新時期應用柔性管理提高事業單位管理績效的策略分析

[摘要]作為“以人為本”的一種管理方式，柔性管理在經濟社會領域的應用越來越廣。文章闡述了柔性管理的內涵與特征，從員工隊伍、組織機構、溝通協作、考核激勵、組織文化五個方面，分析了新時期制約事業單位管理績效的問題。結合柔性管理的方法與手段，針對事業單位的問題提出了相應的績效提升策略。

[關鍵詞]事業單位;柔性管理;管理績效;策略分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc202007101

1柔性管理的內涵與特征

“柔性”一詞是從英語“Flexibility”翻譯而來的，具有靈活性、適應性等方面的含義，強調的是對環境變化的適應能力。[1]柔性管理是“柔性”理念、思維、方法、手段在管理領域的具體應用。對于包括事業單位在內的任何一個組織而言，柔性管理是指一種以適應環境變化為目標，以激發員工內心的主觀能動性與創造性為手段，將組織的戰略意圖轉化為個人自覺行動的管理方式。[2-3]

傳統的“剛性管理”突出強調層級、管控、命令和獎懲，員工甚至相當比例的中高層領導在各類管理活動中都處于被動服從的狀態。柔性管理與之最大的不同在于“以人為本”，尊重員工的意愿、知識和能力，使被管理者的積極性得到最充分的調動，從而使企業獲得明顯的內在驅動力。[4]柔性管理具備以下四方面的基本特征：一是決策柔性。決策目標不是組織最高領導“一言堂”定下的某個或某幾個必須完成的指標，而是充分吸納各個層面干部員工的意見和建議，經過群策群力、擇優而定的科學目標;二是組織柔性。組織機構趨于扁平化，整個組織的內部層級和管理鏈條明顯縮短，內部溝通的時間大大縮小，工作的效率明顯提升，使組織更好地適應外部環境的變化;三是激勵柔性。除了滿足員工物質方面的需求，對員工的精神追求更加重視和滿足，包括落實員工的民主管理權利、精神嘉獎、學習培訓、休假、豐富工作內容或經歷等，為員工提供愉快、積極、成長的工作環境;四是控制柔性。與剛性管理的嚴密管控特點不同，柔性管理強調“簡政放權”，讓管理人員和各層級員工均擁有履行其職責的權利，使一線員工能夠更好更快地響應和處理服務需求，使管理人員都能在權限范圍內快速地“糾偏”。

2新時期影響事業單位管理績效的問題

現階段，我國共有事業單位110多萬個，從業人員3000多萬人，主要分布在科教文衛體等行業，是我國提供公共服務的主要載體。黨的十八大以來，我國事業單位的政治意識、服務意識和管理水平不斷增強，公共服務的質量和效率明顯提升，在改善民生、促進經濟社會發展、推動科技進步等方面發揮了越來越重要的作用。但也要看到，一些事業單位由于各種歷史和現實因素、主觀和客觀原因，改革發展滯后于知識經濟、市場經濟、互聯網經濟蓬勃發展的新時期，仍存在較多制約管理績效的難題。

一是員工隊伍的結構性問題較為顯性。新時期，一些單位的發展環境和業務內容正在發生深刻變化，但其人事管理仍基本沿襲“鐵飯碗”的傳統方式[5]，市場化選聘、退出的制度尚未真正落實，加之內部培訓轉崗等流動機制不完善，導致了冗員與結構性缺員并存的問題。一方面，實際在崗人數多于組織定編的人數，存在人浮于事、效率不高的整體超員現象;另一方面，部分一線崗位特別是新的崗位又缺失能勝任的員工，存在有的事“沒人干”或“干不了”的崗位缺員現象。此外，部分單位因為各種原因，45歲以上的員工居多、年齡斷層的結構性現象也較為凸顯。

二是組織機構有待進一步優化調整。一些較大的單位由于職責邊界廣、涉及專業多，組織機構較為龐大，管理層級偏多，管理鏈條較長，導致機構相對臃腫、責權不夠清晰、內部管理松散、效率總體偏低，外部單位對其開展監督審計、督促其瘦身健體的難度也較大。一些較小的單位基于發展壯大考慮，努力采取“新設”“掛牌”“掛靠”“合署”等形式增加機構以增加編制、經費和其他資源，導致這些單位也有朝“小而全”方向發展的趨勢，某種程度上必然導致其“膨脹”，產生組織機構重復建設、資源浪費等現象。

三是高效的內部溝通協作體系尚未建立。一些單位下屬各部門由于對口服務的對象較為單一等原因，長期以來習慣于“孤軍奮斗”，與其他部門的溝通聯系和信息化工作機制尚未建立，存在大量的信息孤島。新時期，隨著各部門綜合性、交叉性的業務越來越多，遇到問題時，牽頭部門很多時候只能搬出上司來協調，而配合部門由于不負主責，多會從部門本位出發、不會全力配合，有的甚至采取敷衍、推諉的態度，使得跨部門的工作質量和效率難以保障。

四是考核激勵機制不科學、不健全。新時期，一些單位盡管也制定了各種各樣的激勵制度與績效考核辦法，但更多的是出于國家實施事業單位績效工資制度改革的壓力，導致考核體系不完備、方法不合理。[6-7]操作過程中，一些單位還存在“老好人、講人情、顧面子、論資排輩”等現象，績效考核實施時往往是走個形式、趕個過場，考核結果與員工的薪酬、晉升等切身利益的關系也不密切。這種激勵的后果是“干與不干、干多干少、干好干壞”基本一個樣，不利于調動“能干事、干成事”員工的積極性和創造力，一些真正有能力的員工甚至選擇離職，產生“良幣自我淘汰”現象。

五是組織文化沒有與時俱進。一些單位由于長期代行部分行政權力，在某種程度上內部形成了“官本位”的思維和行政命令式的組織文化，強調下級對上級的服從，少數負責人由于內部監督不到位，習慣于享受權力、不受約束，這種情況下整個單位的價值取向和工作作風必然出現偏差，向心力和凝聚力不足。有的單位表面上也很重視組織文化建設，制定了包括價值觀、行為準則等在內的一系列規則制度，但制度的約束力和執行力不夠，價值觀并未內化為員工的自覺行動。

3柔性管理促進事業單位提升管理績效的策略

上述影響事業單位管理績效的問題，相當程度上可以說是體制機制僵化、管理不夠人性化及缺乏適用性的表現，對此，可以考慮應用追求靈活性、注重人性化的柔性管理方式進行“對癥下藥”。具體策略包括以下五方面。

一是推進“三能”機制改革，激發員工隊伍活力。要努力打破一些單位“鐵交椅”“鐵飯碗”的僵化局面，通過在更大范圍、更多層級引入公開競聘等方式，選拔任用優秀的管理人員和技術帶頭人，使“能者上、庸者下”成為選人用人的基本準則。著力推行公開招聘制度，放開人員內部流動限制，為相關崗位引進或匹配高素質人才。對于犯有小錯的員工，要適當給予員工改正錯誤的機會，體現以人為本的理念，但對“屢教不改”甚至觸犯法律、違紀違規程度已達到勞動合同解除條件的員工，要及時啟動員工解聘流程。建立“收入能增能減”的薪酬機制，實現工效掛鉤、按勞分配，對于專業性、技術性強的單位，薪酬機制還應對作出重大貢獻的技術和管理骨干予以傾斜。

二是推動扁平化管理，縮短組織管理鏈條。不斷完善單位的治理結構，推動服務對象和其他方面的代表進入單位理事會等決策機構并參與決策，提升決策的民主性與科學性。在對內部機構職能與業務進行認真調研論證的基礎上，持續精簡和優化內部機構設置和管理流程，具備整合條件的整合，具備取消條件的取消。對于變革帶來的管理和業務“下沉”，需同步做好放權授權工作，確保新的崗位擁有履職必備的權責利。通過上述以扁平高效為導向的組織變革，有效縮短管理層級和業務鏈條，降低管理成本，提升服務質量。

三是建立健全高效靈活的內部溝通協助機制。單位負責人要加強與各部門員工之間的直接溝通，在重大決策問題上征求各部門、各位員工的意見和建議，在單位內部形成鼓勵溝通、支持協商的氛圍。切實發揮單位各類綜合協調領導小組的溝通功能作用，建立跨部門的常態工作機制，明確牽頭部門和配合部門的責任與權益，將“配合度”納入可量化、可考核的范疇。應用信息化等新手段打破部門之間的藩籬，逐步消除信息孤島和信息不對稱，讓數據共享成為員工的工作習慣和工作依托。

四是完善并實施以績效為中心、兼顧員工成長的考核體系?？冃Э己艘獔猿止?、公正、公開的基本原則，建立以員工自評、互評、單位考評相結合的多元考核體系。考核指標不僅要注重單位績效，也要在一定程度上關注員工的成長性與單位發展的可持續性。指標選取和計算時，能夠量化的指標盡量量化，能夠體現專業性質、技術含量的指標還要適當增加指標權重，難以量化的指標則需采用“德能勤績廉”等多維度測評方法，對相關工作的“量”和“質”進行考評。考核結果要建立反饋和應用的機制，結果必須有效應用于工資分配、崗位調整、職務升降等領域，真正發揮考核的“指揮棒”作用。

五是營造引導員工積極向上和愉悅工作的組織文化。事業單位要結合所在行業、領域以及本單位的實際情況，建立起、維護好所有成員共同遵循的價值觀，主要負責人要身體力行，將單位價值觀體現在決策、指揮、激勵、控制等具體工作上來，有效發揮組織文化建設的“領頭雁”作用。要充分考慮事業單位知識分子居多、職業素養較高的情況，積極培育尊重知識、尊重員工的工作氛圍，落實關愛員工、促進員工成長的辦法和行動，努力為員工提供更好的工作環境。要著力解決員工特別是困難員工關切的問題，急員工之所急，努力為員工排憂解難，提高員工的獲得感與幸福感，增強單位的凝聚力和向心力。

參考文獻：

[1]高龍：山東三融企業柔性管理分析與對策研究[D].石家莊：河北科技大學，2017：7-9

[2]梁博睿基于柔性管理的平衡計分卡在種業公司績效評價應用研究——以A公司為例[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2018：9-11

[3]江曉嵐企業柔性管理分析[D].青島：中國海洋大學，2002：1-3

[4]周逸姍國有企業知識型員工柔性管理研究[D].長沙：湖南師范大學，2017：5-6

[5]張冰事業單位改革后存在的問題及對策研究[J].對外經貿，2017（6）：145-146

[6]顧媛媛事業單位績效管理中存在的主要問題及改進建議[J].農場經濟管理，2018（8）：59-60

[7]許嘉平，程金金事業單位績效管理中存在的問題與優化措施[J].人才資源開發，2019（5）：8-9

[作者簡介]唐昕（1986—），女，湖南衡陽人，北京科技大學東凌經濟管理學院碩士研究生，研究方向：現代管理理論、方法及應用。