大學畢業生就業質量的性別差異：基于多群組結構方程模型的分析

彭正霞，陸根書

（西安交通大學，陜西西安710049）

一、引言

就業是民生之本，提高就業質量是應對就業市場各種問題的重中之重。習近平總書記在十九大報告中明確承諾要“提高就業質量和人民收入水平”“實現更高質量和更充分就業”。近年來，隨著經濟轉型、高校擴招、就業創業體制機制改革不斷深化，大學生就業難、就業壓力積聚問題突顯，其中要在提高大學生就業的“量”的困難下提升就業的“質”則是難中之難。目前高校中女生比例已達45%以上，基本和男生持平[1]；但是男女學生在就業數量和就業質量方面存在明顯差異。《2018屆畢業生男女就業現狀分析》的研究表明，女生求職更為不易，不僅求職時間遠長于男生，而且學歷越高在薪資方面的性別差異越明顯[2]。就業領域中的性別差異問題能否有效解決直接關系到國計民生。2019年《政府工作報告》明確提出要“堅決防止和糾正就業中的性別和身份歧視。”

要切實提升大學畢業生就業質量，需要了解造成不同性別大學生就業質量差異的原因，著力提升女性大學生的就業質量。基于這一考慮，本研究應用對陜西省77所不同類型和層次高校16510名大學畢業生的調查數據，采用多群組結構方程模型方法來探討大學生就業質量的性別差異狀況及其影響因素，期望通過這一分析在一定程度上豐富有關大學生就業性別差異的理論探討，通過路徑分析、多群組分析深入探討造成大學生就業質量性別差異的影響機制，進而對解決我國就業領域中的性別差異問題有所啟示。

二、文獻綜述

（一）關于就業質量內涵的研究

國外對就業質量的探討始于20世紀70年代，當時美國職業培訓和開發委員會提出了“工作生活質量（Quality of Work Life）”的概念，關注就業對員工健康和福利的影響。1983年，Thompson&Leyden認為，就提供就業的參與機會與高水平的滿意度而言，小企業能夠提升高質量就業（High-Quality Employment）[3]。1999年，國際勞工組織提出了“體面勞動”（Decent Work）的概念，指男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的可持續工作機會[4]。2001年，歐盟理事會提出了“工作質量”（Quality in Job）的概念，認為面對較高的失業率，勞動供給的增加更容易通過改善工作質量來實現[5]。Schroeder在2007年提出，“高質量就業”意味著在一個整合的社會中，一個人能夠從事一份既有挑戰性又能滿意的工作，并能夠獲得滿足生活需要的工資。他認為，獲得能夠滿足生活所需的工資是高質量就業的一個重要方面，這和一個人的教育和訓練高度相關，但工資收入并不是高質量就業的全部，一個人能夠融入社會并具有選擇權也是高質量就業的重要組成部分[6]。

隨著就業質量概念內涵的不斷豐富和完善，國內外眾多學者和組織對就業質量問題進行了研究。研究者從個體與生產資料相結合、畢業生供給與社會對畢業生需求的匹配程度、工作滿意度等不同視角對就業質量的內涵和結構要素進行了界定[7-9]。本研究的對象是大學畢業生，他們跨出校門工作不久，因此研究主要從就業單位工作特征滿意度、職業匹配度和就業總體滿意度三個方面來測量和描述他們的就業質量。

（二）關于就業質量影響因素的研究

關于就業質量影響因素的研究，學者們從內因和過程等不同視角出發提出了許多理論和模型，如赫爾伯格（Frederick Herzberg）的雙因子理論（Two-Factor Theory）、Adams的公平理論（Equity Theory）[10]、Vroom的期望理論（Expectancy Theory）[11]、Turner&Lawrence的“必要工作屬性理論”（Theory of Requisite Task Attributes）[12]、Schneider，Beniamin&Alderfer的需求滿足理論[8]、Seashore&Taber的工作滿意度相關因素框架[13]、Lawler提出的工作生活質量圈。這些理論和模型探討了個體因素、工作特征、職業匹配和工作滿意度之間的關系[8]。在有關研究中涉及的工作特征因素主要包括工作性質、工作環境、薪資、福利、安全感、工作本身的回饋、工作技能、自主性、挑戰性、工作中的學習及發展機會、人際關系及工作內在的報酬等很多方面[13]。

一些研究者還分析了影響工作特征、職業匹配和就業總體滿意度的其他因素。這些因素歸納起來大致可以分為如下四類：一是個體因素方面，主要包括性別、個人特質[13]、就業能力、職業認同能力、實習經歷等因素[14-16]；二是家庭背景因素方面，學者研究發現“家庭社會經濟地位”“家庭社會交往廣泛度”、父母的職業和教育程度等對大學生就業質量的影響不可忽視；三是學校教育因素方面，學者研究發現學歷、專業、學業、學校類型、就業指導、學校就業支持等因素對個體就業質量具有非常重要的影響[17-18]；四是社會環境因素方面，政府發揮著重要的引導性作用，政府的就業政策、就業環境、就業指導和培訓等對于引導大學生樹立切實可靠的人生目標，幫助大學生解決就業技能問題發揮重要作用[19-20]。本研究將主要討論部分個體因素、學校教育因素和社會因素對大學生就業質量的影響。

（三）關于就業質量性別差異及其影響因素的研究

勞動力市場的性別歧視和性別差異一直存在并保持較高的程度[14]。性別歧視理論認為在勞動力市場上，當其他條件均等的情況下，雇主認為男性員工的能力要強于女性，會選擇支付給男性雇員更高的工資或者拒絕接受女性求職者[21-22]。有學者研究發現，性別對于大學生的求職結果、起薪、工作滿意度等都有顯著影響，男性明顯優于女性[23-24]。相對于男性畢業生而言，女性畢業生的就業門檻更高、收入更低，而且男女生工資差異呈現不斷擴大的趨勢[23]；男性畢業生更容易找到“滿意度高的工作”[18]。

勞動力市場的性別歧視還體現在職業性別隔離方面。傳統的社會性別觀念，以及男性和女性由于社會化過程不同，逐漸強化并形成了適合各自特質的性別角色，使男性和女性承擔起了不同的社會與家庭責任，進而影響了男性與女性的職業期望、職業選擇和職業發展。例如，女性常從事技術要求低、在組織結構中處于較低層次的工作，體現了所謂的縱向職業性別隔離。在許多企業中，這些工作在就業穩定性、保險和福利待遇、安全等方面都處于劣勢地位，并且缺乏向上流動的機會[25]。《世界就業及社會展望：2018年全球婦女就業趨勢》顯示，盡管過去20年來，女性在就業方面已經取得顯著進步，但女性在就業機會和工作條件等方面仍舊面臨不平等[26]。也有學者從社會網絡的視角考察勞動力市場中的性別不平等問題。一些研究發現，性別不平等是通過信息隔離產生的，女性被隔離在那些有助于職業晉升的主流信息之外[27]。也有研究認為，家庭背景對于女性地位獲得的影響要大于男性，尤其表現在教育地位和職業地位獲得方面。

人力資本理論認為，人力資本存量越高的個體其在勞動崗位上的生產率越高，從而收入也越高。在當前國內勞動力市場環境下，男女的人力資本價值實現并沒有達到平等，表現出了男強女弱的特點[28]。而且相對于女性，男性更傾向于進行人力資本投資，他們接受教育、培訓、遷移的機會更多，結果導致男性的人力資本存量較高[29]。但是，教育對女性獲得職業地位、提高收入、縮小與男性差異的作用不可忽視[30]，甚至其重要性要大于男性[31]。有研究發現，女性文化教育程度的提高和進入非傳統行業、從事專業工作，雖然不能完全消除收入的性別差異，但有助于提高女性的總體收入，縮小收入上與男性的差距[28]。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究的調查對象來自分別屬于重點高校、普通高校、高職院校和獨立學院的陜西省77所不同類型和層次高校的大學畢業生；共回收調查問卷21936份，其中有效問卷16510份，有效率為75.26%。在有效樣本中，包括重點高校本科畢業生1462人，普通高校本科畢業生6928人，高職院校大專畢業生8120人；男性8692人，女性7752人；人文學科專業畢業生1845人，社會科學專業畢業生4635人，自然科學專業畢業生1055人，工科專業畢業生7463人，醫學專業畢業生1321人，農學專業畢業生191人。

（二）調查工具設計與開發

1.大學生就業質量測量工具設計

為了較準確地測量學生的就業質量，本研究采用了多維度測量方法，從工作特性（就業單位的職位、地理位置、薪酬福利、職業穩定性和職業發展機會）、職業匹配度和就業總體滿意度三個維度對大學畢業生的就業質量進行測量。這些測量題目按Likert量表編制，學生的回答從非常不滿意/完全不符合到非常滿意/完全符合共分為6個等級（分別賦值1-6分）。

表1列出了對大學生的就業質量的工作特性、職業匹配和就業總體滿意度三個維度進行因素分析和信度分析的結果。其中：大學生就業質量的工作特性維度用5個題目來測量，它們可以解釋該維度測量指標總方差的52.67%，該維度的信度系數達0.85；職業匹配度維度用2個題目測量，可以解釋該維度測量指標總方差的16.38%，其信度系數達到0.727；大學生就業總體滿意度主要通過大學畢業生對“您對所簽就業單位的整體情況的滿意度”問題的回答來判斷。根據上述信效度分析結果，本研究所用的指標可以對大學生就業質量進行科學、有效的測量。

表1 大學生就業質量測量工具的因素分析與信度分析結果

2.大學生就業質量影響因素測量工具設計

本研究基于以往有關就業質量影響因素的研究成果設計大學畢業生就業質量的影響因素。本研究主要探討個體因素、學校教育因素和社會環境因素對大學生就業質量的影響，在此基礎上進一步借鑒人力資本理論等對性別差異的解釋，建構就業質量性別差異的影響因素。其中個體因素主要包括求職能力、職業認同能力、校外實習經歷等因素，學校教育因素主要包括學校就業支持與指導、學生學術成就等因素，社會環境因素主要包括就業政策支持、就業指導與培訓等因素。

3.研究方法

本研究采用的數據分析方法主要包括：一是應用因素分析與信度分析探討大學生就業質量測量工具的效度與信度；二是應用t檢驗比較男女大學生就業質量的性別差異狀況；三是應用多群組結構方程模型方法進一步分析個體/心理因素、學校教育因素和社會環境因素對大學生就業質量及其性別差異的影響。

四、研究結果

（一）大學畢業生職業選擇和學業質量現狀分析

在調查中，我們詢問了大學生畢業時在職業選擇方面的現狀。在調查的有效樣本中16510名大學畢業生都已找到工作。他們的就業類型中以民營企業居多，有7509人，占比為45.5%，其后依次為國有企業（3672人，占比22.2%），個體戶（1621人，占比9.8%），科研或其他事業單位（1437人，占比8.7%），政府機構（895人，占比5.4%），外資／獨資企業（857人，占比5.2%），中外合資企業（286人，占比1.7%）和非政府或非營利組織（157人，占比1.0%）。

表2列出大學畢業生對就業質量有關維度的回答情況統計結果。從表2可見，大學畢業生對工作特征滿意度傾向于不滿意，表示“非常滿意”“滿意”和“有點滿意”的學生占45.88%，表示“不太滿意”“不滿意”和“非常不滿意”的學生占54.12%。大學畢業生對職業匹配符合程度的回答傾向于符合，表示“非常符合”“符合”和“有點符合”的學生占54.7%，表示“不太符合”“不符合”和“很不符合”占45.3%。大學畢業生對所選擇工作的總體滿意度傾向于滿意，表示“非常滿意”“滿意”和“有點滿意”的學生占68.7%，表示“不太滿意”“不滿意”和“非常不滿意”的學生占31.3%。

表2 大學畢業生對就業質量滿意度

（二）大學生就業質量的性別差異

本研究應用獨立樣本t檢驗分析了男性和女性大學畢業生就業質量的差異程度（見表3）。從表3可見：

1.就工作特征滿意度而言，男女大學畢業生的均值分別為3.72和3.81，t檢驗的結果表明，女性大學畢業生對工作特征的滿意度顯著高于男性大學畢業生。就工作特征滿意度的具體測量指標單位職位、單位位置、單位薪酬、單位穩定、單位發展等的滿意度而言，女性大學畢業生的均值分別為4.03、4.05、3.44、3.91、3.63（由于學生對某個項目的贊同程度越高，賦值越高，因此某個項目的平均得分越高，表明學生越贊同該項目所表達的觀點，下同），男性大學畢業生的均值分別為3.88、3.88、3.41、3.83、3.61，t檢驗的結果表明：女性大學畢業生在單位職位、單位位置、單位穩定指標上的滿意度要顯著高于男性大學畢業生（p＜0.001）；男女大學畢業生在單位薪酬、單位發展指標上的滿意度沒有顯著的差異。

2.就職業匹配度而言，男女大學畢業生的均值分別為3.66和3.94，t檢驗的結果表明，女性大學畢業生對職業匹配的滿意度顯著高于男性大學畢業生。就職業匹配度的具體測量指標專業匹配度和職業目標匹配度而言，女性大學畢業生的均值分別為3.97和3.91，男性大學畢業生的均值分別為3.65和3.68，t檢驗的結果表明女性大學畢業生在專業匹配度和職業目標匹配度上的得分都要顯著高于男性大學畢業生（p＜0.001）。

3.就就業總體滿意度而言，女性和男性大學畢業生就業總體滿意度的均值分別為3.97和3.90，t檢驗的結果表明男女大學畢業生在就業總體滿意度上存在顯著差異（p＜0.001），女性大學畢業生的就業總體滿意度要顯著高于男性大學畢業生。

表3 不同性別畢業生就業質量的比較

（三）大學生就業質量及其影響因素的結構方程模型分析

由于男女大學畢業生的就業質量存在顯著差異，本研究將進一步應用多群組結構方程模型方法探討大學畢業生就業質量的性別差異及其影響因素。為了應用多群組結構方程模型方法分析個體因素、學校教育因素和社會環境因素對不同性別大學生就業質量的影響，我們首先對大學生就業質量及其影響因素的結構方程模型進行了檢驗。

在文獻研究的基礎上，本研究構建了如圖1所示的概念模型。由于本研究的一個主要目的是探討個體因素、學校教育因素和社會環境因素對大學生就業質量的影響，本研究將各變量間可能的路徑均列入概念模型中，而初步檢驗結果發現，概念模型與所收集的觀察數據無法完全擬合。這表示概念模型中某些路徑可能不適當。為此，依據對概念模型的參數估計與檢驗結果的修正指標（Modification Index，簡稱MI）所建議的修改方式，在不影響理論完整性的原則下，將概念模型進行修正，也就是說增加了部分變量殘差之間的相關關系，以及刪除了模型中部分沒有產生顯著影響的路徑，經修正后形成了驗證模型（圖2）。

在驗證模型擬合優度指標中，χ2=1785.586（df=24，p=0.000）。由于本研究的樣本量較大（n=16510），在這種情況下卡方值很容易達到顯著水平。此外，絕對擬合度統計量為：GFI=0.977，AGFI=0.948，RMSEA=0.067；增值擬合度統計量為：NFI=0.946，NNFI=0.899，IFI=0.946，CFI＝0.946；簡約擬合度統計量為：PNFI=0.504，PGFI=426，PCFI=0.505。從這些指標可以看出，該模型的擬合優度指標都非常理想。

圖1 大學生就業質量及其影響因素分析：概念模型

圖2 大學生就業質量及其影響因素分析：結構方程模型

（四）不同性別大學生群組就業質量及其影響因素的結構方程模型分析

在應用多群組結構方程模型分析男性和女性大學生在就業質量及其影響因素上的差異之前，首先要檢驗不同性別大學生群組間未受限制模型（基準模型）的擬合優度，其次要檢驗不同性別大學生群組在就業質量及其影響因素的所有結構路徑系數限制相等后模型的擬合優度，即要在模型擬合優度指標允許的條件下，再對不同群組各結構路徑系數是否相等進行分析。為此，我們應用AMOS20.0程序計算了不同性別大學生群組的就業質量向及其影響因素的基準模型（Baseline Model）（即未受限制模型），該模型的擬合優度指標為：χ2=1763.724（df=48，p=0.000），GFI=0.978，RMSEA=0.047，NNFI=0.901，CFI＝0.947。這一結果表明，不同性別大學生群組對大學生就業質量及其影響因素基準模型的擬合度很好，該模型對不同性別大學生群組是可接受的。

圖3和圖4分別列出了基于驗證模型構建的男性（n=8708）和女性（n=7759）大學畢業生群組的就業質量及其影響因素結構方程模型分析結果。在圖3中，除了校外實習→職業匹配度，就業政策支持→職業匹配度，就業指導→工作特征滿意度的標準回歸系數沒有顯著性外，其他結構路徑的標準回歸系數均具有顯著性；在圖4中，除就業指導→工作特征滿意度，求職能力→就業總體滿意度的標準回歸系數沒有顯著性，其他結構路徑的標準回歸系數均具有顯著性（見表4）。

圖3 男性大學生群組就業質量及其影響因素結構方程模型分析

圖4 女性大學生群組就業質量及其影響因素結構方程模型分析

表5列出了對男女大學生就業質量具有顯著影響的各因素的直接效應、間接效應和總效應。從表5可見，對于男大學畢業生而言：

1.對其工作特征滿意度具有顯著直接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業匹配度，其后依次為求職能力、職業認同能力、學校就業支持、國家就業政策支持；此外，校外實習經歷和學生的學術成就對其工作特征滿意度都具有直接、顯著的消極影響。對其工作特征滿意度具有顯著間接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業認同能力，其后依次是學校就業支持、求職能力、就業政策支持，這些變量均以職業匹配度為中介對其工作特征滿意度產生顯著的間接影響。

表4 不同性別大學生群組就業質量及其影響因素模型的結構路徑卡方差檢驗結果

表5 不同性別大學生群組就業質量影響因素的直接效應、間接效應和總效應（標準化系數）

2.對其職業匹配度具有顯著直接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業認同能力，其后依次為學校就業支持、求職能力、國家就業政策支持。

3.對其就業總體滿意度具有顯著直接影響效應的因素中，影響最大的變量是工作特征滿意度，其后依次為職業認同能力和求職能力。對其就業總體滿意度具有顯著間接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業匹配度，其后依次為職業認同能力、求職能力、學術就業支持、國家就業政策支持；職業匹配度、職業認同能力、求職能力、學校就業支持和就業政策支持變量以工作特征滿意度為中介對男大學生的就業總體滿意度產生顯著的間接影響；此外學術成就和校外實習變量分別以工作特征滿意度為中介對男大學生的就業總體滿意度產生間接、顯著的消極影響。

對于女大學畢業生而言：

1.對其工作特征滿意度具有顯著直接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業匹配度，其后依次為求職能力、職業認同能力、學校就業支持、國家就業政策支持，校外實習和學術成就均產生了直接、顯著的消極影響。對其工作特征滿意度具有顯著間接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業認同能力，其后依次為學校就業支持、求職能力、國家就業政策支持和校外實習，這些變量均以職業匹配度為中介對其工作特征滿意度產生間接、顯著的影響。

2.對其職業匹配度具有顯著直接影響效應的因素中，影響最大的變量是職業認同能力，其后依次為學校就業支持、求職能力、國家就業政策支持、校外實習和政府就業指導。

3.對其就業總體滿意度具有顯著直接影響效應的變量有工作特征滿意度和職業認同能力。具有顯著間接影響效應的變量中，影響最大的變量是職業匹配度，其后依次為職業認同能力、求職能力、學校就業支持、國家就業政策支持和政府就業指導；此外校外實習和學業成就產生了間接、顯著的消極影響；其中除了政府就業指導以職業匹配度和工作特征滿意度為中介外，其他變量均以工作特征滿意度為中介對其就業總體滿意度產生間接、顯著的影響。

（五）不同性別大學生群組就業質量及其影響因素結構方程模型差異分析

由于不同性別大學生群組的就業質量及其影響因素基準模型的擬合優度較好，我們進一步對不同性別大學生群組就業質量及其影響因素結構方程模型中的結構路徑系數的恒等性假設進行檢驗。為此，我們設定不同性別大學生群組的就業質量及其影響因素結構方程模型中的結構路徑系數都相等（簡稱此模型為平行模型），對不同性別大學生群組的就業質量及其影響因素平行模型的擬合優度進行檢驗。該平行模型的擬合優度指標為：χ2=1892.502（df=65，p=0.000），GFI=0.976，RMSEA=0.041，NNFI=0.923，CFI＝0.944。這一結果表明，設定不同性別大學生群組就業質量及其影響因素的結構方程模型中的結構路徑系數相等后，模型具有很好的擬合度，是可接受的。

在上述分析基礎上，我們對不同性別大學生群組的平行模型與基準模型的卡方值差異進行了比較。結果表明，兩個模型的卡方值差異達到顯著性水平（χ2=102.914，df=17，p=0.000），無法接受不同性別大學生群組就業質量及其影響因素結構方程模型上的各結構路徑系數都相等的虛無假設，說明男性和女性大學畢業生群組的就業質量及其影響因素結構方程模型中的有關結構路徑系數存在顯著差異，因此需要進一步探討不同性別大學生群組在模型中哪些結構路徑系數上存在差異。為此，我們分別逐次將大學畢業生就業質量及其影響因素結構方程模型中的結構路徑系數設定相等，再和基準模型進行卡方差異檢驗，并采用CR指標（如果參數間差異的臨界比值CR的絕對值小于1.96，表示兩個參數可視為相等）對不同性別大學畢業生群組在該結構路徑上的回歸系數進行比較。從表4右半部分列出的分析結果可見：

1.不同性別大學生群組在個體因素層面存在顯著差異的路徑有職業認同能力→職業匹配度（χ2＝14.54，p=0.00），校外實習→職業匹配度（χ2＝9.189，p=0.002）；在學校教育因素層面存在顯著差異的路徑有學術成就→工作特征滿意度（χ2＝3.901，p=0.048），學校就業支持→職業匹配度（χ2＝5.725，p=0.017）；在社會環境因素層面存在顯著差異的路徑有就業指導→職業匹配度（χ2＝3.784，p=0.05）；此外，不同性別大學生在職業匹配度→工作特征滿意度（χ2＝41.217，p=0.000）結構路徑上的系數也存在顯著差異。

2.女性大學畢業生群組在職業認同能力→職業匹配度（CR=3.86）、校外實習→職業匹配度（CR=3.073）、學術成就→工作特征滿意度（CR=1.99）、就業指導→職業匹配度（CR=1.99）等路徑的系數顯著高于男性大學畢業生群組，但是在學校就業支持→職業匹配度（CR=2.406）、職業匹配度→工作特征滿意度（CR=6.426）等路徑的系數顯著低于男性大學畢業生群組。

五、研究結論與政策建議

（一）研究結論

根據上述研究結果，本研究得出如下主要結論：

1.男女大學畢業生在工作特征滿意度、職業匹配度和就業總體滿意度等不同維度的就業質量測量指標上多數存在性別差異，女性大學畢業生在這三個方面的滿意度均顯著高于男性大學畢業生。就具體指標而言，男女大學畢業生除在單位薪酬和單位發展等工作特征滿意度指標上不存在顯著差異外，在單位職位、地理位置和穩定性等工作特征滿意度和職業匹配度、就業總體滿意度等測量指標上均具有顯著的差異，而且女性大學畢業生在這些方面的滿意度要顯著高于男性大學畢業生。

2.大學生就業質量及其影響因素結構方程模型具有理想的擬合優度。本研究所構建的大學生就業質量及其影響因素結構方程概念模型經過實證檢驗、修正后形成的驗證模型的擬合優度指標均比較理想，能夠很好地解釋個體、學校教育和社會環境等因素對大學生就業質量的影響；同時反映了表征就業質量的三個維度指標之間的關系，即職業匹配度通過工作特征滿意度中介對大學畢業生就業總體滿意度產生影響。

3.性別因素對于大學生就業質量及其影響因素之間的關系具有重要的調節作用。本研究結果表明，大學生就業質量及其影響因素驗證模型也適合于不同性別大學畢業生群組，但是不同性別大學畢業生群組的就業質量及其影響因素結構方程模型（驗證模型）的有關結構路徑及其系數存在顯著差異，說明性別因素對于大學生的就業質量及其與影響因素之間的關系具有重要的調節作用。在就業質量及其影響因素驗證模型的6條路徑系數上，存在顯著的性別差異，其中女性大學畢業生群組在學術成就對工作特征滿意度的影響，以及職業認同能力、校外實習和就業指導對職業匹配度的影響等4條路徑上的系數顯著高于男性大學畢業生群組，在學校就業支持對職業匹配度的影響和職業匹配度對工作特征滿意度的影響這2條路徑上的系數要顯著低于男性大學畢業生群組。

上述研究結果進一步證實了以往的一些研究結論，如大學畢業生的就業質量存在顯著的性別差異[32]。但是，本研究也發現了一些新的結果，如女性大學畢業生在測量就業質量的許多指標上的滿意度要顯著高于男性大學畢業生，這可能意味著女性大學畢業生對于職業的要求相對較低，她們更容易獲得滿足；同時，對于女性大學畢業生而言，學術成就、校外實習、就業指導和職業認同能力對其職業匹配度、就業總體滿意度會產生更大的影響，可能說明女性大學畢業生需要付出更多的努力和實踐，以及更強的職場生存能力才能找到和男性大學畢業生就業質量相當的工作，這進一步說明了女性大學畢業生的就業困難。

（二）政策建議

根據上述研究結論，為提升大學畢業生的就業質量，促進大學生就業質量的性別公平，本研究特提出如下政策建議：

1.根據不同性別大學畢業生對就業單位工作特征的要求，有針對性地提供更適宜的職業崗位。大學畢業生對工作特征的滿意度既是就業質量的一個重要測量維度，也是聯系職業匹配度和就業總體滿意度的重要中介變量，同時大學畢業生對于就業單位的工作特征傾向于不太滿意。因此，全社會和就業單位應注重提升與工作相關的工作環境、職業發展、穩定性、薪資等方面特質，打造一個更吸引大學生、留住大學生的工作平臺；并且根據男性和女性大學畢業生的需求，有針對性地提供更適宜的職業、職位和發展空間等，提升他們對就業單位的薪酬、發展、職位、穩定性和地理位置等方面的滿意度。這不僅意味著就業質量的提高，也意味著可以在一定程度上縮小男女大學畢業生在就業質量上的差異。

2.大學生的職業規劃越早開展越好，較高的職業匹配度有助于提升大學畢業生的就業質量。對大學生個體而言，首先要培養自己對未來、對職業的規劃意識，并根據規劃有方向性地選擇職業，從而實現較高水平的職業匹配度，提升大學畢業生的就業質量。Schneider認為個人與組織間的匹配程度越高，其正向行為越可能發生[9]。其次，高校應進一步融入社會，注重學科設置與社會需求的一致性，以及豐富各種實習、實踐等活動，為大學畢業生盡早了解各類就業單位，提供各種渠道與機會，引導學生盡可能選擇與專業和職業發展更匹配的就業單位；并且，高校還應進一步加強就業指導培訓，提升大學生的求職技能，著重培養大學生的職業認同能力，轉變傳統就業觀念，尤其對女性畢業生而言，職業認同能力越高，其就業質量越高，從而有助于縮小男女大學畢業生在就業質量方面的性別差異。

3.加大對大學畢業生就業相關政策和就業指導的針對性、有效性和貫徹落實力度，以實現更充分更高質量的就業。從社會環境因素看，強化大學畢業生就業相關政策的針對性、有效性和貫徹落實力度，拓寬大學畢業生就業渠道，可以推進大學畢業生更加充分就業。同時要加強對大學生的就業指導，尤其為女大學生提供更多的就業培訓、指導和幫助，鼓勵她們更積極參與各種類型的實習和實踐活動，豐富其就業實踐經驗，增強其求職技能，以進一步提升女大學生的就業質量。