）競爭文化

對內、對外競爭氛圍不濃厚，對人表現優劣的評判缺乏統一客觀的標準，對目標任務是否達成未建立能上能下的用人機制，有以下幾方面的原因：職責不清晰；考核不到位；獎懲不到位，該院可在以下方面進行改進：建立基于制度、圍繞流程的崗位職責，對每個崗位設置質控指標，適度提高競爭壓力、讓優秀的科室和團隊能夠脫穎而出，從而打造高效團隊，避免冗員。建設院科兩級考核體系，包括職能部門考核、臨床科室考核、中層干部考核乃至全員考核。考核是指揮棒，沒有指揮棒，從戰略到執行，從制度到文化都將缺乏強有力的保障。獎懲分明，落實獎懲，及時到位，不能拖延。

（四）創新文化

創新需要擔當乃至激情情懷，創新需要自信和能力，醫院有創新的小火苗，但沒有形成燎原之勢。沒有將科室的小創新提高至院部層面，推廣至全院。建議在以下方面做出改進：通訊報道應扎根一線，及時發現臨床的小創新，并將信息傳遞給院部領導，供領導參考決策推廣。考核和獎勵中向有創新意識的人和事傾斜，鼓勵參與創新，尤其鼓勵創新的成果轉化（包括社會效益和經濟效益）。制度保障：創新在成為文化之前，一定需要培養某種行為習慣和思維方式，而這離不開制度的保障，如新技術新項目、合理化建議等制度的出臺和落地、深入人心。

四、小結

醫院文化包括制度文化、團隊文化、創新文化等。根據訪談中職工對制度、激勵、競爭文化等的普遍訴求，醫院管理整體應從嚴從緊，才能塑造出職工想要的職責明晰、按章辦事、獎懲分明、創業創新的內部文化。

醫院管理中的戰略管理與戰術管理，制度管理與行為管理，控制管理與經營管理，這些都與醫院文化息息相關，因此就文化談文化是淺薄的，把虛的文化做實，要借助崗位職責、制度建設、績效考核、宣傳、培訓等一系列手段，運用理念教育、典型教育、警示教育、實踐教育等多種方式，不斷強化全體員工的文化認同和行動自覺。將醫院文化的作用輻射到醫院管理的活動與行為過程中。

文化塑造是自上而下進行，而且帶著深刻的領導烙印，院長在醫院文化建設中的獨特與不可替代的作用, 是醫院文化理念和管理哲理上做引領者。用以做文化的長遠目光和戰略定力來推進醫院的各項工作，敢于破局，真正從臨床需求中尋找創新點，借力使力。雖然現實和期望有距離，但醫院整體還是有創新，有進步，雖然速度慢，但一直沒有停下腳步。