簡析分層激勵在醫(yī)院人力管理中的運用

葛秀玲

摘 要：如何使人力資源發(fā)揮最大值，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，使醫(yī)院的人力管理水平再上一個檔次，所以醫(yī)院需要采取不同的激勵方式，針對醫(yī)院的人力數(shù)據(jù)資源龐大的現(xiàn)狀，分層激勵是有效提高人力管理水平的重要舉措。本文主要針對分層激勵在醫(yī)院人力管理中的應用探討。

關鍵詞：分層激勵 ?醫(yī)院人力

一、分層次激勵內涵

分層次激勵是一種人力資源管理方法，其中分層次是指，將管理手段、管理對象進行分層，對此進行精細化管理，實現(xiàn)人力資源管理的高效率、高水平。因為醫(yī)院本身規(guī)模龐大，且內部科室眾多，醫(yī)療人員工作人員眾多，為了合理有效的開展績效管理以及激勵制度，必須要選擇分層次激勵。分層次激勵不僅貫徹落實了人力管理，還能更好的尊重每個科室每位工作人員的差異化，并根據(jù)差異化進行更合適的激勵政策。對于工作人員來說，這極大地調動了他們的創(chuàng)造性和積極性，增強了其對醫(yī)院的歸屬感和榮譽感。

二、醫(yī)院人力管理現(xiàn)狀

（一）分層管理模式較為落后，管理理念陳舊

在現(xiàn)有的醫(yī)院管理模式中，大部分醫(yī)院是按照工齡或者入院年限，對崗位進行安排，一般來說，年齡越大，資歷越深，崗位便越高，且崗位會相對更加輕松，得到的福利待遇也會更好。但這種管理模式相對之下并不太公平，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，也沒形成完整的管理模式，論資排輩對于能力較強的年輕醫(yī)務人員來說，缺乏說服力，嚴重影響了其他技術人員的心理感受，不能充分發(fā)揮能力者的創(chuàng)造性，長此以往，缺乏公平的管理模式，嚴重缺乏競爭性，這種激勵政策的作用將會越來越弱。

（二）忽視技術能力

對于醫(yī)院來說，其最終目標并不是經(jīng)濟效益，反而公益性的特征更加明顯一些。這種情況下要求醫(yī)院對于治病救人的功能更加看重，按一般理論而言，技術骨干理應受到更多的重視。但就現(xiàn)在醫(yī)院管理模式來看，大部分醫(yī)院都存在按資排輩的現(xiàn)象，而且對于手術及藥物都要拿取都有一定的權限，資歷越深，權限越大。雖然一些主任醫(yī)師及副主任年齡較大，資歷較深，經(jīng)驗也比較豐富，但相對也有一些缺點，比如現(xiàn)代醫(yī)學知識在不斷進步，其專業(yè)知識與醫(yī)學知識存在脫軌現(xiàn)象，或者在藥物治療和手術治療方面比較保守，接受新鮮事物的能力比較弱，但卻成為了醫(yī)院里高層的存在。而相對技術能力較好，接受新鮮事物能力較強，僅僅是因為工齡或年齡較小，便被否認，受到各種規(guī)定的壓制，對于年輕的技術人員來說，這種規(guī)定逐漸消磨著他們的熱情，也逐漸降低著他們的積極性。

三、優(yōu)化分層激勵建議

（一）營造良好的工作環(huán)境

針對以上醫(yī)院人力管理當中存在的問題，可以開展分層激勵。就醫(yī)院工作現(xiàn)狀而言，不同的崗位對工作環(huán)境的要求不一樣。比如護士工作，初級職稱護士與中級職稱護士均存在工作量大，工作強度高，但福利待遇較弱的問題，為了提高初級職稱護士與中級職稱護士的工作滿意度，可以改善其值班條件，就餐環(huán)境等實在的物質因素，切實提高其工作積極性。

（二）開展相應的培訓及進修機會

合理的激勵政策應該與獎懲制度有關，但獎勵并不是單純的物質獎勵，對于醫(yī)院來說，很多醫(yī)院高層的物質基礎都已經(jīng)足夠，其對物質獎勵的要求并不是很高，所以可以通過精神獎勵和物質獎勵并重的方法，比如休假、培訓、進修，通過滿足醫(yī)務人員的精神文化追求，提高醫(yī)務人員的工作積極性。而且通過開展培訓，進修，還可以提高醫(yī)務人員的專業(yè)素質，為更好的發(fā)揮人才主觀能動性，促進醫(yī)院的發(fā)展有著積極意義。

（三）平衡醫(yī)生與護理人員之間的差異

在醫(yī)院內較為突出的便是醫(yī)生與護理人員之間的差異化，且醫(yī)生與護理人員針對醫(yī)院的滿意度也存在較大的差別。醫(yī)院細分之下分為眾多科室，科室之間進行管理也是重要的一個管理模式，科室與科室之間勢必會因為工作職責，工作范圍，工作強度，工作風險等存在一定的差異，開展分層激勵，平衡醫(yī)生與護理人員之間的差異，在需求各異的情況下通過分層激勵來滿足這種差異化，以此來提高醫(yī)務人員的熱情，提高其工作的積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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