變革型領導對員工離職傾向的影響

宋君 李雪 張昕怡

[提要] 人才競爭越來越成為企業之間競爭的熱點，人才是企業創新的動力和源泉，企業的可持續發展離不開高素質人才的支撐。隨著就業觀和職業觀的變化，當代員工離職率逐年升高，企業人才流失嚴重;領導風格與方式很大程度上影響著員工的離職傾向。通過綜合分析近年來數十篇文獻，對變革型領導、離職傾向相關概念進行界定;對相關變量維度以及測量方法進行區分;在此基礎上，總結以自我效能感為中介變量的變革型領導對員工離職傾向的影響研究現狀，并對已有研究進行評價和研究展望。

關鍵詞：變革型領導;離職傾向;自我效能感

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年11月25日

一、引言

隨著經濟和高等教育的發展，企業之間的競爭愈發激烈，企業不僅要拓展市場、擴大投資和獲取更廣闊的廉價資源，對于人才的競爭越發激烈。近年來，創新越來越成為企業提高競爭力的核心，企業要想實現可持續發展，必然離不開創新，企業的創新來自于員工的創新，創新必不可或缺的是人才。近年來，全球范圍內高等教育快速發展，高素質人才增多，而企業人才流失現象愈發嚴重，企業如何留住人才、吸引人才成為不可回避的現實問題。

組織中員工離職率逐年增高，與傳統的職業觀不同，當今時代少有人才會在一家企業或一個職位上長久工作下去，面臨著市場上更多的選擇機會，員工往往會綜合評判所在職位的內部條件和外部環境因素，根據個人因素、組織因素以及社會環境因素考慮個人職位的變動。離職傾向即員工離開組織的計劃和行動，是員工的一種心理傾向。離職傾向受多方面因素影響，企業領導者是員工工作關系密切的組織成員，領導風格對員工的心理產生微妙復雜的影響，不同的領導風格可能影響員工離職傾向的變動。

本文通過總結近年來數十篇文獻，對變革型領導、離職傾向相關概念進行界定，并區分其維度以及測量方法，在此基礎上總結以自我效能感為中介變量的變革型領導對員工離職傾向的影響研究現狀。

二、變革型領導

（一）變革型領導的概念。20世紀70年代唐頓率先提出變革型領導的概念，Burns指出變革型領導是領導為了激發下屬實現組織利益的熱情，而讓員工意識到所承擔任務的重要性，激發下屬的高層次的需要，在領導與下屬間建立起相互信任的關系，在這種領導風格下，員工看重組織利益甚至超過自己的利益。

與交易型領導不同，在變革型領導下，領導與下屬之間保持一種相互融合的聯系，這種關系提高了領導和下屬的工作熱情、價值信念和道德意識，領導通過這種聯系來改變下屬的意愿從而激勵其提升工作技能和潛能。

（二）變革型領導的維度與測量。學者們普遍將變革型領導看作一個多維度的變量，Burns根據個人魅力、智力激發、個性化關懷三個構成因素，將變革型領導分為魅力-感召領導、智能激發、個性化關懷三個維度。在之后的研究中，也有學者將變革型領導劃分為理想影響力、鼓勵性激勵、智力激勵、個人化考慮四個維度。國內學者李超平等將其劃分為愿景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷四個維度。

對于變革型領導的測量，Bass建立的Multifactors Leadership Questionaire問卷測量工具是目前國際范圍內最為廣泛應用的測量工具。國內學者對于組織中變革型領導的測量通常基于李超平和時勘根據愿景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷四個維度編制的問卷。在數據的分析處理上，李超平通過建立結構方程模型對多家企業的測量結果在四個維度的基礎上進行交叉分析驗證。Avolio則利用Hierarchical Linear Modeling進行了跨層次的數據分析并建立多層次線性模型。

三、離職傾向

（一）離職傾向的概念。離職傾向是員工的一種心理狀態，是組織中的員工在充分評估內部條件和外部環境之后，計劃離開當前組織的心理傾向，離職傾向是預測組織中員工離職行為的最佳變量。Mobley提出離職傾向是指員工對外在環境和內在狀態經過一段時間的評估后產生的離開組織的意愿。Cott和Tuttle認為離職傾向意味著員工一定會產生離職行為。

影響離職傾向的因素有個人因素、組織因素和社會因素。員工個人的性別、年齡、教育水平、工作時間長短等都會對員工離職傾向產生影響。組織層面的因素可分為兩個方面，即組織管理和員工與組織關系，其中組織管理對員工離職傾向的影響體現在組織的公平性、組織支持、組織氛圍和員工參與度;員工與組織關系對離職傾向的影響體現在領導風格、工作滿意度和組織承諾。組織外部的宏觀因素也對員工離職傾向產生作用，例如自然環境、社會經濟發展狀況、國家安全與穩定程度等。

（二）離職傾向的維度與測量。離職傾向是一個多維度變量，最早由March和Simon分為內部調遷和工作滿意度兩個維度，隨著關于離職傾向研究的發展，Miehae等人在前人的量表基礎之上，將離職傾向劃分為離職念頭、感知到的工作機會和尋找其他工作的可能三個維度。目前，國內外最為認可和常用的是Moble在1978年提出的感知到的工作機會、離職意愿、尋找其他工作的可能性和員工組織印象的轉變四個維度。劉麗、李暉等人設計的總體離職傾向量表更全面地考慮了個人因素的影響，將離職傾向分為性別、年齡、工作年限、企業類型、教育水平等五個維度。

對于離職傾向的測量，目前國際上使用Moble開發的四維度量表教多，國內學者針對國內環境特點，改進已有量表，目前大多數學者采用樊景立開發的單維度量表，基于里克特量表特征收集數據，對員工離職傾向進行分析處理。

四、變革型領導對員工離職傾向的影響——以自我效能感為中介變量

員工離職行為的產生是離職傾向心理狀態的行動表現，離職傾向受個人、組織、社會三個方面因素影響。員工的離職傾向受到組織環境以及員工與組織關系的極大影響。組織中領導風格決定著員工受何種領導的帶領，領導的風格和行動方式對員工的態度和關系產生著重要影響作用。根據變革型領導理論，領導風格分為交易型領導和變革型領導，變革型領導區別于傳統的領導方式，領導者為激勵員工實現組織目標，提高員工工作技能和熱情，而與員工在工作中的融合。

變革型領導把員工看作完整人，主張滿足員工的需求，領導以發展的眼光看待員工，在員工的創新活動中給予鼓勵與支持，加強與員工之間的互動，從而提高員工的工作和創新信心，變革型領導下的員工能感受到更深程度的心里授權，在工作和創新活動中擁有更強的自我效能感。

首次提出自我效能感理論的是國外學者Bandura，自我效能感是員工基于組織目標和組織期待從而對個體行為的自信與評價，它是員工對個人工作能力的評價，表現為工作中的自信，是員工心理層面的影響因素。自我效能感是行為表現的關鍵因子，可以為員工提供“我想”和“我能”開展創新活動所需的內在動力。自我效能感越強的人，越傾向于設定高挑戰性的目標;目標的挑戰性會影響個體工作動機及投入水平，重要性強的工作會促使給員工挑戰性行為的增加，基于此，組織氛圍深刻影響著員工工作思維、選擇過程和行為方式。秦曉芳等也認為，員工的效能信念是其工作行為的核心要素，自我效能感對員工工作行為有顯著的正向影響。因此，容錯機制良好的組織往往鼓勵員工大膽試錯，從而提高員工的工作自我效能感，較強的自我效能感刺激員工工作中積極情緒的產生。員工在高的自我效能感的狀態下，會更加勝任其負責的職位和工作，提升員工與組織的匹配度，從而在組織因素層面降低其離職傾向。即變革型領導對員工離職傾向產生負向影響。

五、文獻評述與展望

變革型領導的相關研究已有30多年歷程，其概念界定，內涵及維度已經有權威的結論。學者們對于變革型領導在組織內對員工、領導、團隊各個層面各項因素的關系研究已有豐富的成果，并反復經學者們實證研究，可以說變革型領導是一個成熟的理論，且有著堅實的研究基礎。

目前，變革型領導對員工滿意度、員工創造力、組織績效的影響研究已經成熟，員工離職率等負面現象的研究少有人涉及，這對目前企業人才流失嚴重的現象，如何留住并吸引人才是企業管理者不可回避的重要問題，因此在已有的研究基礎上，將變革型領導的影響拓展到員工離職傾向層面尤為重要。

在影響變量方面，變革型領導理論發展至今，心里授權、信任與組織公平、組織氛圍、領導信任等變量影響過程已有較為清晰的結論，在新的時代背景下開發新變量，發展原有變量顯得尤為重要。

經過數十年的發展，員工離職傾向已有成熟的研究成果，在員工離職率高速上升，企業人才流失的今天，離職傾向應該受到學者們的廣泛關注。在以往的研究中，離職傾向的測量維度是在假設社會環境總體穩定，且集中于組織與個人的關系或匹配度層面，而忽視了員工個體層面的影響作用，員工的欲望和需求結構的改變也使得研究個體因素對離職傾向的影響顯得尤為重要。

變革型領導在企業的實踐中仍然是一個熱點的話題，如何利用變革型領導激勵員工為實現組織目標提升個人技能和潛能，提高自我效能還有待后人的進一步研究。

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