基于中職學校“4+X”績效管理模式的教師績效考核優化探討

劉波 費明衛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 重慶市北碚職業教育中心構建的“4+X”教師績效管理模式，對傳統的學校教師績效考核內容和考核方式進行了優化和創新。優化后的績效考核內容和方式對全體教師具有更加明確的激勵效果以及指導意義。在一定程度上促進了個人發展目標的達成，提升了個人發展目標與學校發展目標的融合，從長遠來看符合教師個人發展、教育發展和社會發展的需要。

[關? ? 鍵? ?詞]? 中職學校;績效考核;優化

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）25-0058-02

一、普通中等職業學校在進行教師績效考核時存在的誤區

（一）績效考核定位不明確

考核的定位，就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的不明確主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。這樣做的結果通常是考核流于形式，考核走過場。或者片面看待考核目標，對考核目的定位過于狹窄。目前許多學校績效考核的目的僅僅是為了期末發獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這勢必使考核在教師心中成為一種負面的消極形象，從而產生心理上的壓力。

（二）績效考核內容不全面

目前普通中等職業院校對教師進行績效考核時，主要是對教師的課程進行抽查，并通過學生成績、作業、教師的備課材料、論文數量、上課節數、出勤等顯性工作進行考核。而實際上教師日常的工作除了顯性的工作，還包括教師對學生的日常行為管理、德育、課程思政引導等隱性工作，尤其是輕視與隱性工作有關的教師工作動機、熱情度、忠誠感等“周邊績效”考核點。這對教師的整體水平促進作用較小，甚至是限制和打擊了教師自我發展的積極性，不能適應教師的個人發展和學校的整體發展。

（三）績效考核方式不科學

就中職學校績效考核的具體方式來說，它并非是專業性人員進行考核，并且也不是客觀合理的正確評價，其中可能出現一些虛報、謊報，或者專門應對檢查進行的教學課，因此這很難使教師的日常教學規范化。而相應的，這一點也是由于傳統的評價機制只能通過人工進行評價而出現的，就目前新時代來說，應該及時進行更正，尤其是在評價方式上，將重點的評價由相關評價人員進行轉移，更加尊重學生和其他客觀公正的評價。

（四）績效考核過程反饋不突出

許多中職學校在學期初給教師布置教學、科研等任務和指標，期末予以檢查，而對教師完成任務和指標的過程不管不問，既不對完成任務過程中出現的問題予以及時的糾正，也不對教師在工作中遇到的困難和障礙提供幫助和支持。同時在年終的考核中，只公布考核分數，對教師的問題主要在哪里，可以用什么樣的方式來改變，學校可以給予什么樣的幫助等問題無從解答。而教師似乎也不關心這些問題，只關心分數背后代表的獎金有多少。如此一來，績效考核就失去了它應有的意義。所以把考核結果和問題反饋給教師，才能讓教師對自身發展有目標、有規劃。

二、績效考核的優化

（一）績效考核目標的層次化

在學校總體目標的基礎下，績效考核的目標可分為三個方面：部門目標、產業部目標、個人和教研組目標。通過層層目標的落實，不僅把考核當成一種績效控制的手段和對教師執行獎勵和懲罰的依據，更是通過績效考核發現教師個人的優勢與劣勢、成績與不足。為教師在學校未來的發展、教師職業生涯規劃設計及教師的培訓與潛能開發提供依據。同時也以實現教師個人績效的提升和學校管理的改善，進而達到教師與學校雙贏的效果。

（二）教師績效考核內容的動態化

中職學校“4+X”教師績效管理模式，是針對全校教師教育教學的過程和成果進行考核。“4+X”中的“4”是指4個定量，即教師的德行、能力、工作和結果（德、能、勤、果）四方面，“X”是根據教師和學校的實際特點加一個變量，使積分管理更加靈活、便捷。

基于中職學校“4+X”教師績效管理模式的績效考核內容從考核范圍方面包括：教師的行為態度、教學常規、教學能力和教研能力;學生、家長、企業滿意度;社會實踐效果、創新創業效果等。學生、家長、企業滿意度，社會實踐效果、招生效果、創新創業效果就是增加的“X”。這一內容的增加讓績效考核不再局限于只重視或者偏重教學科研，同時也讓考核具有動態化，能夠與時俱進。

（三）績效考核對象的團體化

在傳統的中職教師績效考核中，對教師所要求的任務完成情況（即任務績效）是考核的重點，考核強調落實到個人。過分強調落實到個人的考核從本質上講是對周邊績效問題的忽視。所以在“4+X”的績效管理中，我們把績效考核的對象從個人擴展到團隊，包括個人考核、團隊考核。個人考核是對教師個體的考核，團隊考核是對教師所在團體的考核，比如產業部、年級組、教研組等。考核這個團隊的工作過程、工作能力和工作效果。

（四）績效考核反饋的過程化

績效考核反饋是領導與被考評的教師之間就績效評估結果，包括取得的成績、存在的問題與不足、下一階段新的目標與計劃等方面的內容進行的雙向溝通與交流。為了及時了解、及時反饋、及時鼓勵、及時修正，讓績效考核反饋更過程化，學校管理層和教師都可以通過面談、QQ、微信等各種渠道定期溝通，定時做出反饋，形成學校和教師的工作—考核—反饋—提升工作—再反饋—再提升的一個動態的雙向績效考核系統。

（五）教師績效考核方式的多元化

1.采用“四結合”的考核方式

首先，個人考核與團隊考核相結合。個人的發展離不開團隊，團隊的建設離不開個人發展。學校以個人為單位考核個人的德、能、勤、果和“X”，也從產業部角度考核產業部的團隊工作效果和工作能力。

其次，隱性與顯性考核相結合。在績效考核中，教師日常的工作主要分為隱性工作和顯性工作。隱性工作指的是教師對學生的日常行為管理、德育，課堂教學中對學生進行的思想教育引導等。顯性工作則指的是教師的出勤、上課節數、學生考試成績、論文數量、培訓學習等。隱性工作和顯性工作在學校的教育中有著同樣重要的地位。因此，在采用考核方法時，應考慮將這兩種工作進行有機結合。

再次，定量與定性考核相結合。在對教師進行績效考核時，教師上課的節數、出勤率等都很容易用數量進行衡量，而教學態度、教學效果等卻不好用數量來衡量，這就需要我們將定量和定性考核進行有效結合，以量化為主體原則，對不易采取量化的，就采用定性的辦法，力求做到具體、形象。比如在學期績效考核時，對師德師風中職業道德等方面采用定性評價，而對工作能力和工作業績等方面則可以采用定量評價。

最后，工作結果與過程考核相結合。一般情況下，工作過程的好壞能直接反映工作結果的好壞，但在某些情況下，好的工作結果并不代表好的工作過程。工作結果和教師個人因素，如知識、教學藝術與技能、態度等有關，也與所教課程、班級、人數規模、學生素質等有關。只有全面、系統地分析影響教師工作業績的決定因素，考核結果才能得到教師的充分認可。所以，在對教師進行評價時，必須注意將工作結果和工作過程結合起來，這樣才能對教師做出客觀公正的評價。

2.采用積分方式進行“激勵”考核

針對目前的考核方式不科學、考核內容不全面的問題，在“四結合”的考核原則基礎上，我校提出在中職學校建立發展性積分考核方式，并在設定積分項目時結合學校對教師隊伍發展的總體目標及現有師資隊伍基本狀況進行項目的設計。通過全面分析教師的行為態度、教學常規、教學能力和教研能力，學生、家長、企業滿意度，社會實踐效果、創新創業效果等可考核的項目，把發展性積分項目進行細化。這對教師的發展起著方向性和引導性的作用。

（六）績效考核平臺信息化

開發電子信息激勵系統App。通過評價系統App的設計，更加全方位而詳盡地對信息進行科學收集，并合理分析出更加切合實際的評價結果。這一點是基于電子信息時代到來對信息收集能力的進一步加強而實現的，尤其是通過軟件App可以更加客觀合理地對信息進行收集和分析，這一點一直是傳統管理評價中的難點問題。

綜上所述，基于中職學校“4+X”教師績效管理的績效考核是多維度、多方式、多層次的考核，而非從單一的結果進行獎懲措施的實行。需要注意的是，該考核內容和方式的主要目的是為了激勵教師進行自我提高，而最終要對中等職業院校的整體教學水平進行提高。

參考文獻：

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編輯 馮永霞