員工互動公平對離職傾向的影響

吳桐 李明武

[提要] 本文通過問卷調查方法進行實證研究，以工作投入為中介變量，探討互動公平對員工離職傾向的影響，結果發現：互動公平通過工作投入的完全中介作用對離職傾向產生顯著的負向影響?；谠摻Y論，本文就企業如何留住人才提出相應的對策建議。

關鍵詞：互動公平;工作投入;離職傾向

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年11月28日

近年來，企業人才流失問題愈發嚴重，員工離職率居高不下，已成為社會關注的焦點問題。而影響員工離職傾向的因素有很多，互動公平是其中的一個重要因素，故本文選取互動公平作為自變量，離職傾向作為因變量以及工作投入作為中介變量來建立研究模型，探討互動公平與離職傾向間的作用機制。

一、文獻綜述與研究假設

（一）互動公平與離職傾向關系研究?；庸?，是指在決策執行過程中當權者對待員工時所表現出來的誠實、以禮相待和關心程度，以及對決策結果進行解釋的程度。Tekleab（2005）通過研究證實互動公平會影響員工的態度和看法，進而員工會調整自身行為來應對這種不公平感，最終會影響實際離職率，他的研究結果證實了互動公平與實際離職率之間的因果關系。以及國內學者王拓和趙曙明（2011）也通過實證研究證實了，組織互動公平與離職傾向間存在顯著的負相關關系。因此，本文提出研究假設：

H1：互動公平與離職傾向間存在負相關關系

（二）互動公平與工作投入關系研究。工作投入是指員工對其工作產生的認同和投入程度，是心理投入和行為投入的統一，具體表現為在精神狀態上精力充沛、情緒高漲，在行為層面上高度集中、積極努力等。而關于互動公平與工作投入間的關系，已有諸多學者對此進行了研究，如，Inoue等人（2010）以日本員工為研究對象對組織公平感、心理困擾和工作投入三者之間的關系進行研究，研究結果表明程序公平和互動公平與心理困擾顯著負相關，而與工作投入顯著正相關。艾敬萍（2014）以341名來自我國不同地區、不同組織的員工為樣本，對辱虐管理、組織公平感和工作投入進行調查研究，得出組織公平感及其三個子維度（分配公平、程序公平和互動公平）能夠正向預測工作投入這一結論。因此，提出研究假設：

H2：互動公平與工作投入間存在正相關關系

（三）工作投入與離職傾向關系研究。有關工作投入對離職傾向影響的實證研究都表明，工作投入度較高的員工，其產生離職傾向的可能性比較低，也就是說工作投入與離職傾向間存在負向的相關性。如，Blau和Boal（1987）研究了工作投入與組織承諾對員工離職及缺勤情況的影響，其結論表明員工工作投入與缺勤率呈負相關關系，并且員工的工作投入程度是預測員工離職行為的有效指標之一。謝函融（2005）在臺灣地區研究了工作價值觀與工作投入程度對離職傾向的影響，認為工作投入與離職傾向呈負相關，員工工作投入程度越高離職傾向就會越低。因此，提出研究假設：

H3：工作投入與離職傾向間存在負相關關系

（四）工作投入中介作用研究。另外，根據以往學者的研究可發現，互動公平可能不僅直接對離職傾向產生影響，還可能通過其他路徑間接影響員工的離職傾向，如，學者Price于2001年提出互動公平可通過工作滿意度來抑制員工的離職傾向。丁超群（2013）以勞務派遣員工為研究對象，選取組織公平感、工作投入和離職傾向三個角度對勞務派遣員工進行調查，得出勞務派遣員工的工作投入與離職傾向存在負相關關系，工作投入在組織公平感與離職傾向間起部分中介作用的結論。因此，提出研究假設：

H4：工作投入在互動公平與離職傾向間起中介作用

二、研究設計

（一）理論模型。基于上述文獻梳理及研究假設，建立理論模型如圖1所示。（圖1）

（二）量表編制。本文以國內外研究較為成熟的量表為基礎，結合我國國情及筆者對于研究內容的理解，編制出適用于本研究的量表。其中互動公平采用Colquitt（2001）等編制的量表，共9個題項，如“領導能夠有禮貌地對待我”、“領導能夠考慮到我的尊嚴”等;工作投入是在Schaufeli（2003）編制的UWES基礎上，編制出了一份單維度的工作投入量表，包括9個題項，如“在工作中，我感到精力充沛”，“工作激發了我的靈感”等;離職傾向是在學者樊景立等（1998）開發的量表基礎上，進行修訂，得出離職傾向量表，包含3個題項，如“我偶爾想辭去我目前的工作”等。

（三）研究方法。本文共提出四個研究假設，借助SPSS24.0和AMOS23.0統計軟件進行假設檢驗。首先，用SPSS24.0做相關性分析，初步檢驗變量之間的相關性;隨后，繼續利用SPSS24.0進行回歸分析，進一步檢驗變量之間的關系，以驗證前三個假設是否成立;最后，運用AMOS23.0中的非參數百分位Bootstrap法進行中介效應檢驗，以驗證假設4是否成立。

（四）數據收集。本研究采用簡單隨機抽樣的方式進行問卷調查，問卷的調查對象為在職人員，且主要通過網絡投放以及委托熟人填寫等形式進行發放，共發放問卷500份，剔除無效問卷后，得到有效問卷452份，有效問卷比例為90.4%。有效問卷的調查對象包含了不同性別、年齡、學歷、工作年限的員工，有一定的代表性。

三、數據分析

（一）信效度檢驗。在數據分析之前，首先要對問卷的信效度進行檢驗，且學界通常采用克隆巴赫α系數檢驗信度，采用驗證性因子分析法檢驗效度。檢驗結果如下所示：

1、信度檢驗結果為，互動公平、工作投入與離職傾向量表的α系數依次為0.879、0.848和0.709，均大于0.7，表明問卷具有較高的信度。

2、效度檢驗結果為，？字2/df值為1.981，小于2，GFI、NFI、IFI和TFI的值依次為0.929、0.925、0.961和0.948，都大于0.9，RMSEA值為0.06，小于0.08，各項指標均達到了標準，表明問卷具有較高的效度。

（二）相關性分析。變量間的相關分析結果表明：互動公平和工作投入間呈顯著正相關，相關系數為0.650（P<0.01）;互動公平與離職傾向間呈顯著負相關，相關系數為-0.341（P<0.01）;工作投入與離職傾向間呈顯著負相關，相關系數分別為-0.362（P<0.01）。為了深刻剖析互動公平、工作投入和離職傾向之間的關系，需要在相關分析的基礎上利用回歸分析的方法對這三個變量做進一步分析。

（三）回歸分析。本文利用SPSS24.0對如下幾對變量間的關系進行了線性回歸分析，得出如下結果：

1、互動公平對離職傾向的回歸分析結果顯示，Beta值為-0.341，F值為29.466，△R2值為0.112，Sig值為0.000<0.01，表明互動公平對離職傾向有顯著的負向影響，解釋力度為11.2%，故假設H1成立。

2、互動公平對工作投入的回歸分析結果顯示，Beta值為0.650，F值為163.756，△R2值為0.420，Sig值為0.000<0.01，表明互動公平對工作投入有顯著的正向影響，解釋力度為42%，故假設H2成立。

3、工作投入對離職傾向的回歸分析結果顯示，Beta值為-0.362，F值為33.734，△R2值為0.127，Sig值為0.000<0.01，表明工作投入對離職傾向有顯著的負向影響，解釋力度為12.7%，故假設H3成立。

（四）中介檢驗。本研究采用溫忠麟等人提出的 Bootstrap法進行中介效應檢驗，檢驗中的Bootstrap樣本設置為5000，置信度設置為95%。

第一次按原設定的理論模型進行檢驗后發現，在互動公平對離職傾向的直接效應路徑上，置信區間為（-0.527，0.130），包含0，證明理論模型設定錯誤，互動公平與離職傾向間不存在直接效應。故修改模型，重新進行檢驗，最終模型如圖2所示。（圖2）

根據此模型再次進行檢驗，檢驗結果顯示：互動公平經工作投入進而間接影響離職傾向這條路徑的效應值為-0.314，P值為0，置信區間為（-0.430，-0.191），不包含0，表明工作投入在互動公平與離職傾向間中介效應顯著，起完全中介作用，假設H4成立。

四、結論與啟示

本文通過上述的理論推理和實證分析得出如下結論：互動公平、工作投入均對離職傾向有顯著的負向影響，即員工感受到的互動公平或工作投入度越低，則員工產生的離職傾向性就越高;互動公平與工作投入間存在顯著的正相關關系，即員工感受到的互動公平越高，則員工的工作投入度越高;此外，工作投入在互動公平與離職傾向間起到完全中介作用，即互動公平只能通過工作投入來間接的影響員工的離職傾向。

這些結論表明員工已經不再滿足于單純的物質報酬，漸漸的開始關注于企業所能給予他們的精神回報，故企業要想留住人才，應在管理實踐中注意以下兩個方面：一方面上級在與下屬的溝通交流過程中，要做到以誠相待，尊重下屬，打造良好的上下級互動關系，提升員工對自己的信任感，從而提高他們的工作投入度;另一方面在工作任務的設計分配方面，盡可能使工作充滿多樣性與可挑戰性，以激發員工的工作熱情，使員工對工作本身產生興趣，愿意全身心的投入進去，從而減少離職的傾向。（通訊作者：李明武）

主要參考文獻：

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