淺析陜西省中小企業人力資源管理問題及對策分析

程智穎

(西北政法大學 陜西 西安 710063)

一、中小型企業人力資源管理問題概述

改革開放四十周年以來，我國經濟發展呈現驚人的變化主要得益于社會主義市場經濟政策的運行，1978年后我國經濟市場呈現新常態，國有企業、集體所有制企業、私營企業、股份制企業、聯營企業外商投資企業等多種企業共同活躍在市場上，這其中絕大部分為中小企業。數據顯示，中小企業在我國注冊工商企業中占比達到99%，其產值約占工商企業總產值的60%，利潤約占40%，近年出口高達60%以上，中小企業早已成為市場經濟健康發展的重要指標①。中小企業普遍面臨著資金緊缺的問題，為了讓企業內各項資源達到合理配置，人力資源顯然成為了管理者最為重視的管理對象之一。人力資源管理發展僅有短短幾十年，中國在1978年后才逐漸開始重視建設勞動人事管理體系，在人力資源管理方面缺乏經驗，尤其對地處中西部、通訊與信息技術發展均落后于東部發達地區的陜西省而言，人力資源管理的改革更顯道阻且長。

(一)中小型企業的界定與特征

中小企業又被稱為中小型企業，涵蓋小微企業在內，與大型企業相比，在資金、員工、經營等方面規模較小的經濟單位。中小企業的資金來源結構通常較為簡單，僅在有限地區范圍內進行營業活動，雇員數量較少，組織結構不復雜，具有如下幾方面特征：

1.資金短缺，抗風險能力差。

中小企業面臨最大的問題就是資金短缺，融資渠道單一狹窄。由于規模較小，啟動資金通常由單一個人或者少數幾個人提供，貸款數額有限，資金結構簡單，一旦資金補充不足，企業的運轉更顯不夠順暢，尤其對于專攻高精尖科學技術的企業來說，資金短缺是致命的。中小企業在員工數量、產品質量、科技創新能力、資金規模等方面均弱于大型企業，尤其是國企和規模較大的跨國企業，中小企業綜合實力弱小，因此抵御風險能力較弱。而外部社會環境對中小企業普遍有較大影響，市場競爭激烈，國家法制建設不完善，人文環境變化難以捉摸，都使得中小企業的存續有著較大難度。

2.規模較小，市場應變能力強。

中小型企業以“中小”為主要特征，不論是在職工人數、營業收入，資產總額，生產規模都與大型企業有著較大差距，單一中小企業的生產運作對社會并不具備較大影響。但正是由于企業的規模較小，體制上比大型企業更為靈活，面對充滿風險變化的市場環境，中小企業更能有效調整企業的經營目標、計劃、戰略甚至是人事變動、組織結構優化、制度變更，以較高效率應對不同風險。而大型企業由于結構復雜、規模巨大、命令鏈長，在面臨風險時顯得行動力遜于中小企業。

3.整體素質不高，生命周期短。

我國中小企業往往集中在第一和第二產業，以勞動密集型為主，有相當一部分還是家族企業，經營者和管理者通常不具備較高的專業素質，管理松散無度、機械設備落后、技術水平不強，管理者缺乏科學合理決策能力，企業文化作用不突出，難以讓員工對其產生歸屬感，也因此多有凝聚力不足的問題。我國中小企業的產品線較為單一，生產活動通常圍繞單一產品及相關周邊產品進行，這種缺乏創新性和策略性的做法為中小企業埋下較大隱患——企業的興衰懸于單一產品的火熱程度上。以季節性產品為例，當社會風向、環境變化使消費者趨于購買該產品時，企業經營較為活躍，得到快速發展的機會，一旦消費者對該產品失去興趣，企業便命懸一線，岌岌可危。

4.經營范圍廣，地域性強。

中小企業在數量和分布范圍上遠高于大型企業，從一線大都市到普通鄉鎮均能看到中小企業的身影，且經營范圍十分廣闊，從較為傳統的農林漁牧業到高精尖的科技創新產業均有分布，其多樣性和復雜性可見一斑。但中小企業普遍地域性強，多為地方企業，其中，集體企業、私營企業占比較大，而中小企業在我國的分布自東向西呈現由多至少的趨勢，經濟較為發達活躍的東部地區中小企業數量更多，中西部地區則是大型企業更具分量。

(二)陜西省高校人力資源現狀分析

數據顯示，截止2018年，陜西省普通高校共有95所，本科院校數量高達57所，在校生高達30萬人，2017年陜西教育經費總投入為1234.01億元。但眾所周知，陜西省地形復雜，南部山地與北部高原的地勢障礙自古以來就阻礙著地區經濟文化發展。相對的，陜西省主要的教育資源集中在關中地區，特別是17所一本院校幾乎全部落于關中地區，因此陜南與陜北的人才質量和數量拉低了整體實力水平，全省人力資源水準并不高。省內的各類人才配置結構并不合理，大約60%的人才工作于事業單位，經濟較為發達的關中地區更是占據了理工科技人才總量的80%②，南北地區一些需要專業科技人才的產業出現人才斷層現象。并且人才流動機制的完善多年來一直未有大的突破，省內各個企業、單位在人才的引進與培養方面一直達不到高效合作，致使人才資源的配置達不到理想效果。

二、陜西省中小企業人力資源管理存在問題與原因分析

(一)人才評價體制較落后，缺乏有效激勵機制

人才選拔形式不規范。傳統教育對于人力資源的認識還是比較落后，未能清楚區分“人”與“事”，依舊將員工視為企業資產并非資源，沒有意識到員工的“主人翁意識”才是促進創造力和激發動力的源泉，而人才是企業的最有價值的資源才是現實趨勢，基礎認識的差距造成人才評定標準的不同，這就造成了對員工潛力發掘不夠的問題，埋沒人才，落后的體制也應為管理層斷帶負主要責任。

形式主義思想占據。管理者在員工管理方面存在著“激勵使人進步”的共識，但企業的激勵機制建設存在許多漏洞，形式主義思想的廣泛存在阻礙了激勵手段的多元變化，常常忽視了激勵手段內核，沒有從員工的真正需求出發，常見情況如當眾口頭表揚，物質激勵也多為現金發放，手段形式化嚴重，難以讓員工受到被需求、被鼓勵的刺激，也難以達到管理者預期的激勵目的。

(二)管理者素質欠缺觀念陳舊，教育背景不符合時代要求

家族企業和半路出家組建的公司在中小企業中占據相當一部分比例，它們的共同點是管理者與企業所有者多為同一個人，絕大部分人稍有年紀，對時下最新消息和技術的掌握不足，思想停留在人事管理階段，專業知識技能薄弱，憑借經驗行事，這也造成了管理效率低下，人力資源難以進步的現狀。這些管理者在對組織中各種資源進行綜合權衡配置時，存在著重心偏移現象，容易看到生產技術、營銷、物流等有形層面存在的缺陷并加以整治，而很容易忽視對人力資源這種無形資源的開發，投入的資金與精力遠不足現實所需，整個人力資源管理系存在諸多漏洞。

許多中小企業是中年人創業“第二春”的溫床，他們在原本的工作崗位工作二十年有余，擁有一定的資產和社會經驗，對于優秀的管理者來說，實踐經驗固然重要，理論知識也是不可或缺的，略有年紀的管理者所受教育已經跟不上時代發展，觀念較為陳舊。科技發展帶來信息技術的革新，搜集有效情報資源的手段大為豐富，但中年人對新的科技或多或少存在排斥，他們與時代脫節，日益跟不上社會需求，這對中小企業來說又是一大挑戰。

(三)政策支持不到位，年輕的優秀人才流失

陜西省高校云集并不意味著省內人才資源豐富，很多外來學子在此求學后選擇回鄉發展，每年畢業季都等同于大批優秀人才的流走；當代年輕人思維開闊，進取心強，都希望有更大的平臺和更廣的資源，選擇在東部發達城市發展的人不在少數，并且，很多單位的保障機制跟不上員工需求，招的到人卻留不住人的情況不勝枚舉，致使大批優秀人才流失。

人才市場建設不全面。省內的人才市場規模無法滿足待業人員的需求，進駐企業在各行各業的覆蓋率不夠高，針對高水平人才的就業崗位少之又少，服務也不夠全面徹底，此現狀可能造成無形的人才資源流失，尤其是高質人才尋覓不到適合的崗位，人才資源的流失是完善人才市場的建設最為本質的阻礙。同時，陜西省內人才流通渠道顯然并不通暢，人才有積壓也有閑置，各單位間信息溝通有待加強；相對于高等院校畢業生，一些中專生或是低學歷社會閑散人員的就業比較困難；并且很多就業單位存在體制與機制障礙，還會發生企業心儀而求職人員無法簽合同的現象。

相關政策支持不到位，難以革新人力資源管理。國家在針對人才市場建設方面的法律法規不完善，相關政策也沒有跟上。保障機制的缺陷使得政府就算如愿引進了人才，也會因為后續措施實施的不完善而流失人才，這種做法不僅沒有帶來好處，相反的是白白浪費了資源。中小企業融資困難是長期以來困擾著管理者的問題，國家支持力度較小，企業融資小心翼翼，將銀行貸款作為唯一的融資渠道，非危機情況不考慮典當、股權投資、集資等方法，融資渠道的狹窄，貸款成本高使得企業在進行基本運營時就必須物盡其用，投入人力資源管理開發的資金更顯珍貴，由此人力資源管理的革新進程緩慢。

(四)企業文化氛圍薄弱，缺少文化氛圍的培育

企業文化在對密切上下級聯系，加強交流溝通，提高凝聚力方面功不可沒，但企業文化的重要性管理者是可以認識到的，但具體建設方案的提出卻少有。口號時時刻刻喊，行動拖拖拉拉做的狀況普遍存在，企業文化的建設往往是一紙空談，徒有虛幻的一個存在罷了。一旦員工難以對企業產生歸屬感，自然行動力不足，缺乏工作熱情和動力，人員組織如一盤散沙，導致管理難題，更重要的是拖公司后腿，損失是巨大的。

企業文化是組織的自我意識所構成的精神文化體系，是整個社會文化的組成部分，既有社會文化與民族文化的共同屬性，也具有自己的不同特點③。企業的運轉不僅影響著員工，員工自身也影響著企業，企業文化可以說是企業價值的重要體現，在反映一個企業的文化價值觀時，也從正面或是側面影響著員工們的行為。

優秀的企業文化自下而上地激勵著整個團隊，首先將員工由“個體”融為“整體”，將群體意識根植于每個人心中；再引導整個團隊的行為，每個人都能夠自覺地發揚優點改正缺點；然后，能夠讓員工充分認識到自我價值與企業價值的共通點，并最大程度地刺激著每個人的創造精神與工作積極性；企業文化不僅能改變行為，還能從本質上提升文化修養與個人行為素質；優秀的企業在與外界接觸的過程中，同時也起到了塑造良好企業形象的功能，成功升華了企業文化存在的意義，為打造良好公共關系塑造基礎。

三、針對陜西省中小企業人力資源管理出現問題的解決對策

(一)建立健全中小企業人力資源管理運行系統

完善職能部門與監督機制，建立有效的激勵機制與約束機制，改革薪酬制度。樹立正確的人力資源管理觀念，完善人力資源管理部門的職能要求，從理論到實踐全副武裝，活躍工作氛圍，樹立有效可行的目標，扎扎實實地進行部門計劃的實施，落實各項方案制度。必須堅持重視內部監督的重要性，不僅僅聯合外部環境，更要從企業內部下手，將監督機制的建立與完善盡早提上日程，用完備有效的規則約束企業員工，合理規避可能出現因機會主義帶來的風險。激勵是員工工作動力的重要來源，從物質激勵和心理激勵雙重下手，以真實有效為前提，建立完備的激勵機制，利用每個人對自我價值實現的追求附加情感牌，留住員工，激勵員工。運用靈活手段約束員工行為，可以是口頭警告、制度約束、物質懲罰來加強管控，必要時主管人員可親自動身進行工作巡邏以時刻警醒員工。傳統的工資制度基本是按照等級和資歷走，而績效薪酬制更能激發員工上進心和工作熱情。改革薪酬制度需要考慮到內部環境與外部環境對企業的影響，同時聯系各種工作性質之間的不同，關照員工個體才能有效發揮激勵作用。首先，薪酬的分配必須使每個員工都能意識到工資所獲能夠充分體現自己的工作價值；其次，各項指標尺度必須統一，體現公平公正原則；最后，除了穩定底薪的分配，還必須有績效工資的存在以靈活適應不同情況的出現，動態激勵員工。

(二)革新管理觀念，培養高質人才

聘請專業人力資源管理專員，設立專門培訓機制。人力資源管理專員比起普通意義上的人事管理人員，擁有更加強力的專業技能和更高的職業素養，他們的工作不僅僅局限于入職離職、工作考勤、查崗請假、情感溝通等傳統工作內容，而是擁有更高的職權，整個企業人力資源管理系統的建立、企業用工制度的訂制、員工培訓體系的建立、甚至是人力資源部門的各種計劃的編制實施都包含在內。對于人力資源管理環節較為薄弱的中小企業來說，聘請人力資源管理專員實屬上策。企業的培訓機制從建立之初就應該向人們灌輸一種“雙贏”概念，高素質人才的培養是為了企業光明的未來，也是塑造更有價值的人生，實現人生理想的必由之路。培訓無非是從知識、技術、態度三方面來深化員工素養，但改變是個厚積薄發的漫長過程，管理者必須認識到學習是一個積累的過程，培訓不可形式化、應急化。尋求專業人士援助，課程設計多樣且人性化，學習節奏與課程進度靈活變動，滿足不同部門和不同文化程度員工的需要。傳統的培訓體制中，多重視對于理論的學習，但在企業正常工作運行中，理論是遠遠不夠的，現實生活總會出現種種書本上無法預料的情況。傳統課程已經落后于飛速發展的當今社會，增設新的專業培訓課程迫在眉睫。培訓方式必須有效拓寬，拋棄填鴨式教育，以輕松靈活的課堂氛圍為基礎，搭配不同學習手段有效提高培訓效率，除了筆試與實地考察，還可以增加情景訓練、無領導小組討論、心理測驗等課程以更為全面地培養人才。

(三)政府加強政策支持

政策支持中小型企業多種融資形式，促進有利于人才資源流動相關政策的完善。陜西省中小企業由于規模偏小，收益小，內源融資勢必不夠理想，外源融資通常只有銀行貸款或是公開籌集資金的單一方式，政策支持中小企業拓寬融資渠道可有效幫助困難企業渡過瓶頸時期。創新融資方式，展開有效宣傳，比如部分科技企業可將自己獨有的知識產權作為擔保；比如在短期內存在資金困難時可將產品和原材料作為擔保物緩解燃眉之急；比如聯系上下游企業與核心企業一起利用金融產品；比如地方政府出資支持建立專門的中小企業信用擔保機構，作為非營利機構，專門用來支持省內各個城市的中小企業發展。陜西省內明顯存在人才資源數量穩步增長與專門人才數量不足并存的局面，黨政機關與事業單位擁有很大數量的高學歷人才，從地區分布看絕大部分人才集中于關中地區，中小企業尤其是南北地區的，在人才引進方面一直進度緩慢。政府對于人才資源的流動務必出臺相關政策，不僅僅需要激勵政策吸引人才流往真正需要他們的企業，還要有相關的后續福利保障以留住人才，同時完善人才管理體制，方便不同地區人才的遷入，有效消除機制障礙。

(四)構筑強大企業文化

企業文化的形成首先需要結合企業宗旨與目標，排除續存目標之外的社會使命是企業文化的重要組成部分，確定企業的核心價值觀，再分解為淺層、中心、深層文化，層層遞進，方便具體目標任務的制定，也利于員工透徹的理解企業文化。塑造過程中把握員工對企業文化的理解與認同，從企業對外宣傳、招聘工作開始時就可以將核心價值觀告知各位，積極推銷企業文化理念。對在工作的開展過程中核心強調企業文化，塑造員工的“企業文化支撐企業存在”觀念。培養員工與企業文化的共通之處，通過培訓課程、深度會談的開展將企業文化植入員工心中，講求實際、拒絕形式主義，耐心用合理的引導配合循序漸進的過程，融合員工先進思想，價值觀的轉變絕非一蹴而就，認同和培養的漫長過程需要絕對的耐心。從員工的價值觀鞏固和企業制度文化建設雙向下手。通過各項文化活動的開展深化員工對企業文化的理解，增強對企業文化的認同度，提高對企業的歸屬感；企業的制度文化必須與戰略推進保持相同步調，與激勵機制和約束機制相輔相成，簡明實用為重。優秀的企業文化必須是與時俱進的，一成不變只會被時代拋棄，尊重員工意見，注重反饋結果，可以定期對員工進行滿意度調查和不記名問卷填寫，集思廣益更有利于發揮眾人力量；開展企業間文化外交，與其他企業文化的交流融合是取其精華的必要手段，將精華與自身實際情況相結合，做出更高效切實的文化價值更新。

四、結論

陜西省目前有著相當豐富的人力資源，但由于地區經濟發展不均衡、地理文化的影響、相關政策支持不到位等原因，人才資源分布嚴重不勻，尤其是中小企業更是在高質人才上有著較大缺口。對于那些對人才資源有著本質需求的中小企業來說，自身競爭力弱小已經在爭奪人才資源戰上處于弱勢地位，管理者觀念陳舊、專業素質欠缺、資金投入力度不足、內部形式主義占據更是為人力資源開發工作設下重重障礙。政府和企業必須相互聯手，一方面從外部政策上給予支持，創造良好的人才市場環境；另一方面從內部下手，糾正錯誤觀念，重視職員專業培訓，建立健全人力資源管理運行系統，構筑強大企業文化，方可排除障礙，有效促進中小企業人力資源管理建設。

注釋：

① 劉昊：《中小企業應加強人力資源管理建設》，載《甘肅行政學院學報》，2002年3月，

② 張艷、夏彩云：《陜西人力資源開發存在的主要問題及對策》，載《商業文化(學術版)》，2009年11月。

③ 芮明杰：《管理學》，高等教育出版社2010年版，第129頁。