績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用分析

□ 文| 王升華

引言

隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當今社會的競爭已經(jīng)從財力資源競爭轉(zhuǎn)化為高科技人才競爭，人才就是企業(yè)發(fā)展的基本保障。而醫(yī)院作為特殊性企業(yè)，其具備其他企業(yè)不具備的特點，因此，需要結(jié)合醫(yī)院實際，對人力資源進行合理運用與管理分配，其中績效考核管理占據(jù)重要地位。與之相反，近幾年我國部分醫(yī)院已經(jīng)發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，將其作為培養(yǎng)人才、留住人才的最佳方案，而少部分醫(yī)院還存在績效考核體系不健全、管理人才缺失、目標定位不清等問題，嚴重滯后了企業(yè)的發(fā)展步伐。針對此種現(xiàn)象，需要及時采取有效策略給予解決，才能確保醫(yī)院長足發(fā)展。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用價值

增強工作人員的工作積極性

績效考核一定與工作人員的切身利益密切相關(guān)，直接與員工的薪酬分配掛鉤，工作人員從自身利益出發(fā)，會改變自身工作狀態(tài)，不斷提升自身業(yè)務水平和工作能力，不斷尋求途徑提升自身綜合素質(zhì)，經(jīng)績效考核，也能實現(xiàn)相對的公平、公正，促使工作人員接續(xù)努力、奮發(fā)圖強。

提升醫(yī)院服務質(zhì)量

醫(yī)院與其他企業(yè)單位存在本質(zhì)區(qū)別，其公益性和服務性更強，良好的服務質(zhì)量是醫(yī)院良好口碑的基礎(chǔ)。績效考核體系的有效運用，能促進醫(yī)院工作人員不斷提升自身服務質(zhì)量，如開展“微笑服務”、“優(yōu)質(zhì)服務”等項目，吸引更多的患者來院就醫(yī)，對于醫(yī)院長久發(fā)展有利。

提高醫(yī)院整體工作質(zhì)量

績效考核工作是評價工作人員工作質(zhì)量和態(tài)度的重要標準，且能全面了解工作人員的工作能力、工作中存在的問題。在充分分析每位工作人員的專業(yè)技術(shù)、工作能力后，將其體現(xiàn)在績效獎懲中，不但能激發(fā)工作人員的工作積極性，而且能做到人力資源的合理利用，為醫(yī)院整體工作質(zhì)量提升打下基礎(chǔ)。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理運用中的不足之處

績效考核體系不健全

績效考核體系不健全已經(jīng)成為諸多醫(yī)院考核工作難以開展的主因，這表明醫(yī)院對考核工作不重視，也阻礙了人力資源管理工作的有效進行。績效考核體系不健全的主要體現(xiàn)是考核標準不清晰、考核內(nèi)容不詳細、考核方式不科學等，很難給予醫(yī)院工作人員客觀、公正的評價，致使工作人員負面情緒增多，不利于工作進程的開展，降低醫(yī)院的工作質(zhì)量，長此以往，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展不利。

績效考核管理人才不足

醫(yī)院人力資源管理部門的管理者對績效考核不重視，醫(yī)院更加重視工作人員的醫(yī)療服務能力，不重視績效考核管理人才。但是醫(yī)院的績效考核管理對于醫(yī)院進一步發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，管理人才的嚴重缺失，會嚴重影響績效考核作用的發(fā)揮，績效考核管理不到位，那么醫(yī)院工作人員的績效考核結(jié)果就會存在不真實或者不能客觀評價的現(xiàn)象，嚴重時會引發(fā)工作人員的不滿，致使其消極怠工，影響醫(yī)院的工作效率，也會影響醫(yī)院內(nèi)部員工的團結(jié)，降低醫(yī)院的服務質(zhì)量。

對績效考核的定位不準

部分醫(yī)院對績效考核管理缺乏認知，對醫(yī)院的職工職責范圍定位不準，進而阻礙了后續(xù)管理工作進行，未發(fā)揮出績效管理的真正效力。這是由于很多醫(yī)院并未將績效考核單獨納入人力資源管理部門，只是院長或副院長等領(lǐng)導對績效考核管理工作進行把控，其不具備專業(yè)的績效考核管理知識，進而致使人力資源難以在績效管理中發(fā)揮作用，使績效管理形同虛設。同時醫(yī)院管理層制定出相應的績效管理措施后，經(jīng)久未決，認識不到位，長期難以落實到實際崗位，甚至出現(xiàn)落實的績效管理措施與制定的考核標準不符合等矛盾現(xiàn)象。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略

建立健全的績效考核體系

醫(yī)院需要建立健全的績效考核體系，在考核工作之初，便需要完善考核體系，明確考核綱領(lǐng)、考核方式，細化考核內(nèi)容等，具體方法如下：

一是全面分析醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，將醫(yī)院發(fā)展的短期目標、長期目標等融入人力資源管理體系內(nèi)，明確每位工作人員的考核目標，指導績效考核工作，將其融入員工的工作行為準則中，進而發(fā)揮績效考核的獎懲作用；二是除了工作業(yè)績和能力外，還需要納入醫(yī)德、服務質(zhì)量、學習能力、患者滿意度等項目，并在績效考核中占至少三成的比例，再結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際，制定符合醫(yī)院發(fā)展的考核規(guī)則，將績效考核工作細化到每位員工；三是強化績效考核辦法實施力度，完善績效考核體系后，需要將相應的細則落到實處，使每位工作人員能明確自身工作職責，且達到分工明確、高效工作效果，提高工作人員的工作積極性。

引進和培養(yǎng)績效考核管理人才

醫(yī)院屬于服務類型的企業(yè)，醫(yī)院領(lǐng)導階層往往比較重視醫(yī)院經(jīng)營成果和服務質(zhì)量，而忽視了績效考核管理，因此，績效考核管理部門的工作人員，大部分為醫(yī)院的財務人員兼任，不具備專業(yè)的績效考核管理能力，因此，醫(yī)院需要定期組織績效考核人員進行專業(yè)的培訓和學習，提升其工作能力，也可派遣績效考核工作人員到專業(yè)部門或高校學習，引進高效的績效考核管理方法。同時，醫(yī)院可根據(jù)自身實際，引進一名或多名績效考核管理的專業(yè)人才，帶動醫(yī)院人力資源部門績效考核小組學習相關(guān)的考核辦法，增強績效考核的科學性和專業(yè)性，直接提升績效考核管理部門的工作能力。

正確認識績效考核工作

醫(yī)院的績效考核工作人員，需要認清醫(yī)院與其他企業(yè)的不同之處，不能照抄照搬其他企業(yè)的績效考核方案和管理辦法，需根據(jù)醫(yī)院自身實際，制定適合醫(yī)院發(fā)展的績效考核管理目標，合理考核醫(yī)院工作人員。值得注意的是，在制定短期目標的過程中，需要切合崗位特點和每位工作人員的工作能力，為其制定能力范圍內(nèi)的考核目標，并為優(yōu)秀工作人員提供晉升渠道，以此激勵工作人員的積極性。

另外，醫(yī)院的領(lǐng)導階層，也需要重視績效考核工作，并將其作為人力資源管理的重點，成立專業(yè)的績效考核小組，確保績效考核工作能在公平、公開、公正的環(huán)境中開展。

綜上所述，績效考核是醫(yī)院人力資源管理部門工作中不可或缺的環(huán)節(jié)，也是帶動醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件，因此，醫(yī)院的領(lǐng)導階層需要高度重視或完善績效考核管理工作，使其能成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的不懈動力。針對現(xiàn)階段醫(yī)院績效考核管理中存在的諸多問題，需給予相應的解決措施，以此推動績效考核管理工作的順利開展，為醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、科學發(fā)展助力。