事業單位薪酬激勵機制的探索

屈玥玥

[摘 要] 隨著事業單位人事管理制度改革的不斷深入，大量內部人才外流，極大地阻礙著事業單位在市場經濟中的轉型發展。為解決事業單位當前所面臨的發展危機，文章將以事業單位薪酬激勵機制的探索為中心，從薪酬激勵制度的重要性、現階段事業單位薪酬制度存在的問題、優化事業單位薪酬激勵機制的建議三方面進行分析，為促進事業單位未來發展獻計獻策。

[關鍵詞] 事業單位；薪酬；激勵機制

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

事業單位是國家計劃經濟時代的產物，由于其資金主要來源于國家財政，因而平均主義盛行，薪酬激勵效果十分有限，嚴重影響著事業單位未來的可持續發展。因此，為提升事業單位核心競爭力、內部凝聚力、員工綜合素質，滿足未來發展的需要，急需對事業單位薪酬激勵機制進行改革。接下來，本文就事業單位如何建立薪酬激勵機制進行詳細闡述。

一、薪酬激勵制度的重要性

（一）有助于提高事業單位核心競爭力

當前伴隨著我國事業單位的發展改革，越來越多的事業單位從原來國家全額承擔薪資，逐步轉變為部分承擔或自收自支，因而部分經濟效益較差的單位整體工資水平較以往有所下降，人員外流現象嚴重。事業單位必須深刻認識到薪酬激勵制度對于提高單位整體核心競爭力的重要性，盡可能地從員工角度出發，留住人才，提高工作質量與效率。現今，事業單位已開始將績效工資納入薪酬體系之中，以“多勞多得”“多做多獎”為原則，使得在單位內工作業績優異的工作人員能夠獲得更多的薪資，從而充分激發單位內部人員的工作積極性，創造出更多的社會與經濟價值，以達到整體提升單位核心競爭力的目的[1]。

（二）有助于提高事業單位的凝聚力

眾所周知，眾人拾柴火焰高。一個單位作為一個有機的整體，是由內部各部門組成的。每項工作不僅需要個人的努力，也需要各部門間的交流與合作，才能最終達到較為理想的工作效果。但是從整體來看，部分事業單位機構臃腫，內部人員過多，各部門間容易出現矛盾，嚴重影響到單位的整體工作效率和質量，難以提高專業服務水平。科學合理的薪酬激勵制度則能夠有效解決這一問題，可以將過去的工作矛盾轉變為良性競爭，摒棄陳舊的工作和思維方式，在單位內部營造“互助和諧”“交流協作”的良好氛圍，可有效增強事業單位內部人員整體的凝聚力、向心力、責任感，打造一支既高效又團結的工作隊伍。

（三）有助于提高員工的綜合素質

當前，我國事業單位內部的薪酬制度仍將員工工資與職務高低、職稱級別以及工齡緊密聯系在一起，使得某部分擁有資歷較長的員工產生了一種不思進取，妄圖躺在“溫床”上享受高工資待遇的懈怠思想，這種不良思想已影響到了部分資歷淺的年輕員工，大大增加了單位內部提升員工綜合素質的難度。而薪酬激勵制度以“多勞多得”“多勞多獎”“效率第一”為原則，可以有效地改變這種懈怠思想，鼓勵員工不斷接受新知、自我提升，通過努力為單位創造出更多效益，同時獲得更好的薪資待遇，從根本上提高內部員工的綜合素質[2]。

二、現階段事業單位薪酬制度存在的問題

（一）缺乏利益動力

事業單位薪資的增長與調整深受國家的財政收入與社會整體的經濟發展狀態的影響，隨著社會的發展，越來越多的企事業單位逐步市場化。由于長期缺乏利益動力，事業單位內部職工的薪資與專業技能毫無關系，而且整體的專業服務質量、經濟與社會效益有所下降，嚴重影響著單位提升核心競爭力。

（二）事業單位缺乏自主分配權力

支持事業單位正常運轉的資金來源是國家財政撥款，因此國家財政情況的好壞是事業單位的薪資標準、薪資制度的“晴雨表”。在計劃經濟時期，事業單位內部長期盛行“吃大鍋飯”的平均分配主義，導致事業單位缺乏自主分配權力，難以與時代接軌。事業單位作為獨立的個體，卻不能充分行使自主分配權、制定和實施單位薪資分配制度，在一定程度上影響著單位的自主發展權。

（三）無法有效調節對人才資源的配置

在當前以市場經濟為主導的社會之中，只有遵循客觀經濟發展規律和人才需求規律，才能使得人才資源得到科學合理的配置。事業單位原本就產生于我國計劃經濟時期，如果繼續延續計劃經濟時期的人才政策就將持續流失人才。因此，當前事業單位必須對內部的人才資源配置進行調節，以人才的價值作為衡量薪酬待遇水平高低的主要標準之一，使每一個人才獲得應有的回報，從而體現個人價值，愿意在事業單位內長久工作[3]。

（四）宏觀調控、約束力缺乏

一直以來，在事業單位內部管理工作中工資管理就是缺乏調控管理的工作內容之一，尤其在現今市場經濟中越發暴露出其宏觀調控力低下的問題。由于過去事業單位的工資管理計劃一直停留于表面，單位內部工資管理中的諸多細節工作難以得到落實，工資項目混亂現象早已屢見不鮮。同時，由于過去對于事業單位缺乏專門的監督管理機構，因而未能將監督管理工作落到實處。此外，單位工資項目管理人員對于審計和稅收的政策缺乏專門的管理知識，也在一定程度上導致內部薪酬分配失衡、不同層級工作人員待遇水平差距大等問題的出現。

三、優化事業單位薪酬激勵機制的建議

（一）將多元化的分配制度逐步構建起來

首先，在單位內部應該考慮到各崗位的特性，建立健全內部薪酬獎勵機制，調動內部不同崗位員工們的工作積極性；尤其對于一些較為特殊的技術崗位，還需做出針對性的薪酬調整。其次，對單位內部管理崗人員實行年薪制，并對其采取一定的激勵與約束措施，充分激發單位管理崗人員自身的主觀能動性。

（二）薪酬體系需要與市場狀況符合

在當前我國的經濟體制的環境下，要想實現薪酬體系的外部公平就必須建立與市場狀況符合的薪酬標準，事業單位如果想實現薪酬體系的外部公平就必須與市場全面接軌。根據《北京市關于推進其他事業單位實行績效工資工作意見》可以采取以下措施：一是在接軌前必須對市場中同類型崗位的薪酬待遇進行事先考察；二是在考察后將收集到的有效資料進行篩選，并進行科學合理的分析評價，以確保結果的準確性；三是通過分析結果預測薪酬趨勢、崗位薪資水平、福利水平、獎勵機制等，從而全面掌握當前市場薪資水平，制定適合事業單位的薪資競爭策略或跟隨策略。

（三）崗位設置合理化， 完善績效考核制度與改革薪酬機制

一是需要充分拉開距離，引導良性競爭；二是根據本單位特點建立科學的績效考核機制，對管理崗、技術崗、工勤崗的三類員工采取不同的考核方式，三類崗位員工若在單位內部技術比武活動、國家、省、市技術比武中取得相應名次的，單位內部應予以一定的獎勵，并將其作為年度考核的加分項目，使考核更加合理化、多元化；三是將績效與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻及補貼等方面掛鉤，對于表現突出的員工予以物質和精神獎勵，根據單位實際情況按月、按季度或年終時一次性發放，從而達到約束與促進內部員工的目的。第四，對于職工休假影響績效的情況應作出具體的規定，如病假超過三天或一年內累計超過三十天且在兩個月內的，超出部分需按K=（P+R）÷M×D扣除績效工資。女職工在產假期間應停發績效津貼，改發生育津貼，經單位領導批準，還可增加1-3個月的產假，并增加產假期間停發的住房補貼、節日補貼、職務補貼外的績效工資。五是加強工作紀律的考核，對于上班期間違反勞動紀律和規章制度的行為應予以懲罰。如工作期間遲到早退、不遵守請假制度、擅自離開工作崗位、帶子女上班、上班期間接私活的行為應扣除相應的獎勵性績效，并將處罰結果在各單位（科室）內公示，若出現違反黨紀政紀，受警告處分的，應一次性扣除1000元績效，記過處分應扣除2000元績效；對于受行政處罰者應停發工資，只保留基本生活費（基本工資的75%）。

（四）提高員工的內在薪酬

一是采取工作輪崗制，在保證單位內部現有分工框架不變的情況之下，改變單位內部工作人員單一的工作性質，緩解日復一日地從事同一工作的乏味感；二是在當前各崗位人員的工作內容上，再豐富一些內容，拓寬工作業務，使員工在工作中獲得新技能，從而實現增強自身價值和個人成就的目的，能夠在日后以更加飽滿的精神狀態面對各項工作。

四、結語

綜上所述，薪酬激勵機制的不完善已成為阻礙事業單位可持續發展的主要問題之一，急需有效的解決方式以改變當前的不利局面。在改革過程中，管理者需要考慮到方方面面的實際問題，做出全面的布局。唯有做好每一個細節，逐步解決當前事業單位內部所存在的諸多問題，才能夠真正實現改革的目標，使事業單位未來的發展道路更加寬廣、更加平坦。

參考文獻：

[1]王麗瓊.淺談事業單位崗位設置與薪酬機制的合理化改革[J].企業導報，2011（1）：17-18.

[2]任越.關于事業單位薪酬激勵機制的探討[J].人力資源管理，2016（7）：21-23.

[3]丁海波.事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制研究[J].知識經濟，2020（3）：89-90.