企業招聘管理中存在短板及優化策略

邵秋爽

摘 要：補充企業人才是為了業務發展，人力資源部需要制定一套人員招聘計劃制度，以增加新的業務技能。招聘在影響當前水平和長期業務發展的人力資源管理中起著重要作用，員工的招聘不僅是吸引優秀人才的過程，而且是企業形象彰顯的過程。在招聘過程中，應聘者可以通過招聘活動對企業產生第一印象，同時，企業可以在招聘過程中展示精美的文化和價值觀形象。現代企業的競爭主要是人才競爭，而招聘是企業吸引高水平人才的最重要方法。然而，在目前的形勢下，中國許多企業在聘用管理方面存在一些劣勢，嚴重地阻礙了人才的招聘。本文首先對企業招聘管理的作用進行了分析，然后對企業招聘管理中存在的短板進行了分析，最后提出了企業招聘管理中存在短板的優化策略。

關鍵詞：招聘管理;短板;優化策略

隨著現代社會和經濟蓬勃發展，全球競爭日益激烈。現代世界上最大的競爭是人才競爭，現代企業將堅持“以人為本”理念，將招聘管理視為最重要的資源。招聘工作時人力資源管理的前提，企業要想招聘到適合的人才，就必須具有對優秀人才的吸引力。從這個意義上講，對招聘工作進行嚴格的管理對于企業的未來成長和發展至關重要。

1 企業招聘管理的作用

在目前這種形式下，想要提高市場競爭能力的企業必須依靠行業專家，并且他們工作的所有方面與人才支持都分不開。招聘是人力資源管理的重要組成部分，也是企業吸引高素質人才的最重要途徑。因此，企業聘用的有效性直接決定了企業的未來發展，企業員工的水平決定了企業未來的發展水平。只有企業有足夠的專業人才，才能抓住市場機會，尤其是在非常困難的市場競爭形勢下。如果高管的聘用過程存在問題，則會導致企業的負增長，這表明招聘管理對企業業務發展具有不可否認的影響。

2 企業招聘管理中存在的短板

2.1 職位說明書定位不清晰

職位描述是通過實際經驗對職位的描述，職位描述可以創建管理文檔，包括職位識別、職位概述、職位工作、關鍵績效指標、職位聯系、職位可用性和利益相關者等七項信息。準備工作是管理企業中各種人力資源的最基本任務，也可以作為招聘、雇用、薪資制度評估標準以及所創建培訓材料的基礎。員工在企業中的各個位置都有其特定的職位和角色，職位描述應了解目標崗位的工作流程，并熟識撰寫規范。在缺乏對員工和職務說明的科學分析的情況下，招聘人員難以避免工作分析與實際不符的錯誤。如果招聘經理嚴格的按照設定的招聘要求選擇人才，無形中會出于某些原因拒絕或遺漏招聘企業所需的人才。

2.2 企業招聘管理細節不夠完善

當前，中國的企業招聘過程雖然有了一個大致的流程，但很多細節并未得到改善。許多企業在招聘過程中都會選擇適合的面試官，根據面試官的理解和觀點，向應聘者提出一些問題。有的面試官根據自己的經驗提出問題，而不是在面試前有針對性的根據不同職位去制定相對應的面試問題。在此過程中，很容易忽略職位候選人的重要信息。在面試過程中，一些企業使用相同的問題集詢問處于不同職位的候選人，這種提問的方式雖然可以得到應聘者的一些統一信息，但并不能知道應聘者是不是適合所應聘的崗位。在某些企業的面試過程中，面試官要求應聘人員提供一些保密信息，例如員工的家庭狀況、家庭住址和家庭信息等。雖然這些問題可以幫助面試官更加了解應聘者，但同時也嚴重的侵犯了應聘者的隱私權。由于招聘過程的細節不完整，因此在業務招聘管理過程中會遇到許多問題。

2.3 企業招聘管理中人力資源規劃不到位

人力資源規劃是使用科學方法來分析和估計人力資源的需求和供應，并確定人力資源結構中是否存在平衡的一種規劃。如果研究人員缺乏戰略層面的制度規劃，且沒有設定適當的制度規格和操作方法，人力資源計劃將有很大的漏洞。大部分招聘計劃都是臨時的，大部分是被動和應急為主的招聘，缺乏主動的、有前瞻性的人才招聘計劃。同時，人員規劃與業務的實際狀態不同，與發展方向、目標和路徑有明顯的偏差。因此在執行層面，由于前期目標的提出是不科學、不準確、不符合實際、與戰略不匹配的，會出現執行難、落地難的情況，也使得人力資源規劃成了水中月、鏡中花。

2.4 企業招聘管理中面試過程太過機械

在中國，許多企業正在開發相對成熟的招聘流程。但是，在面試過程中，其中一些是非常機械的，是材料、格式、方法、評估標準等所有方面的整合和評估的結果。在面試過程中，兩名候選人具有相同的過程順序、相同的問題和相同的標準。同時，采訪過程的機械化，致使一些面試官沒有足夠靈活的問應聘人員問題。面試僅了解候選人的基礎，難以了解他們的專業技能和信息。因此，很容易忽略掉真正的人才。面試過程高度機械化，這是目前中國企業招聘過程的弊端之一。

3 企業招聘管理中存在短板的優化策略

3.1 結合企業實際，明確招聘客觀標準

為了清楚地評估工作和職業的可能性，有必要建立勞動力標準。在總體標準下，解決和考慮了公共司法問題。因此，在招聘階段，企業必須分析工作的可能性，完成工作內容分析，并收集新實施的招聘要求。

3.2 做好招聘崗位職位分析和人力資源規劃工作

根據以上分析，人才的招聘和評估在企業招聘管理中起著重要的作用。因此，企業應專注于員工評估和人員規劃，員工評估和人員規劃應被視為人力資源部門的重要特征之一。由相關人員負責工作分析和對接，定期上報人力資源規劃情況。

3.3 對招聘人員進行專業培訓

需要增強對招聘小組成員的技能培訓，以取得事半功倍的招聘結果。培訓主要可以分為兩個方面：軟技能訓練和硬技能訓練。軟技能培訓包括對新員工進行企業文化、經營理念、品牌推廣和服務行為方面的培訓。硬技能培訓應主要說明招聘的目的、招聘計劃，并與助理經理充分溝通，以了解招聘職位的招聘技能和選拔策略的具體要求。面試者需要有較強的面試技能，以及出色的語言技能和控制能力。考慮到許多企業當前招聘的詳細問題，企業需要以三種方式解決這一問題：1）面試官應準備面試題，面試題的構成應嚴格遵循所招聘人員的需求;2）面試員應根據不同職位準備不同的問題，并聯系有關部門負責人準備面試問題，并確認被訪者是否不同。3）需要嚴格禁止面試官詢問候選人的隱私。面試候選人時，面試官經常問一些被候選人認為過分隱私的問題。一些面試官可能會詢問申請人的家庭住址，但這嚴重違反了不應詢問候選人的個人信息的規定。

4 結語

本文首先對企業招聘管理的作用進行了分析，然后從職位說明書定位不清晰、企業招聘管理細節不夠完善、企業招聘管理中人力資源規劃不到位以及企業招聘管理中面試過程太過機械等方面對企業招聘管理中存在的短板進行了分析，最后從結合企業實際，明確招聘客觀標準、做好招聘崗位職位分析和人力資源規劃工作以及對招聘人員進行專業培訓等方面提出了企業招聘管理中存在短板的優化策略。在當前情況下，為了優化招聘管理的缺陷，企業需要改進招聘的描述靈活，并執行工作評估和人員規劃。通過優化企業的招聘流程，中國的市場經濟將實現進一步增長。最后希望通過本文的研究對今后的專家學者研究與企業招聘管理中存在短板及優化策略相關的課題有一定的參考價值。

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