基于領導力視角的企業人力資源管理探究

田純

摘要：一個企業的發展，需要科學的人力資源管理，這對于企業的可持續發展有著重要的意義。而在大多數情況下，企業的發展目標、發展方向和發展模式等一般是由企業的高管來決定的。所以在企業的人力資源管理當中，應該基于領導力視角進行探究，重視領導力的重要作用，讓領導力在工作中得到發揮，才能把一個企業的人力資源管理工作做好。

關鍵詞：領導力;企業;人力資源管理

一、領導力以及人力資源管理的內涵

1、領導力是企業發展的重要推動力

領導力，也叫影響力，是企業發展、社會進步的一種重要推動力。領導力可以成為一種權威，讓別人產生信任感和認同意識。領導力主要是由四個方面組成的，它們分別是品格、知識、能力和感情。品格又包含著諸多因素，比如，職業操守、個人品質和應對挫折的能力等;而知識也是包括諸多方面的，比如，專業技能知識、運營方面的知識、關于行業的相關知識等;能力同樣也是包括諸多能力的，比如，自我驅動的能力、組織能力、部署的能力等;感情則是對于企業內部人際關系的處理、團隊的建設、人才的培養等。企業的領導力其實就是一種號召力，是把企業的所有成員凝聚在一起，共同實現企業目標的感召力，對一個企業的長久發展具有舉足輕重的作用。

2、人力資源管理的內涵

人力資源管理這個概念，最開始是德魯克在1954年提出來的，到了60年代，這個概念已經得到了廣泛的認可和接受。企業的發展離不開人力資源管理，一個企業想要長遠地發展下去，那么一定要重視人力資源管理。人力資源管理主要是由6個部分組成的，包括規劃企業發展戰略、完成人才招聘配置、進行培訓、工資薪酬制度、福利與績效管理和勞動關系。在這些因素當中，人才是重中之重，所以對于人才的管理其實就是人力資源管理的核心。現代企業管理中，人力資源管理已經成為了不可或缺的一個環節，而在人力資源管理中，對于人才的管理成為了重點。

二、領導力在企業人力資源管理當中的重要位置

1、領導力決定企業改往哪走、該怎么走

在一個企業當中，做決策的人就是企業的領頭羊，企業的未來在哪里，企業應該往哪里走，怎么走等這些問題都是需要決策者作出科學的決策。那么，決策者要做出科學的決策就需要具備很強的領導力。企業當中優秀的決策者相應的具備強大的領導力;而那些平庸無能的管理者欠缺領導力。有領導力的決策者能夠根據自身企業的發展現狀，聯系社會發展背景和行業發展情況，制定正確的發展計劃，而且可以有效地進行創新，減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的效率，做到將企業內部的各個組織、成員團結在一起，共同推進企業的發展前進。相反，企業的決策者沒有良好的領導力，那么企業將會變成一盤散沙，各人有各人的想法，沒有辦法團結一致，企業的管理無從談起，企業的發展戰略無法實施，企業很容易會誤入歧途。

2、領導力決定企業的實際行動能力

有了明確的發展目標，企業就相當于在社會上找到了自己的位置，接下來就看企業的實際行動能力了。無論大企業還是小企業，同樣面臨著兩大發展的挑戰，一個就是外部環境的風云變化;另一個就是內部環境的制約。外部的環境具有諸多不可控因素，大企業的風險抵御能力普遍比小企業的抵御風險能力強一些，部分因素是企業自身無法左右的、是客觀的。但是，企業內部的因素卻是可以掌握在企業自身手中的。企業內部的發展與人力資源管理之間的關系密不可分，而人力資源管理需要好的領導者和決策者，好的領導者和決策者又需要具備領導力。如果領導者具備了好的領導力，那么他們在帶領著企業發展的過程中，就能在最大程度上發揮自己的優勢，合理利用和配置周邊的資源，將企業的發展引領到正確的道路上來。接著，領導者和決策者的意志能夠快速在員工當中傳達開來，變成具體的實際行動，促進企業發展。相反，領導力弱的領導者失去了“民心”，員工對他們失去信任，進而影響了工作的積極性。而且員工會對決策者的決策保持懷疑，不愿意落實相關的決策。長此以往，對于企業的發展是不利的。

3、領導力決定企業的精神和文化

領導力還在某種程度上決定著企業的精神和文化，是企業軟實力的體現。領導力間接地反映著一個企業的自身精神以及企業文化的內涵。領導者如果是一個雷厲風行，對行業的發展動向非常敏感，對于企業自身的地位深諳于心，能夠做出科學決策，并且能夠形成一定的號召力的人，那么企業也一定是一個高效的企業。相反，領導者不能做到兼聽則明，與時俱進，而是固守過去的管理方式，成為一個“霸權”的領導，那么員工不敢發聲，企業的管理也會陷入僵化的模式，企業的發展就不可能了。

二、企業領導力的發展目前存在的問題

1、分工混亂，責任不清

企業的發展不僅會受到整個商業環境的影響，而且也會受到內部人事因素的影響。比如，同樣是企業的領導者，但是經理和部門主管以及董事長之間的分工也是不一樣的，不能混為一談。如果各個職位、各個部門搞不清楚自己的責任是什么，權責部分，那么就會出現辦事效率低下、相互推脫責任等情況。部門和部門之間既要劃清管理的界限，又應該形成高效的協同合作。而在企業管理當中，存在著一個部門多種聲音，幾個領導之間不能統一意見，員工通常六神無主，不知道究竟應該聽取誰的意見，應該怎么執行。長期以來，就會造成混亂的局面，企業失去共同的奮斗目標，造成一種人人都很努力的假象，但實際上都是在做無用功。這樣也不利于領導力的提升，反而會使得領導者失去威信。

2、沒有有效的監督機制

企業的終極目的無非就是獲得利益，實現企業長久的運轉。所以很多企業的管理者往往會重視企業的利益獲得，把過多的注意力放在企業如何獲取利潤，如何實現增收，如何創新企業的發展模式等等上面，而是忽略了企業內部的人力資源管理工作。尤其是對于領導力有效監督的缺失，缺乏完善的監督機制就是一切問題的根源。其中包括企業的監督部門給人的責任分工不明確，而且監督的周期過長。監督周期過長存在著問題不能及時得到解決，監督與被監督的部門之間難以及時溝通等問題。

3、受到中庸思想的影響

中國的傳統文化中，特別講究中庸的思想，注重人與人之間的關系建設。所以中國社會是一個人情社會，在企業的運營當中也不例外地受到這種傳統思想的影響。喜歡講關系、講面子，寧肯犧牲企業的利益，也要維護面子，這樣的例子屢見不鮮。但是，這樣的做法給企業帶來的負面影響也是立竿見影的。員工之間形成講關系的風氣，因為礙于面子，放任錯誤的行為，那么，企業的凝聚力就難以建設。

4、管理者自身素質不過關

這也是我國企業普遍存在的問題，就是對于企業管理者的素質衡量，往往局限于對其專業素質和管理水平的考量。忽略了管理者自身領導力水平高低的考察。只要管理者有著較高的專業素養，又較強的管理水平，那么就被認定為是一個合格的或者說是優秀的管理者。其實，這樣是遠遠不夠的。領導力的研究工作在我國還處于不成熟的階段，導致企業在對管理者的選擇上對于這方面的要求不夠重視。再加上部分企業只注重短期效益的提升，對長期效益考慮不足。所以不愿意花費時間與精力以及財力，培養和提升管理者的領導力。

三、基于領導力視角下的企業人力資源管理的具體探究

1、企業人才的招聘和配置

在傳統的人才招聘當中，大部分企業以應聘者的學歷、從業經驗和專業水平作為主要的考察依據。但是，現代化企業選用和配置人才，單單靠這些方面作為參考是不全面的。所以企業在選拔人才，招聘員工的過程中，應該充分考慮領導力因素，把企業的戰略目標當作人才選拔的關鍵，對工作崗位、組織戰略和個人素質相結合完成綜合評價。換句話說，就是企業在進行人才招聘和配置的時候，一方面要考慮應聘者是否具有相應的專業知識和技能，另一方面還要考慮他們是否具備了與企業發展目標相吻合的價值觀，而且最好對他們勝任之后能夠為企業帶來的貢獻做一個提前評估，綜合各種因素，方能決定是否錄取。

2、物盡其用，對人才歸類

老話說，人以類聚，物以群分。這樣的理念同樣適用于企業人力資源管理的工作當中。對現代化企業來說，意識到企業人才分類的重要，而且能夠據此達到“物盡其用”，讓各類人才最大限度發揮他們的才能，是企業戰略目標實現的重要手段。對于人才的歸類有幾個好處，一個是能夠幫助管理者分析團隊目前的人員組成結構，明確團隊的優勢和不足的地方，使得企業在下一步的發展過程中為企業目標設定、規范管理、發展戰略的制定提供可靠的依據。除此之外，企業對于人才歸類的做法，可以使得企業的人力資源管理工作更加高效地展開。管理者對于每一個員工的情況了如指掌，了解每個人的所長所短，對于每個人的貢獻和成績也是清楚了然。那么，管理者能夠更好地識別人才，任用人才，而且也有利于績效管理。

3、企業對人才進行培訓培養

眾所周知，今天的企業人力資源管理中有一項重要的內容，那就是企業對于人才進行培訓培養。因為我們今天處于一個瞬息萬變的時代，創新的管理理念也是層出不窮，企業的發展需要不斷吸收這些理念，調整管理戰略，實現科學的管理。落實到企業內部管理的具體工作當中，需要每一個員工的實際行動。組織員工學習新的知識，對員工做不定期培訓，就是培養人才的做法。

在這個過程中，對于領導力的培養也將成為重要的課題。首先，應該明確企業對于每個崗位的要求、企業在市場環境中所處的位置、員工的基本素質以及企業未來的發展需求等，而且要把這些因素進行綜合分析，以此作為依據，制定出合理的具有一定針對性的培訓內容。初步制定出培訓內容之后，還需要對計劃作出修改完善，最好能夠對計劃的實行進行提前的評估測試，這樣可以減少不必要的浪費成本，能夠使計劃更好地得到執行。企業人才的培訓不應該淪為一種形式主義，不應該是簡單地走走過場，而應該稱為挖掘企業人才，開發人才潛能的手段。企業培訓應該專業化，人才的培養才能實現專業化，人才強，那么企業才能提升競爭力，在市場上立于不敗之地。

4、企業人才的評估

企業人力資源管理當中有一個模塊，就是績效的管理。績效的管理對于能否留住人才，培養人才來說，是非常重要的一個環節。績效代表著每個員工對于企業的貢獻大小，作為企業，想要發展就要依靠各種各樣的賢才，而如何留住人才，那么就要善待人才，讓有貢獻有價值的得到應有的回報。績效是相對于基本工資而言的，是激勵人才的一種管理制度。績效的考量是人才考量的重要依據。基于領導力視角的人才評估，可以幫助企業獲得科學的明晰的績效考核指標，幫助決策者制定出公正的系統的績效考核體系。持此之外，企業人才的的評估不僅適用于普通的員工，而且可以引用于高層的管理當中。高層當然也是企業員工的一員，但是高層的任用又具有一定的特殊性。因為高層的工作是直接關系到整個企業的發展動向的，一旦出現了決策性的失誤，那么對于企業來說是壓倒性的過錯。評估體系對于高層同樣適用，是因為這樣可以使得高層能夠及時認識到自己在工作中存在的問題，及時做出調整，才不至于出現不可挽回的錯誤。

如上所述，企業人力資源的管理是包括幾個模塊的。而我們發現，這幾個模塊當中幾乎都涉及到了人才的問題。無論是一開始的人才招聘與配置，還是人才的培養培訓、人才的”物盡其用”、人才的去留等，其實都是圍繞著一個問題，那就是企業和人才的匹配度，也就是合不合適的問題。那么，如何知道企業和人才和不合適？就需要對人才進行全面的評估。

5、關注人才，關心人才

企業評估人才，建立人才激勵和培訓制度，最終只有一個目的，那就是讓企業獲得眼前的利益以及長遠的發展。企業能不能平穩運營，能不能獲得利益，能不能持久發展，是每一個企業成員共同決定的。所以企業應該關注人才，關心人才。首先，企業應該為自己的員工謀得長遠的發展之道，也就是健康的晉升和成長通道。企業應該肯定員工個人的努力，而且制定相應的獎勵機制，有能力者應該得到肯定，得到公司的嘉獎。現代企業需要一整套完善的人力資源管理制度，把人才放在最適合的位置。同時企業應該尊重員工的個體差異性，根據不同員工的不同特點，開拓相應的晉升渠道。在培訓方面也是如此，要有所針對性。其次，企業應該積極引導員工做好職業規劃，始終保持企業的步調和員工的步調之間的一致性。員工應該有清晰的自我認識，對于自己目前已經掌握的技能和欠缺的能力都應該有一個全面的認識和了解，并且做到取長補短，把自己的優點發揮到極致，至于那些不足的方面應該在后期的培訓中盡力彌補。每個人的特長都是不同的，企業人力資源管理的意義就在于整合人才的優點，放大每個員工身上的優勢，從而組成一個強大的團隊，為企業的發展作最大的貢獻。發揮人才的最大優勢，不僅對于企業有著正面的影響，而且也是員工自我價值的最大實現，是企業為個人提供了一個實現其價值的平臺。關注人才，關心人才，才能用對人才，用好人才;企業也才能留下人才、感召人才。

四、結語

領導力強弱是企業人力資源管理的內核，領導力決定著一個企業的發展走向、實際行動能力、企業精神和文化的建設等;同時又受到分工不明確、監管不善、傳統思想等影響，對領導力的提升帶來挑戰。企業想要克服這些挑戰，提升領導力水平，就需要從人才的管理和領導者自身素質的提高兩方面著手，只有基于領導力視角的企業人力資源管理，才能使企業的發展走得長遠。

參考文獻：

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