基于職業(yè)生涯規(guī)劃的管培生培訓對策初探

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一、前言

企業(yè)倘若能夠立足于職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行培訓，一方面可以有效提升員工實際工作能力，另外一方面則有利于強化員工對企業(yè)的忠誠度。越有效、越合理、越科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，則越可以保障員工與企業(yè)價值是實現(xiàn)共同提升。對于我公司“百人計劃”管培生培訓來講，應當堅持從管培生的角度入手，并充分根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際需求，從而對其職業(yè)生涯進行有效規(guī)劃，并開展有效的培訓。

二、企業(yè)“百人計劃”項目概述

具體包括的內容：公司選取近三年入職的優(yōu)秀本科生、研究生及優(yōu)秀員工進入“百人計劃”的管培生會接受為期兩年的培養(yǎng)，共經(jīng)歷三個階段。全程采取動態(tài)管理，為學員建立培訓檔案，并在每一個階段進行精中選精，為公司培養(yǎng)、儲備出一批年輕、優(yōu)秀的人才。

(一)第一階段：適應、反饋與評鑒

項目啟動培訓第一至三個月，管理培訓生于所在部門及單位進行內部適崗，逐步熟悉企業(yè)所處行業(yè)、融入企業(yè)文化、初步接觸部門及崗位業(yè)務特性及工作流程，完成基礎業(yè)務技能了解。

(二)第二階段：培訓、輔導與考核

項目啟動第四個月至第二十個月，該階段以導師輔導、公司組織集中培訓等形式進行系統(tǒng)學習。導師輔導內容以業(yè)務知識及崗位技能學習為主，通過思想導師和專業(yè)導師輔導以提升管理培訓生專業(yè)知識及業(yè)務技能，培養(yǎng)其找到分析解決工作中實際問題的方法的能力、實現(xiàn)管理培訓生綜合素質提升及管理潛力開發(fā)的目標。

(三)第三階段：甄選、定位與發(fā)展

最后四個月引入科學的人才盤點與甄選工具，精中選精，并根據(jù)測評結果分析，明確儲備人才的未來培養(yǎng)方向及職業(yè)規(guī)劃，表現(xiàn)優(yōu)秀的管培生會被納入人才庫，最終實現(xiàn)通過針對性、定制化的方式，加速人才成長、探索人才培養(yǎng)新模式。

三、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管培生培訓所存在的問題

我公司實施“百人計劃”管培生計劃主要是為了專門打造從新員工到部門主管到經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑，且重點是以“新人訓練營”為基本載體，著重對員工在各個階段職責勝任能力進行培養(yǎng)，通常會經(jīng)歷認知階段、適應階段以及勝任階段。但是，現(xiàn)階段基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管培生培訓還存在一些問題，并影響到培訓成效，具體如下：

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃與管培生培訓需求分析結合度不足

企業(yè)在對管培生培訓進行分析的過程中，通常是以績效分析為基本依據(jù)，也就是會側重于眼目前的績效好壞，進而導致管培生培訓過于注重眼前利益，而忽視了員工以及公司長足發(fā)展。對于管培生的培訓沒有緊緊圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃而分析與開展，主要現(xiàn)在沒有從個人、工作、組織等等層面對管培生需求進行系統(tǒng)性分析，同時，沒有突出管培生的主體地位，導致培訓效果不佳。

(二)管培生培訓課程內容與職業(yè)生涯規(guī)劃匹配度不足

企業(yè)針對管培生所設計的培訓課程內容主要是以企業(yè)的標準化培訓課程為主，但是未隨著企業(yè)實際需求以及市場需求作出改變，每一批新進的管培生均按照企業(yè)崗位的要求開展定向培養(yǎng)，而在這個過程中卻未重視管培生基于個體職業(yè)生涯規(guī)劃的個性需求。從成人學習理論來看，成人具有一定的學習欲望，而個人動機是促使成人進行學習的關鍵?；诖?，企業(yè)在設計培訓課程內容時，不能只是將課程進行簡單的分類，應當與其職業(yè)生涯規(guī)劃進行充分結合，即：培訓課程內容應當與管培生的不同職業(yè)階段實現(xiàn)匹配，而這一點也是企業(yè)在管培生培訓時未能做到的，需引起重視。

(三)導師團隊與管培生職業(yè)生涯發(fā)展存在不協(xié)調的問題

“百人計劃”之中“導師制”主要有思想導師與專業(yè)導師，通常由企業(yè)內部導師組成，而大部分企業(yè)的導師主要是從內部調任，例如，從各個部門臨時指定的，這樣的導師團隊存在著積極性不足等情況，使其難以與管培生不同職業(yè)發(fā)展階段所需要的培訓需求保持協(xié)調，難以保障培訓質量。之所以出現(xiàn)這個問題的原因是：第一，企業(yè)未重視導師團隊的構建；第二，未構建導師選拔流程與標準；第三，缺乏導師激勵機制；第四，缺乏針對導師的系統(tǒng)培訓體系。

四、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)管培生培訓對策

(一)以職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，做好管培生培訓需求分析

對培訓需求進行分析是有效開展管理培訓生培訓的第一步，因此，企業(yè)應當以職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，從而對管培生培訓需求進行分析，針對其不同階段的崗位進行有效分析，例如，崗位所需要的技能水平以及勝任能力等等，然后將管培生目前的水平與其進行對比，從而找出其中的差距，這樣則能夠明確培訓的實際需求。具體來講，在分析時可以從這些方面入手，即：管培生所在崗位的工作復雜程度、工作內容、工作形式以及工作飽和程度等等。與此同時，還要從其個人實際情況入手，著重分析管培生的個性特征、年齡、專業(yè)特長以及知識水平等。通過上述這些分析，則能夠最大限度保障培訓與管培生需求相契合。

(二)以職業(yè)生涯為導向構建培訓課程

以培訓需求分析為基礎，對培訓課

程內容進行規(guī)劃與設計，著重幫助管培生提升技能水平、完成知識儲備，并協(xié)助其完成職業(yè)進階。同時，由于管培生職業(yè)生涯發(fā)展在不同階段對于培訓的需求也不同，因此，課程內容應當與需求變化而及時優(yōu)化與調整，其課程內容(見表1)。

表1 基于管培生職業(yè)發(fā)展不同階段的“百人計劃”培訓課程內容

(三)完善導師團隊建設

企業(yè)倘若要有效提升管培生培訓質量，那么則必須重視導師團隊建設，要與管培生職業(yè)生涯規(guī)劃相協(xié)調，具體從這些方面完善：第一，建立并完善選拔流程與標準。建議企業(yè)以管培生不同職業(yè)生涯階段的需求而構建對應的導師選拔標準，且對選拔流程進行規(guī)范，唯有達到相關標準的導師才能參與到培訓之中。第二，發(fā)揮激勵機制的激勵作用，可從物質與精神方面入手進行激勵，尤其是物質方面，可將管培生培訓效果與導師績效掛鉤。同時，設立淘汰機制，對于未達到預期要求的導師，則應當及時淘汰。第三，重視并做好導師培訓工作。導師綜合能力也需要其自身不斷學習以及培訓而提升，無論是思想導師，還是專業(yè)導師都必須要加強培訓，這樣才能勝任更高階段的培訓工作，從而培訓處更多優(yōu)秀管培生。

五、結語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，而企業(yè)倘若要在競爭中獲得優(yōu)勢，那么則必須注重人才的培養(yǎng)與儲備，現(xiàn)階段，企業(yè)應當以職業(yè)生源規(guī)劃為導向，對管培生加強培訓，幫助他們掃清各個階段的發(fā)展阻礙，使其能夠勝任崗位并發(fā)揮其價值，這樣便可以保障企業(yè)健康發(fā)展。