縣級供電公司員工激勵策略研究

劉蕾 文磊

當今世界，經濟全球化趨勢加快發展，現代科學技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭，說到底是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。世界各國正在紛紛采取措施，加大吸引人才，激勵人才和開發人力資源的力度，增強核心競爭能力。

一、技術人才激勵的重要性

1.1激勵的含義

人們不斷的向前進步主要是因為有了一定的目標，所以才有認真工作的動力。那么什么是人才激勵制度呢？激勵，顧名思義就是激發和鼓勵的意思。指的就是在實際工作或者活動中，用一定的獎勵制度鼓勵人們積極主動的從事相關活動，如果表現優秀者可以獲得一定的報酬，從精神或者物質上獲得一定的好處，并受到肯定的一種制度。劉正周是中國的一位著名的學者，他曾經在一文中提到過說，“通過努力認真的工作，并且工作優秀者可以獲得一定的回報的一種制度就是激勵制度。回報的方式多種多樣，激勵的方式也有很多種，主要是通過對于人員需求的了解制定相關的制度。”

所以說，激勵就是先要了解員工的需要，然后對癥下藥，以滿足員工需求為目的制定相應的獎勵政策。當然激勵制度的實行也是需要探討分析的，以免造成弄巧成拙的狀況。所以領導者在通過使用激勵制度鼓勵員工的積極性時，也需要考慮一下使用的方式方法。從管理心理學的方向來說，就是通過外部環境，比如說目標刺激。誘惑刺激等來增加人們的心理動向，從而達到行為上的改變。

1.2激勵的重要性

隨著經濟和技術的快速發展，國際性的競爭也越來越大，同時在競爭中也有了很大的發展。一些新技術的發現和新產品的發明，都是在不斷競爭中取得的進步。現在各個國家都已經開始織女故事科技創新，以為只有科技創新才能夠帶動國家經濟的建設。科技創新包含著方方面面，他是一個綜合體的產物，其中包括人員的分配，人員技術的選擇，科學理論知識的產生、現有環境和物質條件等，等到天時地利人和之時，才可能有創新產品的產生。所以說在如此激烈的市場競爭環境中，要想實現創新產品，必須重視人才培養。所以市場對于人才的競爭日益激烈。人才的質量和數量是決定企業發展方向的重要指標。

二、構建激勵機制的關鍵

2.1激勵機制的要素

從激勵機制的相關定義和解釋中可以發現，所謂的激勵機制就是在判斷被激勵的對象為理性選擇的自然人的前提下，通過一系列的制度來促進激勵主體和激勵的客體之間相互作用。另外激勵機制建立的目的則是通過理性制度的引導使得激勵的目標向著良性的方向發展。在這個概念的理解下，可以分析得到激勵機制的組成要素：

第一是誘導的因素。由于激勵機制的對象是理性的自然人，而作為加強主體和客體之間相互作用的前提，相關的誘導因素是必不可少的，其具體表現為具體的薪酬、福利等等。

第二則是行為導向。由于激勵的目的是促進個體員工或者是一個群體按照既定的目標進行發展，因此表現為被激勵的員工個體或者群體應該遵循一定的價值觀或行為準則。

第三為時空制度。即以行為導向為目標的理性制度，目前我國關于激勵機制具體制度類型的分類上可以分為五個方面，分別是薪酬制度、職稱制度、培養制度、績效考核制度以及其他制度。

第四幅度控制制度。對于誘導因素的幅度控制，具體而言則是薪酬的多少和福利待遇的好壞程度。

對于合理的激勵機制而言，需要有兩個方面的組成因素，第一就是激勵的啟動因素，對于本文以上四種因素中的第一項因素。第二則是對于激勵的控制因素。表現為本文描述的后三項因素。促發的因素保障對個人和集體的激發啟動，而控制因素則是對于激勵機制的規范和制約。通過這樣的方式形成一個有效的閉環控制模式，保障激勵機制的長期有效運行。

2.2激勵機制的作用方式

激勵機制的實質是一系列的理性制度，通過薪酬、績效等誘導因素來促進員工的工作積極性。因此對于激勵機制而言存在兩種不同的作用方式，分別為正向作用和負向的作用，及助長作用以及至弱作用。

（1）激勵機制的助長作用，激勵機制的助長作用需要有三個方面的前提的條件，第一是組織目標與被激勵的個人目標一致，第二則是所制定的激勵制度符合組織目標，第三則是所制定的激勵制度不能符合個人的預期。在這種情況下被激勵的員工可以從激勵制度中獲取符合自己需求的獎勵，從而進入一個良性循環。不僅員工個人的需求可以被滿足，同樣企業的目標也可以得以實現。

（2）激勵機制的至弱作用。與助長作用相反，則是集體目標與個人目標存在差異，或者所制定的激勵制度與個人期望存在不符或者激勵制度不能正確反映組織的戰略實現途徑和發展目標時，激勵機制則會產生至弱的作用，或是員工個體的消極怠工，或者是組織的發展受到限制。

三、建立有效激勵機制的原則

3.1效率優先兼顧公平

就技能完備人才而言，A公司應按照其承擔的工作的相關難易等級高低的差異性給予適應于其自身等級的獎賞。同時需要注意的是，由于考慮到石油管道規劃中存在較多的風險性，企業務必確保其自身業務處理效率，如此一來，在確保各項業務均達到合理標準的前提下，給予適用于各個等級以及相關職位的技能完備人才的不同種類的獎賞政策，由此進一步提升其自身的工作效率。對技能完備人才的獎賞聘用機制務必緊密結合現階段所廣泛推行的績效一致化原則。績效在現階段的人力資源調配中發揮著十分關鍵的作用，它相比與其他類別的聘任制度的優勢之處具體體現在：它更加強調企業自身的經營效益的具體情況來由此嚴格規劃相關的激勵測評體系，同時摒棄之前的血緣關系所限制條件的落后人事任用政策，進一步表現了適合于當今時代發展的任用政策。績效一致化關鍵需要關注到企業自身的績效管理完備度，而不能主觀化的任意更改。

3.2物質激勵與精神激勵同步

作為激勵投入，可以簡要的將其劃分為物質層面以及非物質層面兩大類。物質激勵屬于物質投入，并具有一定的實物形態，而精神激勵則應當劃分為非物質投入。將上述兩種激勵進行比對可知，其自身是以實物形式存在的投入應當劃分為物質投入，并且這種投入的成本耗費也相對較高。因此，具有較為完備的管理經驗的領導人員在其內部的相關員工的物質需求得到一定程度的滿足后，均會更加側重于通過精神激勵的形式給予其一定的激勵。所以，對 A公司高級人才的激勵，在達到他們關于物質層面的既定標準后，務必要更多的給予其精神層面的激勵

四、總結

人才是技術創新的主體，企業技術創新能力的關鍵在于如何以創新型人才為本，“引得來，用得好，留得住”科技創新型人才。因此，充分分析企業激勵機制現狀及高級技術人才特點，設計一套合理的高級技術人才激勵機制，正確引導高級技術人才的工作動機、增加其滿意度，充分發揮其潛在能力、積極性和創造性，能在很大程度上為我國振興戰略提供有力的人才保證和廣泛的智力支持，并為企業留住人才、吸引人才和有效發揮人才作用提供一條有效途徑，對加強人才隊伍建設，促進經濟快速發展具有非常重要的作用。

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