感知到的外部工作機會對民營企業員工留職傾向的影響

摘 要：二十一世紀以來，由于國際化、科技發展等原因，企業對人才的競爭越來越激烈，企業的發展也越來越依靠優秀的員工，因此留住人才對企業，尤其對于民營企業的影響，在當今社會變得越來越重要。本文主要探討了感知到的外部工作機會對民營企業員工留職傾向的影響，以及成就動機在其中的調節作用。最終對民營企業如何留住員工提出了相關的管理建議。

關鍵詞：民營企業;留職傾向;感知到的外部工作機會;成就動機

一、引言

眾所周知，由于國際化、科技發展等原因，企業生存環境的競爭越來越激烈。21世紀，又被稱為知識經濟的時代，即是一個“以知識為核心競爭力，以自媒體、互聯網思維為新興的重要信息特征與主要經濟增長方式的經濟時代。”信息網絡天下的新時代特征也為企業管理提出了嚴峻的要求。從某種程度上來說，現代企業的發展越來越依靠優秀的員工，企業與企業之間的競爭也就等同于人才間的競爭，因此吸引和留住人才在當今社會變得越來越重要。

留住人才之所以受到管理者們的高度重視，是因為人才的離職率一般都很高，而且有價值的員工對企業的成功可以起到很大作用，同時優秀員工的離職給企業帶來的成本又是巨大的。因此，如何有效地保留有價值的員工，有效減少員工的離職率，得以實現企業內部人才利用最大化，幾乎是中國每個企業人力資源管理部門孜孜以求的課題。

與國內國企相比，民營企業在面對員工離職這一問題上應該承受著更大的風險與損失。尤其是伴隨著近些年來新勞動合同法的實施，與過去相比，員工離職有了更多合法、合理性的理由。根據專家推測，在將來的幾年中，企業將有可能迎來員工離職高峰，其中優秀員工或有價值的知識型員工占據的比例將呈上升趨勢。因此，很多企業實施了諸多相關的人力資源措施來降低優秀員工的離職率。

因此，本論文試圖為中國民營企業留住知識型員工的人力資源管理實踐提供一些理論和實證依據。因為要想留住員工，首先要先明白員工離職/留職的原因，從而對癥下藥。而本論文就將研究影響員工離職/留職的一個重要因素，并深入分析其作用機制，從而使得企業管理者們更有針對性地實施相關管理措施。

其實對員工（自愿）離職行為的研究從二十世紀五十年代就開始了，學者們試圖用理論和實證研究分析出員工離職行為背后的原因和機制，從而為管理者們提供有效的降低員工離職率的建議。大部分早期關于離職的理論和模型都發現，一個關鍵的影響員工離職行為的因素是他們認為自己具有自主選擇權，也就是感知到的外部工作機會（Perceived Alternative Opportunities）。Maertz and Campion （2004）的研究中提出了員工離職的八個動機，其中一個就是員工是否相信他能夠找到另外的工作。因此本論文將感知到的外部工作機會作為自變量，研究其對員工留職傾向的影響。

雖然學界對離職傾向的研究很早就開始并已比較成熟，但是對留職傾向（Intention to Stay）的研究卻很少，這也是最近的離職研究的趨勢——關注留下，而不是關注離開。因為企業更感興趣的是留住優秀員工，因此與員工離職相比，能夠更好地使員工留下就更為有意義。雖然從名稱上來看，留職傾向似乎是離職傾向的反面，當一位員工有較低的離職傾向時，那么可以說這位員工就有較高的留職傾向，而當一位員工有較高的離職傾向時，那么也可以說這位員工有較低的留職傾向。但是一個員工是否會真的繼續留任取決于很多因素，有些因素能夠使員工增加留職的意愿，但是這些因素卻不一定能夠減少員工的離職傾向，反之亦然。所以，不同因素對離職傾向和留職傾向的影響作用不能完全地看作正與反的關系。劉寧超（2011）對知識型員工的離職傾向和留職傾向做了相關分析，發現離職傾向與留職傾向表現出顯著的負相關關系，其相關系數為-0.741。這表明當知識型員工有較多的離職傾向時，他們的留職傾向會比較小，反之較大。但是從相關系數上來看，兩者并不呈完全負相關關系，這可以說明離職傾向和留職傾向并不能完全看作任職問題的正面和反面。

目前學界對留職傾向的研究還處于探索階段，有些學者通過實證研究發現企業的人力資源措施（Zeytinoglu et al.，2012），個人特征如年齡、婚姻狀況、是否有孩子（Mitchell et al.， 2001），組織承諾（Holtom et al.，2008）等因素對員工的留職傾向存在顯著影響。但是，目前還沒有研究證明外部的工作機會對員工留職傾向的影響，雖然外部的工作機會對離職行為的影響已經得到證實，但是由于留職傾向和離職傾向并不完全是任職問題的正面和反面，因此外部的工作機會對員工留職傾向的影響還需通過實證研究進一步來證實。

另外，由于現代社會快速的信息流，勞動者的工作搜尋成本比之前低了許多，因此員工更容易找到外部的工作機會來替代現在的工作。如果外部的工作機會真的會對員工的留職傾向產生顯著的影響，那么這就說明現代企業為了留住有價值的員工要付出更多的努力。盡管目前很多企業已經采取措施試圖留住他們高潛力的員工，但是管理者們還需要首先明確哪些類型的員工更容易被外部的工作機會吸引，這樣可以使得企業的措施實施得更為成功有效。這就需要我們對外部的工作機會和員工留職傾向之間的關系進行更為深入的研究。在本篇論文中，筆者引入了成就動機這一人格變量。高成就動機的人經常期望自己變得更好，而且對那些可以提高他們的能力技能，使他們做的比以前更好或者比別人更好的機會很敏感（Brunstein & Heckhausen，2008）。因此對成就動機不同的員工而言，外部的工作機會對他們的吸引力應當是存在差異的。外部的工作機會對高成就動機的員工的留職傾向的影響可能會更明顯，管理者們在制定相關措施時應當充分考慮到個體的差異性。

二、文獻綜述與假設提出

1.感知到的外部工作機會與留職傾向的關系

感知到的外部工作機會是指員工感知到的能找到一份可替代的、與現有工作有可比性工作的容易程度。筆者需指出的是，外部工作機會在大部分離職模型中是一個很重要的變量。

外部工作機會可以直接影響離職傾向。Schneider （1976）的研究表明“感知到的外部機會”這一變量會增強對離職傾向的預測。Gerhart （1990）發現“可以感知到的選擇機會”與“失業率”可以顯著地影響年輕人的離職傾向。另外，Hwang and Kuo （2006）發現“可以感知到的選擇”可以預測公共部門員工的離職傾向。

同時，外部工作機會是Maertz and Griffeth （2004）開發的八個離職動機之一。根據他們的研究，外部的選擇機會被定義為指員工對自己能夠找到一個跟目前工作相匹敵的新的工作的信心。員工之所以受到外部選擇機會的影響是因為人們總是想避免由沒有選擇導致的就業不確定性。而且，由于利己主義，外部的選擇機會總是在心理上促使員工選擇離職，因為這些外部的選擇機會一般指更高的報酬和福利。因此，當員工覺得自己能夠在現在的公司外找到一份更好的工作，他們就會有更大的就業不確定性，而且會被外部的工作機會吸引。當他們覺得外部機會很少時，他們就會選擇留下來避免就業不確定性。

另外，在很多模型中，外部工作機會可直接影響員工的工作滿意度，從而間接影響員工的離職意向甚至是最終的離職行為。例如，在Thibaut and Kelley （1959）的兩層次比較模型中，員工一般會比較兩個層次的東西，一個層面是對所有其他機會的比較，這決定了員工想比較哪些方面，并知道自己如果離開現在的工作能夠獲得哪些結果;另一個層面是將可能獲得的結果和自己現在獲得的進行比較，如果不如自己現在的好，那么員工就會很滿意，但如果比自己現在的好，那么員工就會不滿意，從而可能有采取行動的意向來改變這一切。因此，在一個工作機會很多的勞動力市場中，這些工作機會可能會提供很多比現在工作更好的環境、福利等，從而導致勞動者想換工作。相反的，在一個工作機會很少的勞動力市場中，幾乎沒有工作機會可能會提供比現在工作更好的環境、福利等，從而導致勞動者很少有換工作的意向。在March and Simon的關于組織參與的理論中，工作滿意度是由員工的工作投入（inputs）和工作結果（outcomes）決定的。工作投入是由外部的工作機會的效用，和直接的工作投入組成的。如果外部的工作機會的薪酬福利職業發展等比員工現在的工作好，那么外部的工作機會就會相對地增加工作投入的價值，并降低員工對現在工作的滿意度，從而提高他們的離職傾向。

雖然留職傾向和離職傾向并不是完全的相反的關系，但是總的來說他們應該是負相關的。因此，在離職研究中，感知到的外部工作機會與離職傾向正相關;那么在留職研究中，我們應當能夠假設：感知到的外部工作機會與留職傾向負相關。

因此，本文提出以下假設：

假設1：感知到的外部工作機會和員工的留職傾向負相關。

2.成就動機的調節作用

盡管感知到的外部工作機會是促使員工離開現在組織的一個動機，但是這種影響對不同的員工是不同的。有些員工更容易受到外部工作機會的吸引從而離開，而有些員工不是。實際上，最近性格因素在預測離職傾向上的影響正受到越來越多的重視。比如說，Zimmerman （2008）在他的元分析中發現，在大五人格中，情緒穩定性（neuroticism）對員工離職傾向的負效應最大，而盡責性（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）對真正的離職率的負效應最大。Boudreau， Boswell，Judge & Bretz （2001）發現，即使是在控制了工作滿意度的情況下，更外向、神經質、具有更高開放性和宜人性的高管會做更多的工作搜尋活動。因此，人格特質對員工的離職/留職傾向也會產生顯著的影響。

但是目前還沒有研究探索員工的成就動機對員工留職傾向的影響。成就動機是指個人努力追求實現自己理想的水平和目標的傾向，以及渴望完成具有挑戰性的任務。McClelland （1985）發現高成就動機的人績效更高，而且創業者一般有更高的成就動機。另外，很多學者還證明了領導的成就動機對商業增長的重要影響。基于這些重要影響，了解高成就動機的人才對外部工作機會的反應就很有意義。

高成就動機的人經常期望自己變得更好，而且對那些可以提高他們的能力技能，使他們做的比以前更好或者比別人更好的機會很敏感。這是因為對這些人來說，努力達成目標往往可以給他們帶來快樂和驕傲的感覺。當他們感知到了外部的更好的工作機會，他們會將之看作是一個提高他們技能，獲得更高績效并實現職業生涯中更高目標的機會。另外，對這些員工來說，安全感并不是主要的動機，所以他們并不太擔憂就業的不確定性，這使得他們更容易受到拉力的影響。我們知道，一個人在考慮離開或是留下時，往往受到拉力和推力的共同影響。從工作的角度看，拉力就是外部更好的工作機會的吸引，推力就是目前工作的種種不盡人意。而感知到的外部的工作機會很明顯屬于拉力，這種拉力對人的作用很明顯受到個人人格特質的影響。例如成就動機，對于成就動機高的人，拉力的影響更大，因為他們追求提升自我。另一方面，低成就動機的員工并沒有很強的愿望去挑戰自我獲得提升，在努力達成目標的過程中也不會感到很多的快樂和驕傲。因此，外部的機會對他們來說吸引力更小，拉力對他們的影響相對較小。因此，當面對外部的工作機會時，高成就動機的員工相比于低成就動機的員工更不容易留下。因此，我們提出以下假設：

假設2：成就動機調節了感知到的外部工作機會和留職傾向之間的關系。具體地說，感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系對高成就動機的員工更強。

三、研究方法

1.數據來源

本文采用問卷調查法來收集數據進行實證研究，樣本選取自中國一家品牌創意集團。筆者發放了400份問卷①，回收了312份，回收率為78%。在這其中，220人是男性，占70.6%，89%的人在26歲-35歲之間，86%的員工至少接受過大學教育。這些員工平均為公司工作了5年，從事各個崗位，包括銷售和市場（24%），研發（32%），技術（8%），生產和質量（8%），服務（15%），采購（7%），支持（4%），和其他（2%）。

2.變量測量和問卷設計

本論文在測量感知到的外部工作機會、成就動機、留職傾向時采用的都是國外開發的標準量表，然后翻譯成中文。

（1）感知到的外部工作機會：筆者使用Boswell，Boudreau & Dunford （2004）的開發的兩個條目來測量感知到的外部工作機會。

（2）成就動機：本文使用選自International Personality Item Pool（IPIP，Goldberg et al.，2006）里的五個條目來衡量研究對象的成就動機。

（3）留職傾向：本文使用Colarelli （1984）的三個條目來衡量研究對象的留職傾向。

（4）控制變量：本文控制了性別、年齡、受教育程度、工作類型和在企業工作的年限這五個變量，因為之前的研究發現這五個變量與留職傾向相關（Becker，2005）。

四、實證分析結果

1.樣本描述性分析和相關性分析

筆者首先對收集到的樣本數據進行了描述性統計和相關性分析，表1展示了研究變量的平均值、標準差和相關系數。

如表1中所示，該樣本中，71%是男性，平均年齡在30歲左右，這些員工平均為公司工作了5年，平均的成就動機為4.41（最高為7），平均的感知到的外部工作機會為5.47（最高為7），平均的留職傾向為4.49（最高為7）。

2.回歸結果

在對樣本進行了基本的統計描述和相關分析之后，筆者開始驗證之前提出的兩個假設。本文采用的分層線性回歸的方法具體驗證兩個假設。

從模型2的回歸結果來看，感知到的外部機會和留職傾向顯著負相關（β=-.15，t=-8.53，p<.001），證明了假設1，表明當員工感知到外部的工作機會時，他們的留職傾向會降低。另外，在模型3中，感知到的外部機會、成就動機、感知到的外部機會和成就動機的交叉項（β=-.06，t=-3.14，p<.01）都是顯著的，這證明了假設2，表明成就動機的確對感知到的外部機會和留職傾向之間的負相關關系產生調節作用，即感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系受到個體成就動機高低的影響，而且交叉項系數為負，表明了調節作用的方向。

為了更方便地展示這種交叉作用的方向，筆者做了一個由Aiken and West （1991）提出的簡單的斜率分析。

結果如圖所示，將成就動機高于平均水平的員工歸為高成就動機類，將成就動機低于平均水平的員工歸為低成就動機類，針對這兩類員工分別通過畫圖來分析感知到的外部機會和留職傾向之間的關系。如果斜率相同，那么就表明感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系不會受到個體成就動機高低的影響，因為對于不同成就動機的員工而言，感知到的外部工作機會對他們留職傾向的影響是相同的。反之，如果斜率不相同，那么就表明感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系會受到個體成就動機高低的影響。

從圖中我們可以看出，結果顯示對于高成就動機的員工來說，他們感知到的外部工作機會和留職傾向顯著負相關（β=-.19，t=-8.80，p<.001）。對于低成就動機的員工來說，他們感知到的外部工作機會和留職傾向也是顯著負相關，但是程度小一些（β=-.11，t=-4.58，p<.001）。因此，假設2得到了驗證，說明感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系被高成就動機所加強。

五、研究結論與討論

1.研究結論

從上一章的實證分析結果來看，兩個原假設都得到了實證支持。

首先，本文的實證研究發現感知到的外部工作機會和員工的留職傾向負相關。外部的選擇機會是指員工對自己能夠找到一個跟目前工作相匹敵的另外的工作的信心。員工之所以受到外部選擇機會的影響是因為人們總是想避免由沒有選擇導致的就業不確定性。而且，由于利己主義，外部的選擇機會使得在心理上促使員工選擇離職，因為這些外部的選擇機會一般指更高的報酬和福利。從中國人的特點上，這種關系應該更好解釋。因為感知到的外部工作機會是指員工感知到的能找到一份替代的有可比性的工作的容易程度。中國是一個對不確定性規避的民族，而離職這種行為會給員工帶來很大的就業上的不確定性。但是感知到的外部工作機會可以從很大程度上消除這種不確定性，而且外部的選擇機會一般會有更高的報酬和福利，也就會對員工產生很大的吸引力，從而使得員工的留職傾向降低。但是當他們覺得外部機會很少時，他們就會選擇留下來從而避免就業不確定性。

其次，本文的實證研究發現感知到的外部工作機會和留職傾向之間的負相關關系被成就動機所調節，這說明盡管感知到的外部工作機會是促使員工離開現在組織的一個動機，但是這種影響對不同的員工是不同的，高成就動機的員工更容易受到外部工作機會的吸引從而離開。因為相比于低成就動機的員工，高成就動機的員工更期望提升自己的能力、挑戰新的目標、改善現狀，這是因為對這些人來說，努力達成目標往往可以給他們帶來快樂和驕傲的感覺。當他們感知到了外部的更好的工作機會，他們會將之看作是一個提高他們技能，獲得更高績效并實現職業生涯中更高目標的機會。另外，對這些員工來說，安全感并不是主要的動機，所以他們并不太擔憂就業的不確定性，這使得他們更容易受到拉力的影響。我們知道，一個人在考慮離開或是留下時，往往受到拉力和推力的共同影響。從工作的角度看，拉力就是外部更好的工作機會的吸引，推力就是目前工作的種種不盡人意。而感知到的外部的工作機會很明顯屬于拉力，這種拉力對人的影響很明顯受到個人成就動機的影響，對于成就動機高的人，拉力的影響更大，因為他們追求提升自我。另一方面，低成就動機的員工并沒有很強的愿望去挑戰自我獲得提升，在努力達成目標的過程中也不會感到很多的快樂和驕傲。因此，外部的機會對他們來說吸引力更小，拉力對他們的影響相對較小。因此，當面對外部的工作機會時，高成就動機的員工相比于低成就動機的員工留職傾向更低。

2.理論貢獻

學者和從業者們都認為人才的離職對組織是有害的，因為損失了生產力，而且還增加了找人替代的成本。因此很多研究都在探索員工離開的原因，只有了解了員工離開的原因，才能對癥下藥，實施相應的人力資源措施來降低員工的離職率。但是探索員工留下的原因也同樣重要。從表面上看，離職傾向與留職傾向是相互矛盾對立的，若員工的離職傾向低，可在一定程度上反映出其較高的留職傾向;相反，若員工的留職傾向比較高，也可以反映出其較低的離職傾向。但究其內涵，離職傾向并不能完整地詮釋留職傾向，二者還有一定的包含關系。從本質上來說，離職傾向是一種行為傾向，而留職傾向是除了行為傾向以外，還包括情感上的選擇和期望。而且一個員工是否會真的繼續留任取決于很多因素，有些因素能夠使員工增加留任的意愿，但是這些因素卻不一定能夠減少員工的離職傾向，反之亦然。所以，不同因素對離職傾向和留職傾向的影響作用不能完全地看作正與反的關系。離職傾向和留職傾向并不是一對完全相反的概念，對離職傾向產生正影響的因素不代表會對留職傾向會產生負影響。目前對留職傾向的研究還處于起步階段，Mitchell，Holtom，Lee， Sablynski，& Erez （2001）提出了工作粘性這一概念，描述了一系列影響員工是否留職的因素。繼他們的研究之后，很多研究開始探討哪些因素會影響員工的留職，以及如何影響，但是國內對留職傾向的研究只有寥寥幾篇，而且從未有人研究過感知到的外部工作機會對留職傾向的影響，因此本論文豐富了留職傾向這一領域的研究。

其次，本文將成就動機作為調節變量引入了員工留職的研究中。之前的研究已經表明高成就動機的人的績效一般更高。這表明高成就動機的人更可能成為組織的核心員工，因此，如何留住這些員工對組織來說更加重要。但是從來沒有研究將成就動機這個個人特質變量作為調節變量引入到員工離職/留職的研究中，因此本論文對這一領域研究的另一大貢獻在于探索了環境（感知到的外部工作機會）和個人差異（成就動機）的交互作用。本文的研究成果幫助管理者理解哪些員工更容易留在組織中，以及在何種情況下這類員工更容易留下。

3.實踐啟示

本文的結論對從業者也有很重要的啟示。

首先，與之前的研究一致，本文發現當員工感知到外部的工作機會時，他們更容易被這些選擇吸引，從而降低自己的留職傾向。對管理者們而言，理解為什么員工會被這些選擇吸引很重要。是因為薪水，工作自主性、工作內容、工作環境或者其他？通過了解自己的不足之處，管理者們才能決定工作的哪些方面需要重新設計或者提升，使得目前的工作對員工更加具有吸引力，從而鼓勵員工留下。因此管理者們可以通過定期的調查了解員工對目前工作的想法。可以借助定期的滿意度調查，或者面對面談話的方式，深入了解員工對目前工作有哪些不滿意的地方，或者不如外面工作機會的地方，管理者們可以根據這些信息采取措施進行改進，從而減小外部工作機會對員工的吸引力，增加他們的留職意愿。

另外，本文發現高成就動機的員工更容易被感知到的選擇所吸引。這提醒管理者們要策略性地實施員工挽留措施。因為這些員工可能是組織的高潛能的人力資源，所以管理者們首先需要鑒別他們的有價值的員工，發現哪些是高潛能并對成就很渴望的員工。對這些高成就動機的員工，管理者們需要對他們給予特別關注。

注釋：

①問卷發放主要針對品牌咨詢與設計部門員工及少數生產與制作部門高層及中層員工。此次問卷設計主要針對公司內知識型員工。

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作者簡介：李佳（1984.12- ），女，山西太原人，北京大學光華管理學院18級社會公益管理碩士