感知到的外部工作機(jī)會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工留職傾向的影響

摘 要：二十一世紀(jì)以來(lái)，由于國(guó)際化、科技發(fā)展等原因，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越依靠?jī)?yōu)秀的員工，因此留住人才對(duì)企業(yè)，尤其對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的影響，在當(dāng)今社會(huì)變得越來(lái)越重要。本文主要探討了感知到的外部工作機(jī)會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工留職傾向的影響，以及成就動(dòng)機(jī)在其中的調(diào)節(jié)作用。最終對(duì)民營(yíng)企業(yè)如何留住員工提出了相關(guān)的管理建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);留職傾向;感知到的外部工作機(jī)會(huì);成就動(dòng)機(jī)

一、引言

眾所周知，由于國(guó)際化、科技發(fā)展等原因，企業(yè)生存環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。21世紀(jì)，又被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，即是一個(gè)“以知識(shí)為核心競(jìng)爭(zhēng)力，以自媒體、互聯(lián)網(wǎng)思維為新興的重要信息特征與主要經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。”信息網(wǎng)絡(luò)天下的新時(shí)代特征也為企業(yè)管理提出了嚴(yán)峻的要求。從某種程度上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠?jī)?yōu)秀的員工，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也就等同于人才間的競(jìng)爭(zhēng)，因此吸引和留住人才在當(dāng)今社會(huì)變得越來(lái)越重要。

留住人才之所以受到管理者們的高度重視，是因?yàn)槿瞬诺碾x職率一般都很高，而且有價(jià)值的員工對(duì)企業(yè)的成功可以起到很大作用，同時(shí)優(yōu)秀員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的成本又是巨大的。因此，如何有效地保留有價(jià)值的員工，有效減少員工的離職率，得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才利用最大化，幾乎是中國(guó)每個(gè)企業(yè)人力資源管理部門孜孜以求的課題。

與國(guó)內(nèi)國(guó)企相比，民營(yíng)企業(yè)在面對(duì)員工離職這一問(wèn)題上應(yīng)該承受著更大的風(fēng)險(xiǎn)與損失。尤其是伴隨著近些年來(lái)新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，與過(guò)去相比，員工離職有了更多合法、合理性的理由。根據(jù)專家推測(cè)，在將來(lái)的幾年中，企業(yè)將有可能迎來(lái)員工離職高峰，其中優(yōu)秀員工或有價(jià)值的知識(shí)型員工占據(jù)的比例將呈上升趨勢(shì)。因此，很多企業(yè)實(shí)施了諸多相關(guān)的人力資源措施來(lái)降低優(yōu)秀員工的離職率。

因此，本論文試圖為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)留住知識(shí)型員工的人力資源管理實(shí)踐提供一些理論和實(shí)證依據(jù)。因?yàn)橐肓糇T工，首先要先明白員工離職/留職的原因，從而對(duì)癥下藥。而本論文就將研究影響員工離職/留職的一個(gè)重要因素，并深入分析其作用機(jī)制，從而使得企業(yè)管理者們更有針對(duì)性地實(shí)施相關(guān)管理措施。

其實(shí)對(duì)員工（自愿）離職行為的研究從二十世紀(jì)五十年代就開(kāi)始了，學(xué)者們?cè)噲D用理論和實(shí)證研究分析出員工離職行為背后的原因和機(jī)制，從而為管理者們提供有效的降低員工離職率的建議。大部分早期關(guān)于離職的理論和模型都發(fā)現(xiàn)，一個(gè)關(guān)鍵的影響員工離職行為的因素是他們認(rèn)為自己具有自主選擇權(quán)，也就是感知到的外部工作機(jī)會(huì)（Perceived Alternative Opportunities）。Maertz and Campion （2004）的研究中提出了員工離職的八個(gè)動(dòng)機(jī)，其中一個(gè)就是員工是否相信他能夠找到另外的工作。因此本論文將感知到的外部工作機(jī)會(huì)作為自變量，研究其對(duì)員工留職傾向的影響。

雖然學(xué)界對(duì)離職傾向的研究很早就開(kāi)始并已比較成熟，但是對(duì)留職傾向（Intention to Stay）的研究卻很少，這也是最近的離職研究的趨勢(shì)——關(guān)注留下，而不是關(guān)注離開(kāi)。因?yàn)槠髽I(yè)更感興趣的是留住優(yōu)秀員工，因此與員工離職相比，能夠更好地使員工留下就更為有意義。雖然從名稱上來(lái)看，留職傾向似乎是離職傾向的反面，當(dāng)一位員工有較低的離職傾向時(shí)，那么可以說(shuō)這位員工就有較高的留職傾向，而當(dāng)一位員工有較高的離職傾向時(shí)，那么也可以說(shuō)這位員工有較低的留職傾向。但是一個(gè)員工是否會(huì)真的繼續(xù)留任取決于很多因素，有些因素能夠使員工增加留職的意愿，但是這些因素卻不一定能夠減少員工的離職傾向，反之亦然。所以，不同因素對(duì)離職傾向和留職傾向的影響作用不能完全地看作正與反的關(guān)系。劉寧超（2011）對(duì)知識(shí)型員工的離職傾向和留職傾向做了相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)離職傾向與留職傾向表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)為-0.741。這表明當(dāng)知識(shí)型員工有較多的離職傾向時(shí)，他們的留職傾向會(huì)比較小，反之較大。但是從相關(guān)系數(shù)上來(lái)看，兩者并不呈完全負(fù)相關(guān)關(guān)系，這可以說(shuō)明離職傾向和留職傾向并不能完全看作任職問(wèn)題的正面和反面。

目前學(xué)界對(duì)留職傾向的研究還處于探索階段，有些學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源措施（Zeytinoglu et al.，2012），個(gè)人特征如年齡、婚姻狀況、是否有孩子（Mitchell et al.， 2001），組織承諾（Holtom et al.，2008）等因素對(duì)員工的留職傾向存在顯著影響。但是，目前還沒(méi)有研究證明外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)員工留職傾向的影響，雖然外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)離職行為的影響已經(jīng)得到證實(shí)，但是由于留職傾向和離職傾向并不完全是任職問(wèn)題的正面和反面，因此外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)員工留職傾向的影響還需通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步來(lái)證實(shí)。

另外，由于現(xiàn)代社會(huì)快速的信息流，勞動(dòng)者的工作搜尋成本比之前低了許多，因此員工更容易找到外部的工作機(jī)會(huì)來(lái)替代現(xiàn)在的工作。如果外部的工作機(jī)會(huì)真的會(huì)對(duì)員工的留職傾向產(chǎn)生顯著的影響，那么這就說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)為了留住有價(jià)值的員工要付出更多的努力。盡管目前很多企業(yè)已經(jīng)采取措施試圖留住他們高潛力的員工，但是管理者們還需要首先明確哪些類型的員工更容易被外部的工作機(jī)會(huì)吸引，這樣可以使得企業(yè)的措施實(shí)施得更為成功有效。這就需要我們對(duì)外部的工作機(jī)會(huì)和員工留職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行更為深入的研究。在本篇論文中，筆者引入了成就動(dòng)機(jī)這一人格變量。高成就動(dòng)機(jī)的人經(jīng)常期望自己變得更好，而且對(duì)那些可以提高他們的能力技能，使他們做的比以前更好或者比別人更好的機(jī)會(huì)很敏感（Brunstein & Heckhausen，2008）。因此對(duì)成就動(dòng)機(jī)不同的員工而言，外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)他們的吸引力應(yīng)當(dāng)是存在差異的。外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)高成就動(dòng)機(jī)的員工的留職傾向的影響可能會(huì)更明顯，管理者們?cè)谥贫ㄏ嚓P(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到個(gè)體的差異性。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

1.感知到的外部工作機(jī)會(huì)與留職傾向的關(guān)系

感知到的外部工作機(jī)會(huì)是指員工感知到的能找到一份可替代的、與現(xiàn)有工作有可比性工作的容易程度。筆者需指出的是，外部工作機(jī)會(huì)在大部分離職模型中是一個(gè)很重要的變量。

外部工作機(jī)會(huì)可以直接影響離職傾向。Schneider （1976）的研究表明“感知到的外部機(jī)會(huì)”這一變量會(huì)增強(qiáng)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)。Gerhart （1990）發(fā)現(xiàn)“可以感知到的選擇機(jī)會(huì)”與“失業(yè)率”可以顯著地影響年輕人的離職傾向。另外，Hwang and Kuo （2006）發(fā)現(xiàn)“可以感知到的選擇”可以預(yù)測(cè)公共部門員工的離職傾向。

同時(shí)，外部工作機(jī)會(huì)是Maertz and Griffeth （2004）開(kāi)發(fā)的八個(gè)離職動(dòng)機(jī)之一。根據(jù)他們的研究，外部的選擇機(jī)會(huì)被定義為指員工對(duì)自己能夠找到一個(gè)跟目前工作相匹敵的新的工作的信心。員工之所以受到外部選擇機(jī)會(huì)的影響是因?yàn)槿藗兛偸窍氡苊庥蓻](méi)有選擇導(dǎo)致的就業(yè)不確定性。而且，由于利己主義，外部的選擇機(jī)會(huì)總是在心理上促使員工選擇離職，因?yàn)檫@些外部的選擇機(jī)會(huì)一般指更高的報(bào)酬和福利。因此，當(dāng)員工覺(jué)得自己能夠在現(xiàn)在的公司外找到一份更好的工作，他們就會(huì)有更大的就業(yè)不確定性，而且會(huì)被外部的工作機(jī)會(huì)吸引。當(dāng)他們覺(jué)得外部機(jī)會(huì)很少時(shí)，他們就會(huì)選擇留下來(lái)避免就業(yè)不確定性。

另外，在很多模型中，外部工作機(jī)會(huì)可直接影響員工的工作滿意度，從而間接影響員工的離職意向甚至是最終的離職行為。例如，在Thibaut and Kelley （1959）的兩層次比較模型中，員工一般會(huì)比較兩個(gè)層次的東西，一個(gè)層面是對(duì)所有其他機(jī)會(huì)的比較，這決定了員工想比較哪些方面，并知道自己如果離開(kāi)現(xiàn)在的工作能夠獲得哪些結(jié)果;另一個(gè)層面是將可能獲得的結(jié)果和自己現(xiàn)在獲得的進(jìn)行比較，如果不如自己現(xiàn)在的好，那么員工就會(huì)很滿意，但如果比自己現(xiàn)在的好，那么員工就會(huì)不滿意，從而可能有采取行動(dòng)的意向來(lái)改變這一切。因此，在一個(gè)工作機(jī)會(huì)很多的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這些工作機(jī)會(huì)可能會(huì)提供很多比現(xiàn)在工作更好的環(huán)境、福利等，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者想換工作。相反的，在一個(gè)工作機(jī)會(huì)很少的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，幾乎沒(méi)有工作機(jī)會(huì)可能會(huì)提供比現(xiàn)在工作更好的環(huán)境、福利等，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者很少有換工作的意向。在March and Simon的關(guān)于組織參與的理論中，工作滿意度是由員工的工作投入（inputs）和工作結(jié)果（outcomes）決定的。工作投入是由外部的工作機(jī)會(huì)的效用，和直接的工作投入組成的。如果外部的工作機(jī)會(huì)的薪酬福利職業(yè)發(fā)展等比員工現(xiàn)在的工作好，那么外部的工作機(jī)會(huì)就會(huì)相對(duì)地增加工作投入的價(jià)值，并降低員工對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度，從而提高他們的離職傾向。

雖然留職傾向和離職傾向并不是完全的相反的關(guān)系，但是總的來(lái)說(shuō)他們應(yīng)該是負(fù)相關(guān)的。因此，在離職研究中，感知到的外部工作機(jī)會(huì)與離職傾向正相關(guān);那么在留職研究中，我們應(yīng)當(dāng)能夠假設(shè)：感知到的外部工作機(jī)會(huì)與留職傾向負(fù)相關(guān)。

因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：感知到的外部工作機(jī)會(huì)和員工的留職傾向負(fù)相關(guān)。

2.成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

盡管感知到的外部工作機(jī)會(huì)是促使員工離開(kāi)現(xiàn)在組織的一個(gè)動(dòng)機(jī)，但是這種影響對(duì)不同的員工是不同的。有些員工更容易受到外部工作機(jī)會(huì)的吸引從而離開(kāi)，而有些員工不是。實(shí)際上，最近性格因素在預(yù)測(cè)離職傾向上的影響正受到越來(lái)越多的重視。比如說(shuō)，Zimmerman （2008）在他的元分析中發(fā)現(xiàn)，在大五人格中，情緒穩(wěn)定性（neuroticism）對(duì)員工離職傾向的負(fù)效應(yīng)最大，而盡責(zé)性（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）對(duì)真正的離職率的負(fù)效應(yīng)最大。Boudreau， Boswell，Judge & Bretz （2001）發(fā)現(xiàn)，即使是在控制了工作滿意度的情況下，更外向、神經(jīng)質(zhì)、具有更高開(kāi)放性和宜人性的高管會(huì)做更多的工作搜尋活動(dòng)。因此，人格特質(zhì)對(duì)員工的離職/留職傾向也會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。

但是目前還沒(méi)有研究探索員工的成就動(dòng)機(jī)對(duì)員工留職傾向的影響。成就動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人努力追求實(shí)現(xiàn)自己理想的水平和目標(biāo)的傾向，以及渴望完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。McClelland （1985）發(fā)現(xiàn)高成就動(dòng)機(jī)的人績(jī)效更高，而且創(chuàng)業(yè)者一般有更高的成就動(dòng)機(jī)。另外，很多學(xué)者還證明了領(lǐng)導(dǎo)的成就動(dòng)機(jī)對(duì)商業(yè)增長(zhǎng)的重要影響。基于這些重要影響，了解高成就動(dòng)機(jī)的人才對(duì)外部工作機(jī)會(huì)的反應(yīng)就很有意義。

高成就動(dòng)機(jī)的人經(jīng)常期望自己變得更好，而且對(duì)那些可以提高他們的能力技能，使他們做的比以前更好或者比別人更好的機(jī)會(huì)很敏感。這是因?yàn)閷?duì)這些人來(lái)說(shuō)，努力達(dá)成目標(biāo)往往可以給他們帶來(lái)快樂(lè)和驕傲的感覺(jué)。當(dāng)他們感知到了外部的更好的工作機(jī)會(huì)，他們會(huì)將之看作是一個(gè)提高他們技能，獲得更高績(jī)效并實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯中更高目標(biāo)的機(jī)會(huì)。另外，對(duì)這些員工來(lái)說(shuō)，安全感并不是主要的動(dòng)機(jī)，所以他們并不太擔(dān)憂就業(yè)的不確定性，這使得他們更容易受到拉力的影響。我們知道，一個(gè)人在考慮離開(kāi)或是留下時(shí)，往往受到拉力和推力的共同影響。從工作的角度看，拉力就是外部更好的工作機(jī)會(huì)的吸引，推力就是目前工作的種種不盡人意。而感知到的外部的工作機(jī)會(huì)很明顯屬于拉力，這種拉力對(duì)人的作用很明顯受到個(gè)人人格特質(zhì)的影響。例如成就動(dòng)機(jī)，對(duì)于成就動(dòng)機(jī)高的人，拉力的影響更大，因?yàn)樗麄冏非筇嵘晕摇Ａ硪环矫妫统删蛣?dòng)機(jī)的員工并沒(méi)有很強(qiáng)的愿望去挑戰(zhàn)自我獲得提升，在努力達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中也不會(huì)感到很多的快樂(lè)和驕傲。因此，外部的機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)吸引力更小，拉力對(duì)他們的影響相對(duì)較小。因此，當(dāng)面對(duì)外部的工作機(jī)會(huì)時(shí)，高成就動(dòng)機(jī)的員工相比于低成就動(dòng)機(jī)的員工更不容易留下。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：成就動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的關(guān)系。具體地說(shuō)，感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系對(duì)高成就動(dòng)機(jī)的員工更強(qiáng)。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，樣本選取自中國(guó)一家品牌創(chuàng)意集團(tuán)。筆者發(fā)放了400份問(wèn)卷①，回收了312份，回收率為78%。在這其中，220人是男性，占70.6%，89%的人在26歲-35歲之間，86%的員工至少接受過(guò)大學(xué)教育。這些員工平均為公司工作了5年，從事各個(gè)崗位，包括銷售和市場(chǎng)（24%），研發(fā)（32%），技術(shù)（8%），生產(chǎn)和質(zhì)量（8%），服務(wù)（15%），采購(gòu)（7%），支持（4%），和其他（2%）。

2.變量測(cè)量和問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本論文在測(cè)量感知到的外部工作機(jī)會(huì)、成就動(dòng)機(jī)、留職傾向時(shí)采用的都是國(guó)外開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)量表，然后翻譯成中文。

（1）感知到的外部工作機(jī)會(huì)：筆者使用Boswell，Boudreau & Dunford （2004）的開(kāi)發(fā)的兩個(gè)條目來(lái)測(cè)量感知到的外部工作機(jī)會(huì)。

（2）成就動(dòng)機(jī)：本文使用選自International Personality Item Pool（IPIP，Goldberg et al.，2006）里的五個(gè)條目來(lái)衡量研究對(duì)象的成就動(dòng)機(jī)。

（3）留職傾向：本文使用Colarelli （1984）的三個(gè)條目來(lái)衡量研究對(duì)象的留職傾向。

（4）控制變量：本文控制了性別、年齡、受教育程度、工作類型和在企業(yè)工作的年限這五個(gè)變量，因?yàn)橹暗难芯堪l(fā)現(xiàn)這五個(gè)變量與留職傾向相關(guān)（Becker，2005）。

四、實(shí)證分析結(jié)果

1.樣本描述性分析和相關(guān)性分析

筆者首先對(duì)收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，表1展示了研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。

如表1中所示，該樣本中，71%是男性，平均年齡在30歲左右，這些員工平均為公司工作了5年，平均的成就動(dòng)機(jī)為4.41（最高為7），平均的感知到的外部工作機(jī)會(huì)為5.47（最高為7），平均的留職傾向?yàn)?.49（最高為7）。

2.回歸結(jié)果

在對(duì)樣本進(jìn)行了基本的統(tǒng)計(jì)描述和相關(guān)分析之后，筆者開(kāi)始驗(yàn)證之前提出的兩個(gè)假設(shè)。本文采用的分層線性回歸的方法具體驗(yàn)證兩個(gè)假設(shè)。

從模型2的回歸結(jié)果來(lái)看，感知到的外部機(jī)會(huì)和留職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β=-.15，t=-8.53，p<.001），證明了假設(shè)1，表明當(dāng)員工感知到外部的工作機(jī)會(huì)時(shí)，他們的留職傾向會(huì)降低。另外，在模型3中，感知到的外部機(jī)會(huì)、成就動(dòng)機(jī)、感知到的外部機(jī)會(huì)和成就動(dòng)機(jī)的交叉項(xiàng)（β=-.06，t=-3.14，p<.01）都是顯著的，這證明了假設(shè)2，表明成就動(dòng)機(jī)的確對(duì)感知到的外部機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系受到個(gè)體成就動(dòng)機(jī)高低的影響，而且交叉項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，表明了調(diào)節(jié)作用的方向。

為了更方便地展示這種交叉作用的方向，筆者做了一個(gè)由Aiken and West （1991）提出的簡(jiǎn)單的斜率分析。

結(jié)果如圖所示，將成就動(dòng)機(jī)高于平均水平的員工歸為高成就動(dòng)機(jī)類，將成就動(dòng)機(jī)低于平均水平的員工歸為低成就動(dòng)機(jī)類，針對(duì)這兩類員工分別通過(guò)畫圖來(lái)分析感知到的外部機(jī)會(huì)和留職傾向之間的關(guān)系。如果斜率相同，那么就表明感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系不會(huì)受到個(gè)體成就動(dòng)機(jī)高低的影響，因?yàn)閷?duì)于不同成就動(dòng)機(jī)的員工而言，感知到的外部工作機(jī)會(huì)對(duì)他們留職傾向的影響是相同的。反之，如果斜率不相同，那么就表明感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)受到個(gè)體成就動(dòng)機(jī)高低的影響。

從圖中我們可以看出，結(jié)果顯示對(duì)于高成就動(dòng)機(jī)的員工來(lái)說(shuō)，他們感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β=-.19，t=-8.80，p<.001）。對(duì)于低成就動(dòng)機(jī)的員工來(lái)說(shuō)，他們感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向也是顯著負(fù)相關(guān)，但是程度小一些（β=-.11，t=-4.58，p<.001）。因此，假設(shè)2得到了驗(yàn)證，說(shuō)明感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被高成就動(dòng)機(jī)所加強(qiáng)。

五、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

從上一章的實(shí)證分析結(jié)果來(lái)看，兩個(gè)原假設(shè)都得到了實(shí)證支持。

首先，本文的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)感知到的外部工作機(jī)會(huì)和員工的留職傾向負(fù)相關(guān)。外部的選擇機(jī)會(huì)是指員工對(duì)自己能夠找到一個(gè)跟目前工作相匹敵的另外的工作的信心。員工之所以受到外部選擇機(jī)會(huì)的影響是因?yàn)槿藗兛偸窍氡苊庥蓻](méi)有選擇導(dǎo)致的就業(yè)不確定性。而且，由于利己主義，外部的選擇機(jī)會(huì)使得在心理上促使員工選擇離職，因?yàn)檫@些外部的選擇機(jī)會(huì)一般指更高的報(bào)酬和福利。從中國(guó)人的特點(diǎn)上，這種關(guān)系應(yīng)該更好解釋。因?yàn)楦兄降耐獠抗ぷ鳈C(jī)會(huì)是指員工感知到的能找到一份替代的有可比性的工作的容易程度。中國(guó)是一個(gè)對(duì)不確定性規(guī)避的民族，而離職這種行為會(huì)給員工帶來(lái)很大的就業(yè)上的不確定性。但是感知到的外部工作機(jī)會(huì)可以從很大程度上消除這種不確定性，而且外部的選擇機(jī)會(huì)一般會(huì)有更高的報(bào)酬和福利，也就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的吸引力，從而使得員工的留職傾向降低。但是當(dāng)他們覺(jué)得外部機(jī)會(huì)很少時(shí)，他們就會(huì)選擇留下來(lái)從而避免就業(yè)不確定性。

其次，本文的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)感知到的外部工作機(jī)會(huì)和留職傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被成就動(dòng)機(jī)所調(diào)節(jié)，這說(shuō)明盡管感知到的外部工作機(jī)會(huì)是促使員工離開(kāi)現(xiàn)在組織的一個(gè)動(dòng)機(jī)，但是這種影響對(duì)不同的員工是不同的，高成就動(dòng)機(jī)的員工更容易受到外部工作機(jī)會(huì)的吸引從而離開(kāi)。因?yàn)橄啾扔诘统删蛣?dòng)機(jī)的員工，高成就動(dòng)機(jī)的員工更期望提升自己的能力、挑戰(zhàn)新的目標(biāo)、改善現(xiàn)狀，這是因?yàn)閷?duì)這些人來(lái)說(shuō)，努力達(dá)成目標(biāo)往往可以給他們帶來(lái)快樂(lè)和驕傲的感覺(jué)。當(dāng)他們感知到了外部的更好的工作機(jī)會(huì)，他們會(huì)將之看作是一個(gè)提高他們技能，獲得更高績(jī)效并實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯中更高目標(biāo)的機(jī)會(huì)。另外，對(duì)這些員工來(lái)說(shuō)，安全感并不是主要的動(dòng)機(jī)，所以他們并不太擔(dān)憂就業(yè)的不確定性，這使得他們更容易受到拉力的影響。我們知道，一個(gè)人在考慮離開(kāi)或是留下時(shí)，往往受到拉力和推力的共同影響。從工作的角度看，拉力就是外部更好的工作機(jī)會(huì)的吸引，推力就是目前工作的種種不盡人意。而感知到的外部的工作機(jī)會(huì)很明顯屬于拉力，這種拉力對(duì)人的影響很明顯受到個(gè)人成就動(dòng)機(jī)的影響，對(duì)于成就動(dòng)機(jī)高的人，拉力的影響更大，因?yàn)樗麄冏非筇嵘晕摇Ａ硪环矫妫统删蛣?dòng)機(jī)的員工并沒(méi)有很強(qiáng)的愿望去挑戰(zhàn)自我獲得提升，在努力達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中也不會(huì)感到很多的快樂(lè)和驕傲。因此，外部的機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)吸引力更小，拉力對(duì)他們的影響相對(duì)較小。因此，當(dāng)面對(duì)外部的工作機(jī)會(huì)時(shí)，高成就動(dòng)機(jī)的員工相比于低成就動(dòng)機(jī)的員工留職傾向更低。

2.理論貢獻(xiàn)

學(xué)者和從業(yè)者們都認(rèn)為人才的離職對(duì)組織是有害的，因?yàn)閾p失了生產(chǎn)力，而且還增加了找人替代的成本。因此很多研究都在探索員工離開(kāi)的原因，只有了解了員工離開(kāi)的原因，才能對(duì)癥下藥，實(shí)施相應(yīng)的人力資源措施來(lái)降低員工的離職率。但是探索員工留下的原因也同樣重要。從表面上看，離職傾向與留職傾向是相互矛盾對(duì)立的，若員工的離職傾向低，可在一定程度上反映出其較高的留職傾向;相反，若員工的留職傾向比較高，也可以反映出其較低的離職傾向。但究其內(nèi)涵，離職傾向并不能完整地詮釋留職傾向，二者還有一定的包含關(guān)系。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，離職傾向是一種行為傾向，而留職傾向是除了行為傾向以外，還包括情感上的選擇和期望。而且一個(gè)員工是否會(huì)真的繼續(xù)留任取決于很多因素，有些因素能夠使員工增加留任的意愿，但是這些因素卻不一定能夠減少員工的離職傾向，反之亦然。所以，不同因素對(duì)離職傾向和留職傾向的影響作用不能完全地看作正與反的關(guān)系。離職傾向和留職傾向并不是一對(duì)完全相反的概念，對(duì)離職傾向產(chǎn)生正影響的因素不代表會(huì)對(duì)留職傾向會(huì)產(chǎn)生負(fù)影響。目前對(duì)留職傾向的研究還處于起步階段，Mitchell，Holtom，Lee， Sablynski，& Erez （2001）提出了工作粘性這一概念，描述了一系列影響員工是否留職的因素。繼他們的研究之后，很多研究開(kāi)始探討哪些因素會(huì)影響員工的留職，以及如何影響，但是國(guó)內(nèi)對(duì)留職傾向的研究只有寥寥幾篇，而且從未有人研究過(guò)感知到的外部工作機(jī)會(huì)對(duì)留職傾向的影響，因此本論文豐富了留職傾向這一領(lǐng)域的研究。

其次，本文將成就動(dòng)機(jī)作為調(diào)節(jié)變量引入了員工留職的研究中。之前的研究已經(jīng)表明高成就動(dòng)機(jī)的人的績(jī)效一般更高。這表明高成就動(dòng)機(jī)的人更可能成為組織的核心員工，因此，如何留住這些員工對(duì)組織來(lái)說(shuō)更加重要。但是從來(lái)沒(méi)有研究將成就動(dòng)機(jī)這個(gè)個(gè)人特質(zhì)變量作為調(diào)節(jié)變量引入到員工離職/留職的研究中，因此本論文對(duì)這一領(lǐng)域研究的另一大貢獻(xiàn)在于探索了環(huán)境（感知到的外部工作機(jī)會(huì)）和個(gè)人差異（成就動(dòng)機(jī)）的交互作用。本文的研究成果幫助管理者理解哪些員工更容易留在組織中，以及在何種情況下這類員工更容易留下。

3.實(shí)踐啟示

本文的結(jié)論對(duì)從業(yè)者也有很重要的啟示。

首先，與之前的研究一致，本文發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到外部的工作機(jī)會(huì)時(shí)，他們更容易被這些選擇吸引，從而降低自己的留職傾向。對(duì)管理者們而言，理解為什么員工會(huì)被這些選擇吸引很重要。是因?yàn)樾剿ぷ髯灾餍浴⒐ぷ鲀?nèi)容、工作環(huán)境或者其他？通過(guò)了解自己的不足之處，管理者們才能決定工作的哪些方面需要重新設(shè)計(jì)或者提升，使得目前的工作對(duì)員工更加具有吸引力，從而鼓勵(lì)員工留下。因此管理者們可以通過(guò)定期的調(diào)查了解員工對(duì)目前工作的想法。可以借助定期的滿意度調(diào)查，或者面對(duì)面談話的方式，深入了解員工對(duì)目前工作有哪些不滿意的地方，或者不如外面工作機(jī)會(huì)的地方，管理者們可以根據(jù)這些信息采取措施進(jìn)行改進(jìn)，從而減小外部工作機(jī)會(huì)對(duì)員工的吸引力，增加他們的留職意愿。

另外，本文發(fā)現(xiàn)高成就動(dòng)機(jī)的員工更容易被感知到的選擇所吸引。這提醒管理者們要策略性地實(shí)施員工挽留措施。因?yàn)檫@些員工可能是組織的高潛能的人力資源，所以管理者們首先需要鑒別他們的有價(jià)值的員工，發(fā)現(xiàn)哪些是高潛能并對(duì)成就很渴望的員工。對(duì)這些高成就動(dòng)機(jī)的員工，管理者們需要對(duì)他們給予特別關(guān)注。

注釋：

①問(wèn)卷發(fā)放主要針對(duì)品牌咨詢與設(shè)計(jì)部門員工及少數(shù)生產(chǎn)與制作部門高層及中層員工。此次問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司內(nèi)知識(shí)型員工。

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作者簡(jiǎn)介：李佳（1984.12- ），女，山西太原人，北京大學(xué)光華管理學(xué)院18級(jí)社會(huì)公益管理碩士