企業人力資源視角下的工資集體協商制度淺析

摘 要：在我國經濟迅速發展下，很多企業的經營迎來新的發展機遇，在這樣的背景之下，企業在對自身內部進行管理時，比較注重人力資源方面的管理。處理好企業與勞動者之間的勞動關系，能在很大程度上幫助企業獲得更多發展機遇。此次研究的目的是為了探究出新時代勞動關系下的工資集體協商制度的具體策略，文章研究中采用文獻法。首先，文章對勞動關系與工資集體協商制度理論內容進行概述。其次，對新勞動關系下工資集體協商制度構建存在的障礙進行分析。最后，對新勞動關系下工資集體協商制度構建的優化對策進行探究。望文章分析的內容和研究出的對策內容，能輔助當前工資集體協商制度順利構建與實施。

關鍵詞：新時代勞動關系;工資集體協商制度;企業人力

前言：目前，我國經濟發展進入新常態，經濟發展方式、發展動力都有了質的轉變。在經濟新常態下，經濟的增速由高速轉為中高速，經濟發展方式也從追求規模速度型粗放的增長方式轉向質量效率型集約增長;經濟結構由傳統的增量擴能為主邁向去除存量、做優增量并存的方式;經濟發展動力逐步轉向新的增長點。同時在經濟新常態下，企業在經營管理方面也面臨著前所未有的機遇與挑戰。新時代勞動關系比較注重對和諧勞動關系的建立，這樣對勞動者和企業的發展都非常重要。因此，在此次研究中，本文主要針對新時代勞動關系下的工資集體協商制度相關內容進行分析與研究。

一、勞動關系與工資集體協商制度理論概述

1.勞動關系

勞動關系是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。這一定義包含了三方面的內容：首先勞動關系實現的最終目的是生產勞動過程，也就是創造價值的過程，其次勞動關系的主體是在法律規定范圍之內的所有關系成員，包括勞動者所在的團體或者組織、勞動關系的客體則是在勞動關系中，勞動權利和義務在行使過程中所涉及的具體內容，諸如勞動報酬、制度、安全、福利、培訓、環境、時間等。勞動關系是一種基本的社會經濟關系，也就是說經濟關系是勞動關系的基本經濟構成。

2.工資集體協商制度

工資集體協商主要指的是用人單位和員工采用集體協商的方式，按照我國現有的法律法規和《勞動法》的規章內容，對勞動者的薪資報酬工作時間勞動安全衛生管理以及職業培訓等。內容進行商議并且制定出集體的書面協議，工資集體協商的內容當中包含了以下幾方面：第一是工資協商的期限;第二是職工年度平均工資水平;第三是工資支付辦法;第四是工資協議終止條件;第五是工資標準和工資分配方式;第六是工資的一些違約責任;第七是補貼和分配的一些辦法。

工資集體商議制度能保障勞動者自身的勞動權益，屬于我國當前勞動關系發展過程當中衍生出的有效途徑。采用工資集體協商制度，不僅能夠在一定程度上維護一些勞動者的自身權益，能讓工資的漲幅和用人單位的經濟效益相匹配，同時，還能夠保障每一位勞動者能夠分享到企業發展中所獲得的成果。對構建出比較和諧的勞動關系、增強企業的發展競爭力、調動員工積極性都具有重要的意義，尤其是在當前構建和諧社會的背景之下，只有讓勞動關系處于和諧的狀態，才能夠讓企業的發展得到有效的保障，通過這一良好的環境構建，對于促進我國經濟發展意義重大。

二、新勞動關系下工資集體協商制度構建存在的障礙

1.在法律方面的支持力度不足

在工資集體協商制度構建的過程當中，我國當前的法律環境并未能起到支持性的作用。我國在經濟迅速發展之后，比較注重勞動關系的構建。因此，我國在很早開始便已經推行工資集體協商制度。但是在實際的操作過程當中，一些上位法存在不完善的狀況，對于工資集體協商制度的構建未能起到一定的輔助性作用。截止到目前，我國未能出臺和制定一些國家層面的系統規范化的法律法規，當前的工資集體協商制度只是依靠《勞動法》、《勞動合同法》以及《工會法》。這些法律內容對于工資集體協商制度制定都是一些原則方面的規范，在實際落實過程當中的操作性不強，而當前所實行的集體合同規定屬于我國頒發的行政規章制度，在法律效率方面比較低，主要側重于一些指導。因此，通過這樣的分析可以了解到，法律方面對于工資集體協商制度構建與實施無法提供有效的法律支持。

2.企業經營者對工資集體協商制度認知水平不高

對于工資集體協商制度的構建作用，很多企業的認同度不高，多數經營者對于工資集體協商制度的印象，便是員工為了要求加薪所做制定的一些規章制度內容，這樣會為企業的經營增大很多投入成本。一些企業經營者卻只是認為，工資集體協商便是員工為了要求加薪的一種制度。企業允許工資集體協商制度，在企業機制內執行，便會增加自身的管理費用和人力資源成本投入費用。企業為了能夠獲得更高的利潤便會降低自身的成本，關于工資集體協商制度的制定方面，企業經營者形成了較大的阻礙。這樣的狀況充分地說明了經營者，而對于工資集體協商制度的認知比較少，存在比較片面的觀點。

3.員工對工資集體協商制度認知水平不高

在工資集體協商制度構建過程當中，勞動者對于該方面制度的認知水平，也在一定程度阻礙了該制度的制定與落實。很多企業的從業人員在實際工作當中，比較習慣企業制定相應的工資與相應的福利待遇，對于工資集體協商制度的認知水平比較低，即便是一些企業當中存在工資集體協商的管理機制，或者制定了相應的制度內容，但是多數從業人員認為這些制度內容與自己無關。企業經營者只是為了吸引更多的優質人才，所以才制定這樣的規章制度。這樣錯誤的認知指導之下，便使得一些企業即便是制定了工資集體協商制度，在落實的過程當中仍然存在不通暢的狀態。

4.資集體協商制度落實效果不佳

我國當前關于工資集體協商制度的基礎法律效率比較低。在企業經營者和從業人員缺乏對工資集體協商制度正確認知的狀況之下，很多企業的工資集體協商開展效果不佳，這與企業工資集體協商制度缺乏監督管理有很大的關聯。部分企業為了能夠拓展自身的經營范圍，擴大經營規模便會允許工會或者其他行政部門參與工資集體協商制度。但是在內容制定方面，受到經營者很大的限制。在我國眾多企業當中，只有一些民營企業才屬于工資集體協商的范疇，由于在監督的過程當中缺乏有效的行政管理，導致一些工資集體協商制度在制定方面和落實方面與經營者的意識和干預有較大關聯，這樣便會影響工資集體協商制度制定與落實。

三、新勞動關系下工資集體協商制度構建的優化對策

1.制定與出臺完善的法律法規

在我國工資集體系上缺乏相應的法律保障，這樣不利于該種制度的推行和廣泛使用，針對于這樣的狀況，本文認為我國法律方面應給予相應的支持，在實際的操作當中，首先，我國應對于相應的法律法規進行完善。并將該項工作作為司法工作開展的重點，這是由于推進工資集體協商制度的制定和落實，屬于我國新時期推動工會工作改革的重要內容。其次，國家一些司法機構要通過立法對于工資、工時、勞動定額等方面的內容進行完善，并且對相應的標準進行制定，這樣才能夠為工資集體協商制度的構建和落實提供良好的法律環境。最后，由于我國當前勞資分配處于嚴重的失衡狀態，國家在制定和出臺相應的工資集體協商制度保障法律法規過程當中，要選擇性的規定變為強制性的規定，在規定當中要明確的指出關于勞動者的一些工作時間工資待遇和福利待遇。杜絕出臺一些指導性的宏觀法律規章制度內容。例如，國家可以不斷地完善集體合同法，公司法要對一些校對工作要對《工會法》進行不斷的調整和修訂，并通過實行的方式查看這些法律法規的法律效力，然后針對于反饋的信息進行不斷的調整，這樣才能夠有效地推動工資集體協商制度的構建和落實。

2.提升企業經營者對工資集體協商制度認知水平

為了能夠更好地促進工資集體協商制度的落實，需要注重對企業經營者的宣傳教育，提升企業經營者關于工資集體協商制度的認知水平。企業在經營過程當中雖然是為了能夠獲得更多的經濟效益，但是也要履行一些相應的社會責任，只有更好地落實這些責任，才能夠促進企業創新發展。首先，在宣傳過程當中，可以通過當前的傳統媒體和新媒體對于企業的責任進行宣傳，并將工資集體協商制度對于保障企業發展重要性的內容進行編寫和傳播，讓更多的企業在履行社會責任的過程當中，能提升對工資集體協商制度重要性方面的認知。其次，要通過對企業經營者展開關于企業責任多種的教育培訓模式，要讓當代的經營企業經營者與決策者了解到，增強對勞動者的保護才能夠真正地輔助企業樹立良好的品牌形象。對員工勞動權益保障方面，最好的踐行方式便是企業內推廣工資集體協商。并且安排相應的部門或者人員參與到工資集體協商制度制定工作當中。

3.監督企業落實工資集體協商制度

政府在工資集體協商制度構建和落實方面應充分地發揮監督、干預作用。在很多民營企業當中開展工資集體協商管理舉措存在很多不足，一些企業還會存在形式化的狀況。針對于這樣的現象各個行政級別在自身所管轄范圍內的企業，若在工資集體協商制度構建內容方面不夠完善政府，行政單位應給予相應的警告或者督促，甚至可以輔助企業來完成工資集體協商制度內容的制定。在制度內容制定方面，要嚴格地按照我國現有的相關法律規章制度內容，將其作為工資集體協商制度制定的重要法律參考依據，這樣才能在一定程度上保障工會或者參與工資集體協商，從業人員能夠通過這一制度來維護自身的勞動權益。同時，在開展工資集體協商制度制定當中，也要保障企業自身的利益，杜絕過度的保護勞動者利益。讓企業經營投入過多管理成本現象的發生。另外，政府還要充分的落實監督企業落實工資集體協商制度的狀況，對于制度制定和落實形式化的企業應給予相應的批評或者警告。情節嚴重的可以通過增加企業稅收的方式，來督促企業注重對正義制度的落實。

四、結論

通過分析得知，在當前構建和諧社會的背景之下，只有讓勞動關系處于和諧的狀態，才能夠讓企業的發展得到有效的保障。但是在當前新勞動關系下工資集體協商制度構建存在的障礙，例如，在法律方面的支持力度不足，企業經營者對工資集體協商制度認知水平不高，員工對工資集體協商制度認知水平不高，資集體協商制度落實過于形式化。文章在最后提出新勞動關系下工資集體協商制度構建的優化對策。首先，制定與出臺完善的法律法規。其次，提升企業經營者對工資集體協商制度認知水平。再次，提升勞動者對工資集體協商制度的認知。最后，監督企業落實工資集體協商制度。

參考文獻：

[1]張婧.推進“工資集體協商”機制促進企業和諧健康發展[J].智富時代，2017，6（10）：150-150.

[2]趙絨菊.淺談工資集體協商制度建設的困境與對策[J].兵團工運，2017，25（2）：19-20.

[3]鄭耀頻.抓牢三大關鍵推動集體協商創新發展[J].中國工運，2017，25（1）：45-47.

作者簡介：王亞東（1976.12- ），男，蒙古族，內蒙古自治區人，碩士研究生，內蒙古自治區工會干部學校，講師，研究方向：勞動經濟、工會經濟、工會工作