關于民營醫院如何開展預算績效考核的方法探討

丁晨

預算績效考核，是醫院根據預算主體的預算目標實現情況以及目標實現偏離程度而對預算主體進行績效評價和獎懲的機制。其目的是為了統一醫院臨床科室和職能后勤部門的思想，使所有預算執行主體知道自己的目標是什么，并能根據醫院戰略對醫院資源加以整合與優化，通過控制達到資源利用效率最大化。那么醫院應如何將預算目標用定量的形式納入醫院各個職能部門、臨床科室，甚至每位職能管理和醫護人員的績效考核中，從而起到一種自我約束和自我激勵的作用？

一、按阿米巴的原則設立預算組織

將醫院各級預算組織，按阿米巴的原則劃分為利潤中心和成本中心。利潤中心的預算考核指標可以為 “收入”和“利潤”，成本中心的預算考核指標設為各項“成本費用”。阿米巴，是醫院最小的預算核算組織，他們對自己的收入或成本費用負責，具有一定的自主經營、獨立核算，自負盈虧的特征。利潤中心阿米巴是指既對成本承擔責任，又對收入和利潤承擔責任的預算主體，可以理解為醫院里的“小公司”，考核的主體主要是臨床醫技科室。成本中心阿米巴是指只需對自己的成本費用負責的預算主體，主要是醫院的后勤管理部門。他們一般沒有對外收入，只產生成本費用，但同時又對臨床醫技科室提供服務，是保證醫院正常運轉的后勤服務部門。

二、利潤中心的預算績效考核辦法

首先，由醫院全面預算委員會（上級）根據醫院戰略目標，并考慮醫院各個臨床科室歷年收入、利潤實際完成情況的基礎上，結合國家政策和整個社會醫療環境，提出每個科室下一年度的最少應完成的收入和利潤目標，然后由醫院各臨床科室在這個最低目標基礎之上，提出一個自己可以實現的目標，然后取這兩個目標的平均數作為該科室次年的正式預算目標。用公式表述為：

醫院各臨床科室的年度預算目標=（最低目標+最高目標）÷2

醫院各臨床科室的年度預算目標確定后，分兩個維度進行考核：一個維度是對管理層的，即對科主任的考核，通過目標責任書實現;另一個維度是對團體科室的，通過“聯合基數法”實現。

（一）對科主任的目標責任書法考核辦法

目標責任書法，是指醫院將預算指標納入臨床科室科主任的年度目標責任書的KPI指標進行分值考核的辦法。每個預算指標的權重原則上應占年度目標責任書總分值的5%（含）以上，但不高于20%（含），以避免科主任過于重視或輕視預算指標。具體評分方法為（按四舍五入方法，精確到百分號后兩位）：

（1）預算指標完成率在±5%（含）以內的，得基本分值。

（2）預算指標完成率低于95%（不含）以上的，每低于1%減基本分值1分，直至該項分值為0分。

（3）預算指標完成率高于105%（不含）以上的，每高于1%加基本分值1分，最高加至該項分值的一倍。

（二）對臨床科室的聯合基數法考核辦法

聯合基數法，就是取醫院全面預算管理委員會給科室下達的最低預算指標和臨床科室自報的高于醫院預算目標的科室預算目標兩者的算術平均數作為考核基數。年末，再根據各科室實際指標的完成情況，計算出獎勵金額和考核金額。獎勵金額是根據實際完成數與上級要求數之差再乘以一定比例（獎勵系數）;考核金額是根據下級自報數與實際完成數之差再乘以一定比例（考核系數）。最后根據獎勵金額與考核金額之和計算出科室預算完成情況的凈獎勵金額。

預算績效獎勵=臨床科室超過考核基數的完成數額×獎勵系數—科室自報的少于實際完成數的差數×考核系數（獎勵系數/2<考核系數<獎勵系數）（獎勵系數和考核系數由人力資源部根據不同臨床科室的具體情況進行測算和調整）

例：某臨床科室的獎勵系數是0.6，受罰系數是0.4，則測算結果如表1。

通過上述的數據驗算可知，當臨床科室的自報預算目標與實際完成結果完全一致時，其可以獲得的預算績效獎勵是最大的。

三、成本中心的預算考核辦法

成本中心的預算考核辦法參照臨床科室“聯合基數法”執行。不同的是，我們需要根據將成本中心的各項成本費用的根據其與收入是否呈正比例關系而將其分為固定成本和變動成本。固定成本，是指其總額在年度內基本保持不變，與收入沒有一定線性關系的成本。變動成本是指其總額會隨著醫院收入成正比例變動的那部分成本。如，藥品成本、衛生材料成本等都屬于變動成本。如果變動成本超支或減少，與收入去年的增長和減少比例基本一致（浮動值控制在2%以內），不進行績效考核，超出以上范圍，按以下辦法全額納入考核。

具體操作方法是：院方（甲方）與職能部門（乙方）簽訂預算執行“合同”。甲方對乙方提出要求或需求，乙方承諾完成所需要的預算（即需要的資源，不限于費用預算）。也可以由乙方提出自己的明年的工作計劃，并申請完成該工作計劃所需要的資源，由甲方認可。甲乙雙方如就“合同金額”達成共識，該“合同金額”作為預算目標數，如不能協商一致，取甲乙雙方的算術平均數作為預算目標數。然后參照臨床科室的方法，由人力資源部確定獎勵系數和受罰系數，作為乙方的預算完成情況的凈獎勵金額。年終，如果乙方未能達到“合同”約定的甲方要求，或者完成自己的工作計劃，相應的預算資源將予以扣減，已支付的預算費用，將按所支付預算費用的一定比例（受罰系數）考核績效工資。受罰系數由人力資源部綜合考量后制定，每年根據實際情況修正。如乙方順利完成甲方訂立的目標，但預算有節約或超支，則參照臨床科室的“聯合基數法”進行考核和獎勵。只是，獎勵系數和受罰系數的適用對象相反，即節約部分乘以獎勵系數，超支部分乘以受罰系數。

通過以上方法，來解決醫院臨床科室和后勤職能部門的預算績效考核問題，讓醫院利益與科室部門以及員工個人利益趨于一致。