簡析分層激勵(lì)在醫(yī)院人力管理中的運(yùn)用

葛秀玲

摘 要：如何使人力資源發(fā)揮最大值，使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使醫(yī)院的人力管理水平再上一個(gè)檔次，所以醫(yī)院需要采取不同的激勵(lì)方式，針對(duì)醫(yī)院的人力數(shù)據(jù)資源龐大的現(xiàn)狀，分層激勵(lì)是有效提高人力管理水平的重要舉措。本文主要針對(duì)分層激勵(lì)在醫(yī)院人力管理中的應(yīng)用探討。

關(guān)鍵詞：分層激勵(lì) ?醫(yī)院人力

一、分層次激勵(lì)內(nèi)涵

分層次激勵(lì)是一種人力資源管理方法，其中分層次是指，將管理手段、管理對(duì)象進(jìn)行分層，對(duì)此進(jìn)行精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效率、高水平。因?yàn)獒t(yī)院本身規(guī)模龐大，且內(nèi)部科室眾多，醫(yī)療人員工作人員眾多，為了合理有效的開展績效管理以及激勵(lì)制度，必須要選擇分層次激勵(lì)。分層次激勵(lì)不僅貫徹落實(shí)了人力管理，還能更好的尊重每個(gè)科室每位工作人員的差異化，并根據(jù)差異化進(jìn)行更合適的激勵(lì)政策。對(duì)于工作人員來說，這極大地調(diào)動(dòng)了他們的創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)了其對(duì)醫(yī)院的歸屬感和榮譽(yù)感。

二、醫(yī)院人力管理現(xiàn)狀

（一）分層管理模式較為落后，管理理念陳舊

在現(xiàn)有的醫(yī)院管理模式中，大部分醫(yī)院是按照工齡或者入院年限，對(duì)崗位進(jìn)行安排，一般來說，年齡越大，資歷越深，崗位便越高，且崗位會(huì)相對(duì)更加輕松，得到的福利待遇也會(huì)更好。但這種管理模式相對(duì)之下并不太公平，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，也沒形成完整的管理模式，論資排輩對(duì)于能力較強(qiáng)的年輕醫(yī)務(wù)人員來說，缺乏說服力，嚴(yán)重影響了其他技術(shù)人員的心理感受，不能充分發(fā)揮能力者的創(chuàng)造性，長此以往，缺乏公平的管理模式，嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，這種激勵(lì)政策的作用將會(huì)越來越弱。

（二）忽視技術(shù)能力

對(duì)于醫(yī)院來說，其最終目標(biāo)并不是經(jīng)濟(jì)效益，反而公益性的特征更加明顯一些。這種情況下要求醫(yī)院對(duì)于治病救人的功能更加看重，按一般理論而言，技術(shù)骨干理應(yīng)受到更多的重視。但就現(xiàn)在醫(yī)院管理模式來看，大部分醫(yī)院都存在按資排輩的現(xiàn)象，而且對(duì)于手術(shù)及藥物都要拿取都有一定的權(quán)限，資歷越深，權(quán)限越大。雖然一些主任醫(yī)師及副主任年齡較大，資歷較深，經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，但相對(duì)也有一些缺點(diǎn)，比如現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識(shí)在不斷進(jìn)步，其專業(yè)知識(shí)與醫(yī)學(xué)知識(shí)存在脫軌現(xiàn)象，或者在藥物治療和手術(shù)治療方面比較保守，接受新鮮事物的能力比較弱，但卻成為了醫(yī)院里高層的存在。而相對(duì)技術(shù)能力較好，接受新鮮事物能力較強(qiáng)，僅僅是因?yàn)楣g或年齡較小，便被否認(rèn)，受到各種規(guī)定的壓制，對(duì)于年輕的技術(shù)人員來說，這種規(guī)定逐漸消磨著他們的熱情，也逐漸降低著他們的積極性。

三、優(yōu)化分層激勵(lì)建議

（一）營造良好的工作環(huán)境

針對(duì)以上醫(yī)院人力管理當(dāng)中存在的問題，可以開展分層激勵(lì)。就醫(yī)院工作現(xiàn)狀而言，不同的崗位對(duì)工作環(huán)境的要求不一樣。比如護(hù)士工作，初級(jí)職稱護(hù)士與中級(jí)職稱護(hù)士均存在工作量大，工作強(qiáng)度高，但福利待遇較弱的問題，為了提高初級(jí)職稱護(hù)士與中級(jí)職稱護(hù)士的工作滿意度，可以改善其值班條件，就餐環(huán)境等實(shí)在的物質(zhì)因素，切實(shí)提高其工作積極性。

（二）開展相應(yīng)的培訓(xùn)及進(jìn)修機(jī)會(huì)

合理的激勵(lì)政策應(yīng)該與獎(jiǎng)懲制度有關(guān)，但獎(jiǎng)勵(lì)并不是單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于醫(yī)院來說，很多醫(yī)院高層的物質(zhì)基礎(chǔ)都已經(jīng)足夠，其對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的要求并不是很高，所以可以通過精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的方法，比如休假、培訓(xùn)、進(jìn)修，通過滿足醫(yī)務(wù)人員的精神文化追求，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而且通過開展培訓(xùn)，進(jìn)修，還可以提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)，為更好的發(fā)揮人才主觀能動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展有著積極意義。

（三）平衡醫(yī)生與護(hù)理人員之間的差異

在醫(yī)院內(nèi)較為突出的便是醫(yī)生與護(hù)理人員之間的差異化，且醫(yī)生與護(hù)理人員針對(duì)醫(yī)院的滿意度也存在較大的差別。醫(yī)院細(xì)分之下分為眾多科室，科室之間進(jìn)行管理也是重要的一個(gè)管理模式，科室與科室之間勢(shì)必會(huì)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)，工作范圍，工作強(qiáng)度，工作風(fēng)險(xiǎn)等存在一定的差異，開展分層激勵(lì)，平衡醫(yī)生與護(hù)理人員之間的差異，在需求各異的情況下通過分層激勵(lì)來滿足這種差異化，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的熱情，提高其工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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