加強企業勞務派遣用工管理的建議與對策

●童紅衛

一、引言

近年來，隨著企業勞動用工成本不斷上漲，許多企業選擇了勞務派遣用工，勞務派遣用工是現階段大中小企業人力資源管理的重要內容，對勞務派遣用工的管理也成為所有企業人力資源管理工作的一個重要組成部分。但是，由于許多企業對勞務派遣用工的管理明顯滯后，并且引發了眾多的勞動爭議，為構建和諧社會，把矛盾消除在萌芽狀態，亟需企業進一步加強對勞務派遣用工管理。

二、企業勞務派遣用工概述

勞務派遣是指企業根據實際的工作需要，從人力資源公司選取本企業所需要的勞動者，并且由人力資源公司跟派遣勞動者簽訂勞動合同、代發放薪酬、繳納社會養老保險、代理保管檔案、積極與員工溝通、妥善處理勞務糾紛等各方面的人力資源管理服務。

現階段，社會勞動力市場呈現著勃勃生機，社會生產不斷繁榮，分工不斷細化，勞動派遣這種新型用工模式也隨之誕生。它主要有以下特征：

第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制第一個顯著特征。“不求所有，但求所用”是對勞務派遣的生動描寫，在勞務派遣關系中，勞動關系牽涉到三個市場主體，也就是，勞務公司、用工單位和勞動者。它們之間的關系是勞務公司與勞動者簽訂勞動合同，并把勞動者派往用人單位，用工單位對勞動者“不求所有”，而是僅與勞動者存在用工關系，勞動者在用工單位指導下勞動，“但求所用”是用工單位之唯一訴求。

第二，“你用人，我管人”是勞務派遣制的第二個顯著特征。勞務派遣用工的第二個特征是用工單位與勞動者之間不存在任何“從屬關系”，他們之間不存在正式的勞動關系，勞動者只是要在用工單位的管理和監督下做出相應的勞動，然后由用工單位向勞務公司支出勞動報酬，但是對勞動者的人事管理，則完全由勞務公司來當擔。因此，在整個勞務派遣過程中，用工單位與被派遣勞動者不發生傳統意義上人事管理關系。

第三，勞務派遣公司是“雙手牽兩家”，“左手牽著勞動者，右手牽著用人單位”，這是勞務派遣第三個特征。勞務派遣用工制度的精髓在于：勞務供需雙方能雙向自由選擇以及勞動者、勞務公司、用工單位三方的責、權、利都能得到保證，這是勞務派遣制一個帶有根本性的優點，也是這種用人模式最為獨到的地方。

三、企業勞務派遣用工的優勢分析

從企業內部管理的視角來考察，任何企業選擇勞務派遣用工形式有不少優勢，因此也受到眾多企業的大力歡迎，表現如下：

一是企業勞務派遣用工大大降低勞動用工成本。勞動派遣大大減少了用人企業的人力資源管理成本，包含招聘成本、培訓成本、薪酬支出成本，而且為用工單位搭建了“集天下優才為我用”的平臺。任何企業使用勞務派遣人員，它用工成本有三塊：崗位工資、績效工資；其他費用，這三部分的工資都比在編人員要少很多，總的來說，勞務用工成本要在編人員低很多。

二是企業勞務派遣用工有利于規避和降低用工的風險。勞動派遣用工，用工企業與勞動者之間是不直接簽訂勞動合同，勞動合同管理最為繁雜，涉及到合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止、違反勞動合同責任等方面，用人企業就避免了與勞動者之間直接產生糾紛，降低了簽訂勞動合同而帶來的用工的風險，還可以規避了裁員的風險，用人企業能大大地規避和降低用工的風險。

三是企業勞務派遣用工優化企業的用工機制。企業可根據自身生產經營實際需要，來確定企業用工數量，對不能勝任工作的勞務用工可退回、解聘，又能機動的從派遣公司補充自己所需要的合格員工，極大優化了企業的用工機制。這種用工方式本質上是，“只用不養，擇優而用”，這樣最大的優點是可以實現企業人力資源的最佳配制。勞務派遣制實行的“用管分離”“人編分離”，從制度上切斷了員工與用工單位的從屬關系，“單位人”隨之變“社會人”。企業可以獲得選人、用人自主權，優秀的員工也可以獲得彈性化工作機會。

四是企業勞務派遣用工有利于企業的人力資源部門職能化。從規范和健全企業的人力資源管理方面來說，勞務派遣公司能對勞動者展開管理，也對企業的人力資源管理工作起顧問和指導的作用，而企業的人力資源管理部門則可以把主要精力放在人力資源的開發上，放在提升企業核心競爭力上，從而實現人力資源的有效運用及合理配置。

五是企業勞務派遣用工提高了勞動生產率。勞務派遣是按照企業根據實際需要，包含根據崗位性質、技能要求、學歷、經驗等要求進行派遣，這樣可以招進自己所需要的熟手，可以減少教育培訓、熟悉工作流程的過程，對企業實行計件工資，以及為完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果。

四、當前企業勞務派遣用工管理方面存在的問題

勞務派遣這種用工方式，雖說有許多優點及優越性，但也有弊端，帶來一些問題和不足：

一是勞動派遣用工造成了企業用工關系多元化、復雜化，易引發更多的勞動爭議。企業采用勞務派遣這種用工方式，改變了原有的企業與職工的關系，派生出了勞務公司、用工單位和勞動者三者關系，使得企業勞動關系更加多元、更加復雜，于是增加了企業用工管理的難度。企業因為使用勞務派遣用工，于是出現一崗位多類型的用工形式，但多數企業為節約用工成本，對不同用工形式的人員，實行不同的待遇標準，導致了同一崗位的勞動人員獲得的勞動報酬是不同的，同工同酬的權利難以得到落實，大大的挫傷了勞務派遣人員工作積極性和勞動熱情，由于企業用工管理上存在的差異，誘發更多的勞動爭議，不利于和諧企業的建設。

二是企業和勞務公司對勞務派遣人員的管理容易陷入“兩不管”的境地。這里主要有兩方面的問題：一方面是，勞務派遣人員思想上存在錯誤認識，認為自己不與用工單位簽訂勞動合同，不屬于用工單位的“內部人”，于是派遣人員對用工單位的規章制度執行不力，甚至不服從用工單位管理。另一方面，勞務公司派遣勞務人員派到用人單位之后，從此做起了撒手掌柜，對勞務派遣人員不管不問，認為是用人單位的事，勞務派遣人員落入了“兩不管”處境。

三是勞務派遣員工與勞動合同制員工不能實現同工同酬。同工同酬是勞動合同法一項重要規定，《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，然而，目前同工不同酬的問題依然在許多企業普遍存在，用人單位還是對被派遣勞務人員執行不同的工資標準,被派遣勞務人員的工資、社保、單位福利等與體制內的員工相比差距較大，這些都在很大程度上損害了勞務人員的權益，也為彼此間的勞動糾紛埋下了隱患。

四是勞務派遣用工隊伍穩定性較差。現實中，由于企業在工資待遇上執行不同的標準，勞務人員與正式工差別較大，這導致了勞務人員對企業沒有歸屬感，工作積極性相對較差，主觀能動性弱，而且勞務派遣用工還具有流動頻繁，離職率高，隊伍穩定性較差的特點。這既給企業勞動用工管理帶來困惑，也對企業的正常生產造成沖擊。

五、加強企業勞務派遣用工管理對策分析

一是企業要構筑包容勞務派遣人員的企業文化。企業文化是指企業在經濟運行中，已經形成的為全體員工認可的、共同遵守的、有特色的自身價值觀念，包括經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標。和諧的企業文化能為企業塑造良好的氛圍和發展環境，能夠感染員工，激勵員工，形成凝心聚力、是奮發進取的催化劑，而且能提高企業的知名度、公信度，最終達到精神文明轉變為變物質文明，促進企業生產力的發展。

企業應根據企業的實際情況，建立完善用人機制，充分尊重每一個員工意見，包括正式員工和勞務派遣員工，拓展員工發展空間。派遣員工是熟練員工，經驗豐富，應該廣泛聽取勞務派遣人員的意見和建議，讓派遣員工享有知情權和建議權，共同構筑良好的企業文化，打造和諧的文化氛圍和良好的發展環境。

二是企業要建立健全同工同酬機制。同工同酬機制是指一個企業在執行薪酬制度方面，要讓勞務人員與企業自身員工享有同等待遇，在工資調整機制上，勞務派遣人員為用工單位提供連續的勞動服務后，理應享有同樣的待遇享有與用工單位的勞動者同樣的工資調整的權利。企業還要在完善分配制度方面下功夫，這樣就能確保了勞務人員在任何時候都能實現同工同酬。除此之外，還建起立體層次的獎勵措施，定崗定薪，加大獎金、津貼福利、加班補助，讓員工感覺到企業關懷和同等對待，使勞務人員在企業有歸屬感，從而間接提升全體員工的工作熱情以及工作積極性。

三是企業要建立健全勞務派遣人員轉換合同工身份的激勵機制。企業要大力開展勞務派遣工的績效考核工作，建立健全勞務派遣人員轉換為固定合同工的激勵機制。企業要對勞務人員全面考核，對工作業績突出、技術冒尖，綜合素質較高、守規章勞務派遣工轉為企業正式員工，從而促進企業勞務人員整體隊伍素質的提高。

四是企業要督促勞務派遣公司加強勞務派遣合同管理。企業和勞務派遣公司應以正式的合同為紐帶，鏈接起勞務人員、企業、勞務公司等關系，明確三方的權利和義務,分清勞務公司的責任。企業要對勞務公司與勞務人員簽訂的合同進行監督不能放任不管，確保勞務公司與每一位勞務人員都簽訂勞動合同,而且派遣合同的內容要合法合規，嚴格按照合同辦事。

總之，勞務派遣作為一種靈活的用工方式，應用時也會碰到各種問題，企業要努力規范勞務派遣用工，這既是體現社會責任感，也是構建和諧社會的需要。因此，中小企業要制定出一套符合企業自身實際的勞務派遣人員管理制度，以實現企業和勞務派遣人員的共贏。