小微企業(yè)員工需要特征及激勵策略
——以K公司為例

牛曉茹 王 薇

(寧夏大學 寧夏 銀川 750000)

一、K公司基本情況與人力資源概況

(一)K公司概況

K公司成立于2007年，注冊資本50萬元，是一家集廣告的設(shè)計、制作與發(fā)布；代理各類廣告、展覽展示服務；投資管理咨詢；禮儀服務；公關(guān)活動策劃；電腦圖文設(shè)計制作；企業(yè)形象策劃；商務咨詢；企業(yè)管理咨詢；室內(nèi)裝潢設(shè)計、裝飾工程為一體的小微廣告公司。

(二)公司人力資源概況

公司現(xiàn)在職人員25人，其中男性員工12名，女性員工13名。25歲以下員工有17人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。員工學歷大部分集中在大專學歷，占45%，高中/中專及以下水平占到了36%。在K公司任職時間0-3個月的員工比重最高占到了44%，其次是0-6個月32%，6個月以上比重僅為4%。

二、K公司員工激勵因素需要狀況

本文對該公司25名員工的需要狀況進行了問卷調(diào)查，問卷采用李克特5點計分，1-5分別代表“不重要”“不太重要” “一般” “較重要” “很重要”。對工作勝任、培訓學習、人際關(guān)系、薪酬福利、領(lǐng)導素質(zhì)、制度環(huán)境、安全保障、工作成就、工作自主、工作條件、發(fā)揮能力、職位晉升、公司前景、工作認可、工作興趣，15項員工需要特征進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示15項調(diào)查項目的均分都在4分以上，60%以上的員工認為“很重要”的項目占了7項。在一定程度上表明，K 公司員工的需要具有多樣性和一定的強烈性。全體員工都認為“工作勝任”這一項需要是“較重要”或者“很需要”，也就是說員工很看重自己能否對自己的工作得心應手，充分勝任。“工作勝任”這一因素也往往與工作績效緊密聯(lián)系，完善績效考核體系，也有利于員工工作勝任力的進一步提高。“人際關(guān)系”對于員工來說也是頗為重要的，在一定程度上其重要程度甚至超越了“薪酬福利”。“培訓學習”的均分在4.64與“人際關(guān)系”并列第二，可能由于員工年齡在25歲以下的比例較大，因此大多數(shù)員工更加重視個人成長。“薪酬福利”作為保健因素，薪酬體系設(shè)計不合理，必將引起員工抱怨、工作倦怠等行為。此外，“領(lǐng)導素質(zhì)”“管理制度”也排列在前。

三、K公司激勵機制現(xiàn)狀分析

隨后，本文通過結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性相結(jié)合的一對一的訪談形式，對該公司目前員工激勵機制現(xiàn)狀進行了調(diào)查，該公司共18人參加了本次訪談調(diào)查。通過訪談發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)激勵機制存在著一些問題，亟待解決。

(一)薪酬激勵體系不健全

一個公司的薪酬管理制度不健全、不合理，自然會導致許多優(yōu)秀員工的大量流失，要想能吸引并留住優(yōu)秀員工，促進企業(yè)發(fā)展，就需要企業(yè)擁有一個完善、有效的薪酬管理體系。從收集的資料和訪談得知，K公司在薪酬激勵方面存在以下問題:

第一,薪酬制度的公平性存在質(zhì)疑。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，認為薪酬制度不公平或不完全公平的員工占到了總調(diào)查人數(shù)的三分之一，以往也存在有員工因工資不公平向領(lǐng)導反應的情形。也就是說，該公司薪酬制度存在一定的不公平性，從而可能會進一步影響員工的工作積極性。

第二，薪酬對外競爭力不足。超過一半的訪談對象反映公司工資不高并且不認為其薪酬具有對外競爭性。然而薪酬較低或?qū)ν飧偁幜Σ蛔悴粌H會嚴重影響員工的工作效率，同時也會大大提高員工的離職率和流動率。

第三，薪酬制度體系設(shè)置缺乏合理性。從訪談中得知，員工的薪酬與工作績效是有一定掛鉤的,但是公司的績效管理也存在一些問題。另外,大部分員工的薪酬在很大一定程度由領(lǐng)導根據(jù)主觀層面對員工工作的表現(xiàn)來決定，缺乏客觀性。

(二)績效考核體系不完善

通過對該公司的績效考核體系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，K公司績效管理存在著以下問題:

第一，績效考核體系不健全。績效考核僅局限于部分部門、而且僅針對個人進行考核，未進行對于部門績效的整體考核。

第二，績效考核體系的激勵效果不佳。被訪談的大多數(shù)員工認為公司績效考核指標制定得并不科學合理。

第三，獎懲機制運用欠佳。在訪談中和日常觀察中發(fā)現(xiàn),公司獎懲往往由管理者主觀意識去決定，而且很多時候僅僅是口頭上的獎懲沒有落實，大大降低了員工的工作熱情。

(三)培訓體系有待開發(fā)

K公司在培訓方面存在的問題主要體現(xiàn)在:

第一，培訓力度不夠且內(nèi)容單一。公司的培訓停留在僅針對新員工的入職培訓,培訓內(nèi)容也僅僅是工作技能的培訓,遠遠不能滿足員工對培訓的需要。

第二，培訓效果也缺少管理者的評價和反饋。

四、K公司激勵對策探討

在對K公司員工需要狀況和目前員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查分析基礎(chǔ)之上，為了切實解決K公司激勵機制存在的問題，本文提出以下幾方面建議：

(一)優(yōu)化薪酬管理體系

1.保證薪酬管理水平具有對內(nèi)公平性，對外競爭性。一方面，K公司應對公司內(nèi)各個崗位進行客觀、全面的職位分析，權(quán)衡各個職位的價值并制定與之對應的薪酬體系，在薪酬制定中還要建立科學合理的績效評估體系，進而保證內(nèi)部公平。另一方面，在適當控制人工成本的條件下，還要保持企業(yè)薪酬水平在同行中保持相對優(yōu)勢，保證具有一定的對外競爭性。

2.積極改進薪酬體系建設(shè)。薪酬既要包括基本工資、津貼、獎金等直接經(jīng)濟報酬,還應要包括其他間接經(jīng)濟報酬,以及精神層面的激勵。

3.適當拉開員工間的薪酬差距。薪酬差距過大過小都不利于對員工的激勵，目前K公司員工薪酬差距過小,企業(yè)管理層應控制好薪酬級差的大小。

(二)改善績效管理制度

1.建立科學合理的績效考核指標體系。制定績效考核指標時,應秉承客觀、公平、公正的原則,制定科學、全面的考核指標,保證考核的客觀性、公平性,從而保證能準確評價員工的實際績效。

2.建立針對部門及公司績效的整體考核。針對訪談中在制作部中寫真噴繪部和刻字部之間存在利益沖突,以及員工間不能更好合作的問題,在績效考核中應加入對部門考核或公司整體考核。

3.建立有效的獎懲機制。K公司不能過多地由管理者主觀意識去決定對員工獎懲，應事先訂立行為標準，獎懲要及時且合理，在此基礎(chǔ)上還可以多以正面激勵為主。

(三)注重員工學習培訓

1.培訓前進行培訓需求調(diào)查。在對員工進行學習培訓之前，要從公司未來的發(fā)展和員工自身的培訓需求出發(fā)，明確培訓目標，從而有針對性地開展培訓。

2.豐富培訓內(nèi)容和形式。該公司可以多帶領(lǐng)員工參加一些廣告展覽會、廣告技術(shù)峰會等活動，使員工能了解和學習到廣告業(yè)最新產(chǎn)品趨勢和最前沿的產(chǎn)品技術(shù)。也可以組織員工觀看一些有關(guān)于溝通技巧、營銷技巧、設(shè)計技能、寫作技巧等各個方面的優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)視頻課程，并在觀看后可以相互交流討論和練習。

3.培訓效果要及時評價和反饋。

五、結(jié)語

小微企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著重要作用。本文以小微企業(yè)K公司為例，從其實際情況出發(fā)，對其員工的需要狀況以及該公司激勵現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析，并結(jié)合相關(guān)理論，一方面企圖切實解決K公司激勵機制存在的問題，另一方面也希望為眾多小微企業(yè)優(yōu)化激勵機制提供經(jīng)驗和借鑒。