世界一流大學建設與人才分類評價研究

姜雪峰

（重慶大學國內合作辦公室 重慶 400044）

高校之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，高校的發展最根本和關鍵的途徑就是加強人才隊伍建設。科學準確地評價人才是吸引、使用、培養人才的重要前提。

一、世界一流大學建設與人才分類評價

世界一流大學（world-class university）即在世界位于前端的，在世界上文化教育實力雄厚、擁有極高世界聲譽、排名在世界前列的大學。公認的世界一流大學都擁有世界一流水平的人才隊伍，并有一套支持人才隊伍發揮作用的體制機制[1]。在知識經濟和創新驅動的背景下，世界上很多國家都啟動了世界一流大學的發展戰略，期望通過建設若干所世界一流大學來推動本國高等教育的整體發展，并使國家走向創新型國家的前列。我國從21世紀末開始的“211工程”、“985工程”以及在2015年11月出臺的《統籌推進一流大學和一流學科建設總體方案》都明確提出了加快建成一批世界一流大學和一流學科，提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力[2]。

世界一流大學是一個相對模糊的動態發展中的比較性概念，所參照的標準是各種類型的世界大學排行榜，比如泰晤士報高等教育副刊、QS世界大學排名、上海交通大學世界大學學術排名、武漢大學世界一流大學排行榜等各類學術研究機構的排名。而無論怎樣排名，哈佛大學、麻省理工學院、斯坦福大學、加州理工學院、牛津大學、劍橋大學等高校都是高居各類排名榜中前列的常客。這些學校的共同特點是把匯聚全世界高水平人才作為自己的主要手段和任務。舉目當今世界，大家熟悉的國內國際一流大學基本上都是研究型大學[3]。研究型大學普遍有一批規模龐大的科技人才隊伍，因此，本文討論的人才分類評價主要為國內高水平研究型大學的人才隊伍建設提供借鑒。

目前，人才分類評價沒有統一的概念和標準，主要指一種以大學各類人才特點、等級和類型描述為基本特征的質性評價體系。本文所討論的人才分類評價專指高校科技類人才的分類評價。《統籌推進一流大學和一流學科建設總體方案》指出要“建設一流師資隊伍。加快培養和引進一批活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊，聚集世界優秀人才。優化中青年教師成長發展、脫穎而出的制度環境，培育跨學科、跨領域的創新團隊，增強人才隊伍可持續發展能力。”我國在制定推進一流大學建設方案中把匯聚高端人才隊伍和優化人才環境及制度放在了非常重要的位置。而高端人才能否匯聚，尤其是真正使人才發揮作用的環境能否優化，主要在于打造一個科學的人才分類評價制度。

二、科學的人才評價制度是建設世界一流大學的有效途徑

大學能夠充分發揮其教書育人、科學研究、服務社會、文化傳承等各項職能，主要在于其聚集了一批高水平的人才。人才評價貫穿于人才培養、發現、選拔和使用的全過程，建立科學的人才評價機制是做到人盡其才、才盡其用的基礎和前提。

（一）人才評價機制在高校人力資源管理過程中發揮著基礎與關鍵的作用

人才評價機制在高校整個人才資源開發與管理過程中發揮著基礎與關鍵的作用。高校的人才引進、職務晉升、績效考核及對應的薪酬制度設計、崗位級別和任務的設計，均取決于或與人才評級機制高度相關。從高校人才引進的角度來說，人才評價在揭示人才價值方面可以發揮巨大的作用。人才評價是顯現人才內在價值的最基本方法，人才評價能夠科學地、客觀地評價人才的當前狀態和發展潛質，通過評價結果揭示與展示人才具備的實際價值。由此進行人才的識別、發現與引進。從高校人才隊伍建設的角度來說，依據人才實際貢獻和評價結果，進行人才的專業技術職務晉升；對照人才崗位職責，對其完成情況和完成質量進行評價，從而兌現崗位勞酬、考核結果反饋，并根據總體情況和數據修訂新一輪的崗位設置方案。

（二）高校人才評價應遵循分類評價的原則

科學的人才評價必須建立在分類評價的基礎上，因此，對高校人才的分類評價制度直接決定了大學能否建立一個生機勃勃的，使現有人才安心工作、使外部人才向往匯集的人才生態系統，建設世界一流的人才分類評價系統，也就決定了世界一流大學的建設成效。國內高校人才的分類主要包括三種：1）依據崗位職責任務分類：教學型、研究型、教學研究型等。2）依據人才不同層次分類：①國家部委及地方各類人才計劃：長江學者、百千萬人才工程、國家杰出青年科學基金、新世紀優秀人才支持計劃等；②高校對各類人才的劃分：大師級人才、領軍人才、學術帶頭人、杰出人才、骨干人才；③依據不同學科特點分類：文科類、理工科類、藝術類人才等。

三、我國人才分類評價制度的現實不足

我國高校人才分類評價的不足主要表現在對人才的分類不夠標準和評價不夠科學。

（一）分類的準確性有待進一步提高

對人才進行科學評價的前提是科學地將人才分類，國內高校在人才類別和層次上的劃分標準不統一，比如對高層次人才的界定方面，就有很多表述。

周濟在2005年度長江學者受聘儀式上的講話指出“要進一步構建促進優秀人才可持續發展的培養和支持體系，大力實施高層次創造性人才計劃，努力吸引和培養一批具有世界一流水平的學術大師和學科帶頭人，一大批具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干，重點支持一批高水平的創新團隊和學術群體，帶動人才隊伍整體素質的提高。”[4]可以看出,我國教育行政部門對高校高層次人才的認定是學術大師、學科帶頭人、學術骨干等從事科學技術研究與創新的高層次人才。而國內各高校對高層次人才的界定標準和方式是多種多樣的,大部分高校都是從兩大方面來制訂相關標準。一是硬件:工作資歷與學術水平，二是軟件:品德能力。高校對高層次人才的界定又根據各校實際情況的不同而各自有所側重,在具體的各項條件規定中也因地域差異、學校層次差異等有著細微的差別[5]。另外，國內高校在確定高層次人才的時候鮮有將科技創業型人才納入其中。在國家創新驅動戰略下，應鼓勵高校人才開展創新創業活動，將已有科研成果產業化，為國家和地方經濟社會發展提供強勁動力。

（二）評價的科學性有待進一步提升

高校現行的評價制度一般是根據學校發展實際情況制定的各類人才引進、考核、職務評聘辦法等。在具體實施過程中存在以下問題：一是對不同職稱和不同崗位科研工作量定額的確定不盡合理；二是形成了一種“重數量輕質量”的學術導向，不利于學術創新；三是在一定程度上助長了學術浮夸和學術腐敗；四是人為加大了課題申報、科研成果統計管理和職稱評聘等的工作量，降低了管理效率。此外,低水平重復，也是高校當前學術研究中顯為突出問題。如“三多三少”現象：重復研究的成果多、大部頭著作多、平平之作多；有創見的課題少、原創性論文少、精品力作少。一些科研人員在學術研究中存在著浮躁情緒和急功近利現象，有意無意地制造學術泡沫，表現出來的就是繁榮而無發展，數量多而無質量。盡管出版了不少厚書、大書、叢書,卻沒有多少自己的東西，精品力作不多，傳世佳作更少，以及學術腐敗等等。這些問題的出現，固然有著主客觀等多方面的原因,但與高校是否建立起公正、合理的學術評價體系有著直接的關系。同時,在人才評價的具體實施過程中也不同程度地存在著一些問題,在處理行政權力與學術權力的關系上，在如何更加科學有效地引導人才健康成長等方面,都需要進一步探索和研究[6]。

四、我國大學人才分類評價制度的建議

（一）用層次和類型兩種框架構建高校人才分類體系

用層次和類型兩種框架構建高校人才分類體系見表1和表2所示。

表1 高校人才層次

表2 高校人才類別

（二）用主客觀兩條主線構建科學評價方法

如何科學協調客觀評價與主觀評價的關系,對搞好人才評價極為重要。人才的客觀評價是對其學術能力、成果和業績的真實性、有效性和符合性的評判。客觀評價可以借鑒國內外一些先進的人才測評手段，綜合運用測量學、心理學、行為學、管理學、信息技術等學科，形成一種綜合選才、識才方法體系，對人員的素質進行科學化、規范化的評價。人才的主觀評價是通過制定量化指標或采用同行專家評議進行評判。對人才進行主觀評價是國內高校采用的普遍做法。