團隊差序氛圍對組織復原力的影響
——基于情緒衰竭中介作用分析

何 奎 劉文昌

面對競爭日益激烈的市場環境，企業如何抵御來自各方面的危機，提高應對風險的能力，這已經引起了管理者和學者們的關注，而組織復原力正是幫助企業走出困境，獲得發展生機的決定性因素之一。組織復原力是組織通過外部環境的變化整合內外資源，以幫助企業渡過危機并走向未來成功的能力。本研究在于探討團隊差序氛圍對組織復原力的影響，目的在于減少因團隊差序氛圍使員工產生情緒衰竭對組織復原力的負向影響，力求為企業的管理實踐提供有價值的參考。

一、理論基礎與研究假設

（一）團隊差序氛圍與組織復原力

團隊差序氛圍是“差序格局”理論在中國情境下演化出來概念，指團隊成員與團隊領導者之間關系的親疏遠近程度。眾所周知，中國的人際關系是一個層層向外擴散的“波紋”形狀，越向外關系越弱，因而人與人彼此之間就會呈現親近與疏遠的顯著差異，這種差異明顯具有階梯差序形態，而且團隊成員只能依靠個體感知才能獲得，但它并不會憑空消失。基于此，領導者會給予與自己親近的員工更多的資源和關懷，而對與自己疏遠的員工漠不關心，這種差異化的處理方式取決于員工與領導之間的人情交換關系的長期性與穩定性，進而表現為差序氛圍的濃厚與淡薄。

在團隊差序氛圍濃厚的企業中，領導是核心，員工圍繞著領導由近及遠地形成了兩個圈子：圈內與圈外。處于圈內的員工由于獲得了領導的信任與支持，既可以使其產生歸屬感，也可以使其獲得更多的資源、利益和晉升機會，而圈外的員工相比較而言機會就會少得多。根據交換理論，當處于圈外的員工感知到無法從領導那里獲得更多的支持與鼓勵時，他們就會消極怠工或采取不利于企業的行為，更沒有動力進行相應的創新活動。并且，圈外員工比圈內員工更容易感知到“關系”差異，進而形成“不公正”的感受，而且這種“不公正”的感受具有啟動效應，會降低員工的努力程度和工作意愿，甚至會出現負面情緒，進而影響員工的創新行為。相反，團隊差序氛圍淡薄的企業，員工與領導之間關系比較和諧，員工之間權力與地位差異較小，在工作中彼此之間能夠真誠對待、密切配合、互幫互助，有利于員工積極進行創新活動。盡管目前從差序氛圍視角研究組織復原力的文獻較少，但是員工的行為、態度及工作意愿都會對組織復原力產生影響。基于上述分析，本研究提出如下假設：

H1：團隊差序氛圍負向影響組織復原力。

（二）情緒衰竭的中介效應

情緒衰竭作為工作倦怠的一個顯著特征，指個體耗盡情緒資源后出現的工作疲倦、壓力大等情形，導致其對工作的沖勁和動力減弱直至消失，甚至面對工作會出現挫折感和緊張感，進而害怕工作。通常表現為脾氣暴躁、遷怒他人或對人對事漠不關心、麻木不仁。情緒衰竭對員工工作績效和創新行為都有影響，已經得到部分學者的驗證。在未得到補償前，員工會因為消耗掉的情緒資源產生不適感，會加重情緒衰竭，因而員工會采取措施對自己的情緒資源進行保護并逐漸降低損耗，回避或退出常常會成為他們的首選，而這些行為均不利于組織復原力的增強?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設：

H2：情緒衰竭負向影響組織復原力。

團隊差序氛圍對員工心理狀態有影響。團隊差序氛圍導致企業管理者對員工的“信任”程度不同，“圈內”員工能夠獲得比 “圈外”員工更多的信任，從而導致兩個層面的員工產生對立情緒。團隊差序氛圍的存在，意味著只有少數的員工處于組織核心，能夠得到幫助其發展的資源，而大多數員工被阻隔在核心之外，必然會因為嫉妒而對處于核心層次的員工產生敵對情緒（Duffy,2000）。這些均會使員工產生情緒衰竭。基于上述分析，本研究提出如下假設：

H3：團隊差序氛圍正向影響情緒衰竭。

H4：情緒衰竭在團隊差序氛圍與組織復原力間起到中介作用。

二、研究設計與方法

（一）樣本發放及回收

本研究以錦州濱海電子商務產業基地和錦州高新技術產業園區內的11家企業的員工為調查對象，共發放550份問卷，回收有效問卷473份。樣本的描述性統計分析顯示，男性員工為多數，占53.28%，以20-30歲的員工為主，占52.22%，本科以上學歷占63.21%。

（二）研究工具

本研究量表采用Likert五點計分法。

（1）團隊差序氛圍。本研究采用劉貞妤（2003）開發的量表，該量表包括11個題項，劉軍等（2009）針對中國樣本進行了探索性因子分析，結果顯示該量表的內在結構和歸屬關系較平穩，測量效度較好。

（2）情緒衰竭。采用經過李超平和時勘（2003）翻譯并修正所得到的MBI-GS中情緒衰竭分量表，包括5個題項，信度和效度均較好。

（3）組織復原力。參考邵安（2016）設計的量表，該量表為單維度，包含3個題項。

三、實證分析

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS21.0對3個量表內部一致性系數（Cronbach’s α）進行驗證，結果表明均大于0.6，說明量表內部一致性較好。

本研究中所使用的量表均為成熟量表，并經企業管理人員和學者評價后使用，內容效度較好。通過檢驗，3個量表的KMO值均在0.7以上，且Bartlett’S球型檢驗全部顯著，表明量表適合進行因子分析，且每個變量的累計解釋方差均大于60%，表明所有量表的結構效度較好（見表1）。

表1 信度、效度檢驗結果（N=473）

（二）相關分析

本研究首先計算了各變量的均值和標準差，然后計算相關系數，結果表明，團隊差序氛圍與組織復原力負相關（r=-0.347，p＜0.01），情緒衰竭與組織復原力負相關（r=-0.201，p＜0.01），團隊差序氛圍與情緒衰竭正相關（r=0.253，p＜0.01）（見表2），假設H1，2，3得到驗證。

表2 變量均值、標準差和相關系數

（三）情緒衰竭的中介效應分析

中介效應的驗證可經過三個步驟進行。第一步，自變量（團隊差序氛圍）與中介變量（情緒衰竭）間呈顯著關系（r=0.483，p＜0.01）；第二步，自變量（團隊差序氛圍）與因變量（組織復原力）間呈顯著關系（r=-0.694，p＜0.01）；第三步，引入中介變量（情緒衰竭），自變量（團隊差序氛圍）與因變量（組織復原力）間呈顯著關系，且回歸系數要明顯下降（r=-0.646，p＜0.01）。由于團隊差序氛圍與組織復原力經情緒衰竭中介后回歸系數仍顯著，因此情緒衰竭起到的是部分中介作用（見表3）。

表3 情緒衰竭中介效應分析

四、結論與討論

（一）結論

1、團隊差序氛圍對組織復原力具有破壞作用

由于團隊差序氛圍會將企業員工分為“核心派”和“邊緣派”，處于不同派別的員工獲得的資源不同，很容易使他們產生利益沖突，進而會導致員工實施對企業不利的行為，特別是當企業面臨危機和困境時，如果處于 “邊緣派”的大多數員工不僅不采取有效行為，甚至會實施破壞行為，這樣就會削弱組織復原力，威脅企業的生存。

2、情緒衰竭在團隊差序氛圍和組織復原力之間起到部分中介作用

情緒是影響員工個體工作態度、工作積極性以及工作績效的重要因素之一，處于動態變化之中，很容易受到周圍環境的影響。團隊差序氛圍的存在，必然會使處于非核心的多數員工感受到冷落，導致他們產生情緒衰竭。而情緒一旦失落，如果不及時調整，那么員工個體就是對工作失去興趣，喪失進取心，最終對組織復原力造成不可避免的損失。

（二）管理啟示

1、管理者要充分意識到團隊差序氛圍對組織的破壞性

在企業的管理中要做到不任人唯親，杜絕“圈子”現象，公平對待每一位員工，讓員工感受到只要努力，都可以實現自己的目標。同時要信任員工，除給予他們完成工作所必須的資源外，還要幫助他們樹立完成工作的信心，相信員工可以出色的完成工作。

2、管理者要重視員工的情緒狀態，使他們能夠始終保持旺盛的工作情緒

關心員工，不僅僅在工作上，更要關心他們的生活，特別要關注他們家庭，對于家庭困難的員工給予最大的幫助，使他們無后顧之憂。這樣，員工的工作情緒才能得到最大限度的保障。另外，一旦發現員工出現情緒衰竭時，要及時地給予干擾，如資源支持、目標支持，甚至可以為員工進行心理輔導，從而扭轉情緒衰竭，最終提升組織的復原力。