新常態下煤炭企業人力資源管理發展探究

杜媛

摘 要：文章分析煤炭企業中開展人力資源管理工作所起到的作用，總結目前煤炭企業中開展人力資源時表現出的問題，提出了新形勢下煤炭企業開展人力資源管理工作的有效策略，以供參考。

關鍵詞：煤炭企業;人力資源歷;問題;發展路徑

1引言

現代企業之間的競爭從本質上講是人才之間的競爭，通過有效的人力資源管理工作，可以充分發揮人才的競爭優勢，從而提升企業的市場競爭力。在煤炭行業中亦是如此，雖然目前煤炭行業的蓬勃發展，煤炭企業中的員工數量也隨之增長，增加了人力資源管理難度以及管理工作中的問題。為此就需要解決這些問題并推進人力資源管理模式創新，發揮人力資源管理的應有作用，優化企業內部結構，推動煤炭企業以及整個煤炭行業的良性發展。

2人力資源管理在煤炭企業中的重要意義

企業中的人力資源歷工作就是對企業內外人力資源開展招聘、甄選、培訓以及報酬管理等管理工作，具體地說，不僅需要結合企業發展實際情況以及未來發展規劃預測所需要的人力資源數量和要求，制定人力資源招聘計劃。然后組織招聘活動選擇符合要求的員工，制定企業人力資源績效管理制度，執行此制度開展員工績效考核并支付相應的報酬，以此來激勵員工，還要開展員工培訓工作，做好員工職業規劃工作，合理分配員工和崗位，實現人力資源的最大化利用。在目前的信息時代下，不僅改變了人才招聘模式，實現人才招聘的網絡化，而且受到新形勢下各種媒體思想的影響，使得員工思想的波動性較大，難以有效開展人力資源管理工作，滿足員工的需求并合理規劃員工職業發展路線并確保崗位分配的合理性。為此，在目前蓬勃發展的煤炭企業中，則需要通過有效的人力資源歷工作培養符合煤炭企業未來發展要求的專業人才，提升其行業競爭力，同時保障人才供應來推動煤炭企業的可持續發展。

3煤炭企業人力資源管理中存在的問題分析

3.1管理模式相對落后的問題

在目前的新形勢下，互聯網技術高度發達且應用廣泛，深入到各個行業和領域中，對企業傳統的人力資源管理模式帶來極大沖擊。這主要由于傳統的人力資源管理模式下，無法通過大數據技術挖掘和分析大量數據中的有效信息資源，導致所作出的決策容易出現錯誤，且無法判斷決策是否正確。但是通過具有導向性作用的互聯網技術，可以起到改革傳統的人力資源管理模式的租用，否則就會落后于大數據時代的發展腳步，出現管理模式落后的問題。

3.2人員招聘方面的問題

面對目前更加激烈的市場競爭，受到西方先進思想的影響，目前煤炭企業開展人才招聘時也更加注重人才的學歷、年齡和資歷，通常采取筆試和面試的方式選擇優秀人才。但是受到煤炭企業內部傳統觀念的束縛，仍然會出現走后門、托關系等問題，招聘并不符合企業發展規劃要求的人員，難以保證人才招聘的公平與公正性。此外，在更加關注受聘者的學歷和性別、年齡的同時，也忽略了對人才能力以及工作經驗的重視，容易錯過具有豐富經驗和工作技能熟練的人才，造成人才損失。同時由于人才招聘規劃缺乏長遠戰略性，難以滿足企業未來發展對人才補充的需求。

3.3人才短缺問題

由于煤炭行業屬于高危行業，且工作環境通常比較惡劣，使得現在的年輕任，尤其是90后和00后等不愿意主動到煤炭企業中工作，即便是由于種種原因進入本企業中，也會經歷短時間的實習之后，由于吃不了苦而選擇跳槽，難以留住人才。加之目前煤炭企業開展人力資源管理時無法真正做到按照所學專業和能力安排崗位，導致在企業用人時出現較為普遍的專業不對口現象，不僅影響了企業人才結構，導致結構不夠合理，而且還會造成人力資源浪費問題。此外，煤炭行業屬于勞動密集型行業，如果人員業績考核機制不夠完善，導致人員工考核和獎勵時出現不公平對待，就會影響員工的工作積極性。同時由于針對人力資源管理方面的資金投入不足，也會難以有效推廣新技術和工藝在煤炭企業中的推廣應用，難以在短時間內顯現出人力資源管理所帶來的積極作用。

4新常態下推進煤炭企業人力資源管理發展的有效路徑

4.1主動改進人力資源管理策略

在新形勢下想要推動煤炭企業以及人力資源管理工作的可持續發展，需要在新的經濟發展環境下，積極更新自己的發展意識，提高對人才競爭和人才培養的重視，意識到人才競爭對企業市場競爭的重要性。在此基礎上改進用人觀念，在市場需求的基礎上構建新的人力資源管理策略和模式。尤其是基于目前的互聯網時代，在充分應用大數據技術的同時，收集和管理分析更多的企業數據，通過人力資源管理系統來全面優化和調整人力資源，提升人力資源管理效率和質量，滿足不同員工的需求，激發員工的工作積極性。

4.2加強人員招聘管理工作

不斷招聘和吸引更多優秀人才并留住人才是維持企業可持續發展的人才動力，這不僅需要結合企業發展規劃要求明確人才招聘要求，并嚴格按照人才甄選程序開展人才招聘和選拔工作，保證此過程的公平性和公正性，比如通過公開考核的方式擇優錄取優秀人才，提升企業所招聘人員的業務水平，保障企業人才資源質量。為此針對人力資源管理人員，也需要加強培訓，掌握更多樣化的人才招聘方法，確保人員招聘管理工作的規范化和有效性。

4.3制定和設施科學的獎懲機制

為了實現企業中人力資源的優化配置并發揮其最大價值，企業原有的人力資源管理理念和激勵模式也需要隨著管理人員的變動而不斷改變，通過有效激勵制度的制定，吸引更多優秀人才的同時，能夠留住人才并發揮其最大租用。比如企業制定按績效計算酬勞的績效管理方式，并且將工資以及福利分配、獎勵等與員工工作態度和業績等直接掛鉤，通過明確和嚴格的獎懲機制來調動員工工作積極性。

4.4加強人才隊伍建設工作

對于煤炭企業中的管理人員來說，其自身素質直接決定人力資源管理質量，因此也決定企業人才培養以及人才隊伍建設效果。為此要組件具有較高專業技術水平的管理團隊，轉變傳統的招聘方式，加大對任人唯親和靠關系晉升等現象的打擊力度，選拔和任用具有較強能力的員工。還要結合企業發展規劃和實際需求制定系統化的人才培養計劃，通過理論知識講座、技能培訓和比武、外出學習、技術交流等方式加強人才培訓工作，做好職工的職業發展規劃，給予員工足夠的機會學習和進步，提升自身展業水平，進而提升整個人才隊伍的整體素質，推動煤炭企業的可持續發展。

5結語

煤炭企業在追求長期穩定發展的過程中，應該意識到人力資源管理工作的重要性。通過健全人力資源管理體系和創新管理模式等方式，加強此管理工作中的招聘管理獎懲管理、隊伍建設等管理工作，實現對企業內部結構和制度的優化，為煤炭企業發展注入新鮮活力和提供強大動力，推動煤炭行業整體快速和健康發展。

參考文獻：

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