ERG理論下基層公務員職業倦怠問題探討

謝治菊 葉思軒 李小勇

摘要：本文運用ERG理論，從“生存需要一關系需要一發展需要”三個層次出發.研究工作壓力、自我成就感以及責任追究合理度對基層公務員職業倦怠的影響。結果表明：工作壓力越大，基層公務員的職業倦怠越強;自我成就感越高，基層公務員的職業倦怠越弱;責任追究越不合理.基層公務員的職業倦怠越明顯。進一步考察個體背景變量發現，文化程度、政治面貌、工作部門與工作年限與基層公務員職業倦怠都有顯著的統計學關系。其中，文化程度越高，職業倦怠越明顯;政治面貌為“中共黨員”的基層公務員.職業倦怠越強烈;鄉鎮基層公務員職業倦怠高于縣屬部門，工作年限與職業倦怠呈負相關關系。為降低基層公務員的職業倦怠，應做好合理的工作規劃，給基層公務員減負;應建立物質與精神相結合的激勵機制.提升基層公務員的自我成就感;應加快容錯機制的建設，科學追究基層公務員的責任。

關鍵詞：ERG理論;職業倦怠;基層公務員;容錯機制

中圖分類號：C939 文獻標識碼：A 文章編號：1000-5099（2020）02-0072-13

所謂基層公務員，是指在縣鄉（鎮）兩級機關任職的擁有國家正式編制的公職人員。長期戰斗在一線的基層公務員是群眾與上層政府聯系的紐帶，雖肩負著承上啟下的重任，但在現實中往往遭遇一些尷尬，如：面臨著艱苦的工作環境、較重的工作任務、較低的工作報酬、較嚴的考核機制、有限的晉升途徑等一系列問題。在精準扶貧、鄉村振興、全面小康的大背景下，基層公務員的壓力更加凸顯，隨之而來的是日益嚴重的職業倦怠問題。人民網2004年發布的中國“工作倦怠指數”調查報告指出：在所有職業的被調查者中，高達54.88%的公務員出現一定程度的工作倦怠，政府部門、公共事業單位是工作倦怠出現比例最高的行業。近日，一張“少年白頭公務員”的圖片傳遍了網絡，誰也不敢相信圖片中已經滿頭白發的公務員實際上只是一位四十歲左右的云南基層公務員。這位公務員在2011年至2014年灣碧鄉村民搬遷期間，因工作太過勞累導致頭發變白。中國青年報的特別節目《曹林說會》有一期節目中還提到，某地區在同一年里有9位基層公務員英年早逝，平均年齡只有40歲，最年輕的只有30歲。上海市首條24小時危機干預心靈熱線開通前三個月，撥打量排前三名的竟然分別是白領、無業游民以及基層公務員。這些事例無一不提醒著我們，當下基層公務員正面臨著巨大的壓力。

其實，基層公務員除面臨壓力外，資源的短缺也是十分棘手的問題。事實上，基層公務員面臨的資源不足問題，不只是一個理論上的考量，同時也是高度實際的事項。與較高層次的部門相比，基層部門所配備的人力、物力和財力，都會存在與實際工作量不匹配的狀況。基層公務員除解決群眾各不相同的問題和困難外，每日還會有固定的常規工作和例行檢查，而基層公務員花在這些常規工作上的時間實際上占了一天當中絕大部分的時間，其余的特殊性工作，如貧困戶走訪，往往在晚上或節假日進行。尤其是自十八大以來，從中央到地方強力推進作風建設和反腐倡廉，各項規定、禁令不斷出臺，基層公務員的心態隨之發生變化。雖然各級政府已注意到基層公務員心態的變化，并先后出臺了減負文件，例如湖北省紀委針對以往年終績效考評程序繁瑣、內容繁雜、主觀隨意性大等問題，自2017年起取消原有的對市州紀委工作績效年終考評活動，轉為日常工作記錄在臺賬上，年底進行匯總;對全縣督查檢查考核事項全面清理，共撤銷12個考核事項，合并8項督查內容為1項;2019年3月10日，中共中央辦公廳發出了《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》明確提出2019年是“基層減負年”。但由于減負的過程不能一蹴而就，面臨因時、因地、因人、因部門不同的困境，故雖然在減負，但基層公務員的職業倦怠問題也要引起高度重視，否則，基層工作效率將會大大降低。

所謂職業倦怠，是指個體在重壓下產生的對工作喪失熱情、情緒煩躁易怒、工作態度消極等狀況，一般包括情感衰竭、去人格化和個人成就感低下。職業倦怠最早在1974年由Freudenberger提出，隨后由Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。國外關于職業倦怠的研究著重在對醫護人員的研究上，例如，Thomas，Bantz和McIntosh通過研究發現80%的美國人反映都經歷過工作壓力，74%的護士表明急性和慢性壓力都是導致護士倦怠的重要原因。_2]Hu，Nien-Chih MD等學者通過對1 560名定期進行健康檢查的全職員工進行調查，再根據哥本哈根職業倦怠量表（CBI）得分，將受試者分為上，中，下三層次，結果發現：長時間的工作與職業倦怠有一定的相關關系，其中50歲以下被調查者、女性以及不活躍的員工在長時間工作下職業倦怠的情況更加顯著。1993年至今，國內關于職業倦怠的研究多達10 000多篇文獻，但主要集中于對教師和醫務人員這兩類職業倦怠情況的研究。從2008年起，開始對公務員職業倦怠有所研究。近年來，由于政策調整，聘任制的“提議”讓公務員鐵飯碗的地位有些動搖，逐漸變動的公務員制度以及工作內容、工作氛圍等讓基層公務員職業倦怠情緒日益高漲，相關的研究文獻也噴涌式增長，僅2013年以后就有130余篇，這些論文以碩士論文為主.研究的理論視角主要是雙因素理論。雙因素理論強調以薪酬為保健因素、以晉升機會為激勵因素的內外結合手段來緩解基層公務員的職業倦怠。例如，胡貴仁表示要完善艱苦邊遠地區公務員激勵機制應建立內在激勵和外在激勵的雙輪驅動機制，僅關注外部激勵是遠遠不夠的;繆國書、許慧慧認為公務員職業倦怠主要涉及的是公務員個體與工作之間的不協調關系，而工作的挑戰性和競爭激勵的缺乏等原因是導致公務員職業倦怠的主要原因：呂維霞、徐曉明和王超杰通過建立3個評價指標和3個影響因素之間的九個假設關系，從中得出職業控制困難容易導致情緒低落，職業價值降低容易導致缺乏成就感，而職業激勵不足則容易導致人格分裂的結論。盡管雙因素理論確實對緩解職業倦怠能發揮一定的作用，但隨著社會生產的發展和經濟水平的提高，人們對生活的需要不僅僅停留在物質層面的滿足，而是逐漸轉向更高層次的精神追求。在基層公務員職業倦怠問題上，這種需要的轉變是怎樣的走向？不同層次之間的需要呈現出怎樣的關系？這些仍然有待研究。同時，現有對基層公務員職業倦怠問題的實證研究，更多是基于某一鄉鎮或區縣的小范圍調查，未能立足于省級行政區域的大規模調研，這凸顯出現有研究的不足。故此，本文擬結合ERG理論，從“生存一關系一發展”三個層次的需要，對基層公務員職業倦怠的影響因素及緩解策略進行探究。

一、研究假設：ERG理論與基層公務員職業倦怠的關聯

1969年，美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需要層次理論的基礎上，對其重新進行了組合和歸納，將人的需要分為三種層次的需要，分別是生存需要（Existence Needs）、關系需要（Relatedness Needs）以及成長發展需要（Growth Needs），并將這命名為ERG理論。17]220其中，生存需要是“生理需要”和“安全需要”的組合，關系需要則是“社會需要”和“自我尊重需要”的歸納，成長發展需要對應的是最頂端的“自我實現需要”。針對這三種層次的需要，奧爾德弗提出三個主要觀點，分別是：第一，在同一層次的需要中，人獲得的滿足感越低，其渴望該需要被滿足的愿望就越強烈;第二，當低層次的需要被滿足后，人會開始追求更高層次的需要;第三，當人們高層次的需要不能得到滿足時，會轉向追求低層次的需要。ERG理論提出后，在我國醫護人員激勵機制研究方面應用較廣，大多數研究將生存需要等同于薪酬福利，將關系需要等同于與周圍群體相處融洽，將發展需要等同于職位晉升，例如顧嘯天、熊季霞等在運用ERG理論探索醫療人員的激勵約束制度時提出應綜合考慮醫療、醫保和醫藥三個方面，提高醫務人員的物質激勵，調整醫患關系，推動醫藥體系的改革，以建立三醫聯動的醫務人員激勵約束機制。這說明，將ERG理論應用于人才激勵領域，具有較好的前景。本文擬運用ERG理論，結合工作時長、基層公務員對自身工作的認可以及責任追究對基層公務員的影響這三方面的因素，將工作時長作為生存需要層次，自我成就感作為關系需要層次，責任追究合理度作為發展需要層次，就這三個層次提出如下研究假設。

假設1：工作壓力與基層公務員職業倦怠呈正相關關系

雖然公務員考試每年報考的人數一直居高不下，但部分地區報考人數的增長率實際在逐漸下降，其中選調生考試報考率更是出現負增長。據中公教育2015～2018年對G省公務員（未包含警察與選調生）報考情況的統計，2016年公務員報考人數同比增長率為24%.到2017年同比增長率為7.2%，2018年只有0.4%。其中，高校優秀畢業選調生報考人數同比增長率，從2016年的19.1%到2017年的18.9%，在2018年出現了4%的負增長，這說明基層工作對優秀大學生的吸引力在大幅度下降。究其原因，主要是大學生對基層工作的認知發生了變化。曾經，在招錄碩士及以上學歷的學生時，其所給予的待遇如“高薪、入職即科員、三年晉升領導干部”等，吸引了一部分人，但當看到“選調生要在鄉鎮或區縣至少工作1年”的硬性條件時，部分人又選擇了放棄。可見，物質激勵并不是滿足人們生存需要的唯一標準，除了客觀的物質條件外，基層工作檢查多、強度大、難度大、對象難溝通等因素也起決定作用。因此，本文的第一個研究假設為：工作壓力與基層公務員職業倦怠呈正相關關系，工作壓力越大，基層公務員職業倦怠越明顯。

假設2：自我成就感與基層公務員職業倦怠呈負相關關系

社會人假設對“人”的理解從理性的經濟人轉為需要社會關系的社會人。美國心理學家和行為科學家沙因把社會人假設歸納為四點，分別是：第一，人類工作的主要動機是社會需要，人們經過與同事之間的關系可以獲得基本的認同感：第二，工業革命和工作合理化的結果使工作變得單調而無意義，因此必須從工作的社會關系中尋求工作的意義：第三，非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力;第四，人們最期望領導者能承認并滿足他們的社會需要。從社會人角度出發，基層工作是枯燥的，公務員也需要在社會關系中尋求基層工作的意義，獲得同事問的基本認同。在基層工作中，基層公務員的最直接利益相關者包括服務的群眾、同事以及上司，其非正式組織的社會影響不僅受同事的基礎認同感影響，還應包括來自基層群眾和上司的認同感。考慮到ERG理論中人對社會關系的需要，人除了獲得社會認可外，也有實現自我尊重的需要。因此本文認為，群眾、同事和上司共同營造的對基層公務員的社會認同感會使其產生強烈的自我成就感，進而影響基層公務員職業倦怠，具體表現在：自我成就感越高，基層公務員職業倦怠越低，它們之間呈負相關關系。

假設3：責任追究合理度與基層公務員職業倦怠呈負相關關系

調查顯示，在“如何看待上級對基層公務員的責任追究”問題上，有44.8%的被調查者認為是合理的，剩余55.2%表示一般或不合理。在進一步探討責任追究不合理的原因時，被調查者認為影響責任追究合理性的第一原因是“權責利”嚴重不對等，第二原因是責任追究的范圍不合理，第三原因是責任承擔壓力過大。這說明，責任追究與個人的發展有密切的關系。在責任追究中，“信訪維穩”一票否決制度更是擁有爭議.在參與調查的基層公務員中，認為“信訪維穩”一票否決制不合理的高達60.4%，其原因在于：基層工作內容的性質決定了基層工作質量無法單用絕對的定量指標去衡量，尤其是像搬遷這樣涉及多方利益博弈的工作，更是難以有標準和規范化的流程。即，基層公務員的工作表現是難以量化的。正如李普斯基所言.從某種程度上說，官僚機構本身可以被定義為一個大型組織.但這個組織輸出的成品卻無法用市場的交易機制來評估。也就是說，官僚機構無法透過一系列系統性的社會過程，來評估員工的工作，這在基層公務員身上特別明顯。面對群眾的需要和上級安排的工作，基層公務員不可能完全滿足群眾所有的要求，這必然會形成強烈的角色沖突，此時的一票否決制度不僅不能督促工作的順利開展，還可能使基層公務員受到群眾的“威脅”，從而刺激基層公務員對工作的倦怠和不滿。研究表明，在滿足自我實現的需要上，除了正向地得到物質或精神激勵外，避免負向的自我實現干擾也起重要作用。也就是說，基層公務員承擔的責任越多，對責任追究越嚴苛，其對職業的倦怠程度會越高。因此，責任追究合理度與基層公務員職業倦怠呈負相關關系，即責任追究越不合理，基層公務員職業倦怠越強烈。綜上，本文將根據此研究思路，從工作壓力、自我成就感和責任追究合理度三方面著手對基層公務員職業倦怠問題進行研究。

二、實證調查：ERG理論與基層公務員職業倦怠的測量

本文使用的基層公務員職業倦怠問卷來源于2016年貴陽孔學堂陽明心學與當代社會心態研究院課題《西南地區基層公務員心態研究》，該調查歷時2017年全年，調查范圍包括G省、s省和Q市三地，本文只選取G省基層公務員的數據作為樣本進行分析。G省的問卷共發放了1 600份，回收的問卷有1 478份，回收率達92.4%，有效問卷數是1 475份，問卷有效率99.8%;同時，訪談了20余名基層公務員。為保證樣本的代表性，在進行問卷調查時，根據各崗位工作性質的差異進行抽樣，抽樣范圍包括鄉鎮機關、街道辦事處以及縣屬職能部門。考慮到基層工作的特殊性和G省的地域特征，本文將工作年限、文化程度、年齡、婚姻狀況、性別、工作部門和政治面貌作為背景變量，它們的百分比如表8所示，女性占36.7%，男性占63.3%;72.3%為中共黨員，70.7%文化程度在本科水平，78.8%為已婚群體，工作年限在11～20年和20年以上的分別占26.0%和27.3%，合計53.3%。這說明，總體而言，被調查群體以中共黨員、本科學歷、已婚和男性為主，工作年限大都在10年以上，這符合基層公務員隊伍的整體特征。

1.基層公務員職業倦怠的測量

本文從問卷數據中選取了9個問題對基層公務員職業倦怠問題進行測量，包括“我的工作使我焦慮、下班時我覺得精疲力竭、早上起床想到工作就覺得累、我感覺工作壓力較大、我對這份工作越來越不感興趣、我對這份工作沒有以前熱心了、我懷疑自己工作的意義、我越來越不關心自己在工作中的貢獻、我在工作中越來越沒有成就感”。同時，對這9個問題設計了5個答案，分別是“從不、偶爾、經常、頻繁以及每天”。

如表1所示，在被調查者中，經常對工作感到焦慮的占26.2%，頻繁的占10.8%，每天都能感到焦慮的占6.2%，合計占43.2%;經常對工作感到疲憊的占31.9%，頻繁的占2.9%，每天都感覺疲憊的占13.6%，合計占48.4%;經常對工作感到厭煩的占23.2%，頻繁的占9.8%，每天都對工作感到有厭煩的占10.7%，合計占43.7%;經常對工作感到有壓力的占26.3%，頻繁的占14.7%，每天都對工作感到厭煩的占12.3%，合計占53.3%。以上數據表明，有將近一半的基層公務員對工作感到焦慮、疲憊與壓力。在與G省部分基層公務員進行訪談的過程中，有受訪者提到“現在在基層特別是鄉鎮當領導，工作壓力大，各種檢查多、考核多，風險大，責任多，事情多，很累”。另一位訪談者也贊同這樣的觀點，他說：“在基層，每天忙于應付各種檢查，編制各種數據，撰寫各種材料，這不僅對基層工作沒有太大的幫助，還會增加公務員對工作的厭煩度和壓力”。

2.工作壓力的測量

本文用“每天工作時間、每周工作時間”這兩個問題對工作壓力進行測量。關于“每天工作時間”這一問題，設計了3個答案，分別是“8小時以內、8～12個小時、12個小時以上”，關于“每周工作時間”這一問題，也設計了3個答案，分別是“1～5天、6天、7天”。如表2所示，每天工作8小時以內的占30.3%，工作8～12小時的占60.8%，工作12個小時以上的占8.9%，工作8小時以上的合計69.7%：每周工作1～5天的占39.3%，6天的占42.7%，7天的占18%，工作5天以上的占60.7%。也即，69.7%的基層公務員每天是加班的，60.7%的周末還要加班。眾所周知，基層工作離不開扶貧扶弱，地勢復雜的山區往往集聚了大大小小的貧困鄉鎮，無論是探訪還是搬遷都需要極大的耐力和體力。正如訪談時一位工作人員所指出，基層工作成效見效慢、時間長、難度大，盡管已經投入了超過正常情況的工作時間，仍可能沒有顯著的成效，這樣的落差使得基層公務員具有較大的壓力。

3.自我成就感的測量

自我成就感包括對自身工作能力、成果、地位的認可以及對工作的責任感。在本次調查中，設計了包括“我感覺自己對單位作了較大的貢獻、我能有效解決工作中出現的問題、我善于協調工作中的各種關系、我在工作中能正確評價別人、我的工作是卓有成效的”這5個問題對自我成就感進行測量，同時對這5個問題設計了5個答案，分別是“不同意、不太同意、有點同意、比較同意以及完全同意”，并分別賦值“1～5分”，調查結果如表3所示。從調查統計的數據可知，僅有22.1%的被調查者完全認同自己對單位是有較大貢獻的，26.7%認為自己善于協調與同事之間的關系，21.2%認為自己的工作是卓有成效的，30%能有效解決工作中存在的問題，34.9%能正確評價別人。總體而言，對于基層公務員來說，他們對自身工作的成就感偏低，未能對工作產生較大的認同。

4.責任追冤合理度的測量

責任追究制度可以說是一把雙刃劍。一方面，對基層公務員的責任追究可以約束和規范其在工作中的一些行為和程序，避免他們在基層工作中出現錯誤，造成失誤或不良后果，同時也能保障基層群眾的權益;另一方面，過于苛刻的責任追究，對基層干部來說，會大大地挫傷其工作積極性，甚至被一些人用作“威脅”基層干部的工具。故，在責任追究合理度的測量上，我們選擇了“你怎樣看待上級對公務員的責任追究以及你怎么看待信訪維穩制度的‘一票否決”這兩個問題。調查顯示，有34.7%的人認為公務員的責任追究是不合理的，有20.5%對責任追究表示無所謂，有44.8%的人認為當前上級對基層公務員責任追究是合理的。當問及對信訪維穩的“一票否決”制度的看法時，有64.2%的人認為該制度是不合理的，有14.9%的人認為無所謂，僅有20.9%的人認為是合理的。這說明，被調查者更傾向于認為現有的責任追究不太合理。

三、假設驗證：ERG理論與基層公務員職業倦怠的契合

因使用邏輯斯蒂模型進行分析時，因變量應當為二分變量，所以在對衡量基層公務員職業倦怠的數據進行處理時，將職業倦怠的“從不、偶爾、經常、頻繁以及每天”這5個答案分別賦值為“1～5分”，然后計算平均值，將平均值大于0且小于等于3的賦值為“0”，命名為“低職業倦怠”，將平均值大于3的賦值為“1”，命名為“高職業倦怠”。處理后，按要求進行假設驗證。

1.工作壓力與基層公務員職業倦怠關系的驗證

此處以每天工作時間和每周工作時間作為自變量，以處理后的基層公務員職業倦怠作為因變量，進行邏輯斯蒂回歸來驗證假設1，結果如表5。表5體現的是生存需要對基層公務員職業倦怠的影響。從表5可知，模型的卡方值為57.072，顯著性為0.000，在此次研究中選擇顯著性水平為0.005，因此分析結果具有統計學意義。Nagelkerke R²為0.061，表明全部自變量可解釋因變量的6.1%。盡管解釋力度一般，但回歸模型的結果是顯著的，表明工作壓力的確會對部分公務員的職業倦怠產生影響。從Exp（B）值看，每天工作8～12小時和12小時以上的基層公務員高倦怠感的發生比分別是工作8小時以內的1.054和1.919倍。每周工作6天和7天的基層公務員高倦怠感的發生比是每周工作1～5天的1.360和3.021倍。所有自變量的B值均為正數，表明白變量數值的增加對因變量產生正向的影響越顯著，由此可以看出工作時間越長，壓力越大，基層公務員高職業倦怠的發生比會更高，也即，工作壓力與基層公務員職業倦怠呈正相關關系，假設1成立。此次調查的另一組數據佐證了此觀點。當被問及可能造成辭職的原因時，有38.2%的基層公務員表示工作壓力過大會是主要原因，比工作報酬低還高4.7%。這說明，隨著經濟社會的發展，基層公務員對閑暇時間的需要越來越明顯，而更多的工作時間意味著更少的閑暇。換而言之，工作時長越多，工作壓力越大，人們自由支配的時間越少，生存需要獲得的滿足感越低，滿意度隨之降低。故，二者是正相關關系。

2.自我成就感與基層公務員職業倦怠關系的驗證

在研究自我成就感對基層公務員職業倦怠產生的影響時，將體現自我成就感的5個變量以及體現基層公務員職業倦怠的9個變量分別取平均值，將處理后的自我成就感均值作為自變量，處理后的基層公務員職業倦怠均值作為因變量，進行線性回歸分析，結果見表6。此次結果顯示，選擇顯著性水平為0.05，而該模型顯著性為0.000，表明該結果具有統計學意義。由表6可知，調整后的R²為0.044，自變量與因變量的擬合度一般但達到了顯著性標準。從表6可知，自我成就感的B值為負，說明自我成就感與職業倦怠之間呈負相關關系，即自我成就感越高，職業倦怠越低，假設2成立。為何二者的關系是負相關的？當基層公務員長期處于這種情緒時，往往難以在工作上保持熱情和干勁。而合乎時宜的嘉獎和對工作付出的肯定，能夠讓基層公務員保持樂觀向上的心情，人們對他們工作成果的認可也會大大增加其自信心和內生動力，從而降低職業倦怠。正如G省某基層公務員對于“十八大以來公務員心態變化”這一問題的回答一樣，他說：“十八大以來的變化是一個好的趨勢，政策越來越好，監督越來越嚴，風氣越來越好，尤其是對年輕人來說，充滿了正能量，有了更多干事的激情與機會，讓年輕人少走彎路，少犯錯誤，老百姓對習大大的一系列工作比較認可。”

3.責任追究合理度與基層公務員職業倦怠關系的驗證

責任追究合理度對基層公務員職業倦怠產生的影響，我們擬使用邏輯斯蒂模型進行分析，故將責任追究合理度的測量指標“不合理、合理”分別賦值為“1、2”，將“無所謂”進行缺失處理;將信訪維穩合理度的測量指標“不合理、合理”分別賦值為“1、2”，將“無所謂”進行缺失處理。之所以進行缺失處理，是因為無論是責任追究還是信訪維穩制度，都與基層公務員的薪酬、晉升、地位等息息相關，也會對工作內容和工作風格有較大影響。這意味著，無論是基于權利、地位獲得還是出于個人抱負從事基層工作，都不應該對該問題持有“無所謂”的態度，因此推斷這部分被調查者可能不了解或不清楚責任追究和信訪維穩制度對個人的影響。為避免這樣的原因影響研究結果，故在驗證研究假設時，將這部分數據進行缺失處理。以處理后的責任追究合理度和信訪維穩合理度作為自變量，處理后的基層公務員職業倦怠作為因變量.進行邏輯斯蒂回歸，結果見表7，模型的卡方值為71.179，顯著性為0.000，在此次研究中選擇顯著性水平為0.05，說明分析結果具有統計學意義。Nagelkerke R²為0.11，說明全部自變量可解釋因變量的11%，解釋力較好。從Exp（B）值看，認為責任追究合理的基層公務員高職業倦怠的發生率是認為責任追究不合理的0.339倍，認為信訪維穩的“一票否決”制合理的基層公務員高職業倦怠的發生率是認為信訪維穩制度不合理的0.546倍;兩個自變量的B值均為負，說明隨著自變量數值的增大，對因變量產生負面影響越顯著，即合理度越高倦怠感越低，因此責任追究合理度與基層公務員職業倦怠呈負相關關系，假設3成立。為何責任追究合理度與職業倦怠是負相關關系？責任追究和一票否決制度實際上決定著基層公務員的晉升與職業發展，一旦基層公務員出現這兩類問題，將會影響職務晉升與工資收入。雖然嚴格的責任追究可以督促基層公務員提高效率和工作質量，但缺乏人情關懷的問責機制實際上會增加基層公務員的倦怠感。信訪制度更是如此，當前我國信訪工作雖取得了較大的成效，但仍存在一些問題，如政府公信力不足、群眾不按規范信訪、信訪群眾素質總體較低、積壓信訪案件數量龐大等。這些問題會將政府與民眾之間溝通的不順暢轉移到基層公務員身上，進而加大基層公務員與民眾之間溝通的阻礙。事實上，基層工作并非努力了就有結果，也會遇到蠻不講理的群眾在個人利益得不到滿足時對基層干部采取報復措施，這時信訪制度變成了這些群眾的“武器”，不僅擾亂基層工作秩序，還寒了基層公務員的心。長此以往，基層公務員的職業倦怠情緒會不斷加重。故，二者是負相關關系。

四、背景探究：影響基層公務員職業倦怠的個體因素

結合前面文獻綜述時提到的：“50歲以下的被調查者、女性以及長期不活躍的群體更容易產生職業倦怠”這一現象，本文將性別、政治面貌、年齡、文化程度、婚姻狀況、工作年限以及工作部門作為背景變量，通過線性回歸的方式研究個體因素對基層公務員職業倦怠的影響。需要說明的是：在處理“政治面貌”變量時，將僅占1.6%的“民主黨派”作缺失值處理;在處理“工作部門”變量時，將占7.4%的“其他部門”作缺失值處理，將占1.6%的街道歸并到“鄉鎮”變量，其結果如表8所示。

個體影響因素對基層公務員職業倦怠影響的回歸結果如表9所示，本次研究選擇顯著性水平為0.05，而該模型顯著性為0.000，表明該結果具有統計學意義。調整后的R²為0.055，自變量能夠解釋因變量5.5%的變化。由表9可知，本次回歸中結果顯著的分別是政治面貌、文化程度、工作年限以及工作部門。其中，政治面貌與文化程度的B值為正數，說明白變量數值的增加會導致因變量正向地增加，即政治面貌和文化程度與基層公務員職業倦怠的關系為正相關關系。工作年限與工作部門的B值為負數，說明工作年限和工作部門與基層公務員職業倦怠的關系為負相關關系。為何會呈現上述特征，下面一一解析。

1.政治面貌對基層公務員職業倦怠的影響

由表9可知，政治面貌對基層公務員職業倦怠的影響是顯著的。回歸結果中的B值為正數，表明政治面貌為“中共黨員”的基層公務員更容易產生職業倦怠感。從群眾到共青團員，最后成功成為一名黨員，這期間必然要經過長期的、系統的思想政治教育，這樣的訓練讓他們具有強烈的共產主義信念和社會主義核心價值觀，對公務員“公共人”的角色感知更明顯。而實際的基層工作中，由于角色期待的來源不同，基層公務員容易出現角色沖突的現象，這些沖突有三種表現：一是由于公共期待對基層公務員的影響較大，因此基層公務員處理事項的先后順序會有較大分歧，進而造成目標的不確定性：二是共同工作的同事所處的位置不同，與基層公務員的關系也不同，其產生的角色期待就不一樣。其中，作為最直接的利益相關者，同事的角色期待對基層公務員工作目標的設定有重要的意義，也會對目標的模糊性產生影響：三是服務對象對基層公務員的角色沖突產生了影響。服務對象的需要和評價，尤其是信訪維穩下的“一票否決”制會對基層公務員產生職業上的壓力，這些壓力會讓他們傾向于接受服務對象的意見，并對他們表示尊重和贊同。但由于不同服務對象的訴求不同，對基層公務員的要求也不一樣，這讓基層公務員的角色扮演更為困難。由于具備更高政治面貌的基層公務員對“公共人”角色認知更明顯，當遇到角色沖突時，產生的倦怠情緒也會更加的強烈。

2.文化程度對基層公務員職業倦怠的影響

之所以會出現“文化程度越高的基層公務員職業倦怠感越強”的結論，是因為相比低學歷的群體而言，接受過系統教育的高學歷群體會具有更完善的專業知識和更高的理想抱負。由于抱有較高的期待值，當基層工作未能有卓越的成效時，自我成就感和工作認同感相對會更低，發生職業倦怠的概率會更高，故高學歷的人職業倦怠程度越高。這與李玉慧的研究相吻合，她在研究綜合管理類公務員的職業倦怠情況時發現，公務員的職業倦怠存在學歷上的差異，其中一方面的原因是不同學歷的公務員可能對自身有不同層次的期待，高學歷的公務員對自身的期待很高，而公務員日常簡單而重復性又高的工作往往容易引起心理上的落差，進而形成職業倦怠。

3.工作年限對基層公務員職業倦怠的影響

由分析結果可知，工作年限的回歸結果顯著性為0.004，B值為-0.123，這說明工作年限對基層給公務員職業倦怠的影響顯著負向，即工作年限越長，職業倦怠越低。為何工作年限與職業倦怠呈這樣的關系呢？有研究發現，人們職業倦怠的產生過程不是簡單的線性過程，在從事一份新的工作時，可能出于興趣和好奇，剛開始對工作的倦怠程度較低。隨著時間增加，工作任務的加重和工作內容的枯燥，對工作的興趣和熱情降低，倦怠感會逐步增加。但一段時間過后，當達到一定的工作年限時，人們發現只能通過調整自身的情緒和心態去接受現狀，示或是長時間的倦怠讓自身適應環境的能力有所增強，因此倦怠感會有所下降。例如，高曉燕在研究職業緊張對職業倦怠的影響時發現，工齡是影響職業倦怠的主要因素之一，工齡越長.工人發生職業倦怠的比例與程度均較高：但與此同時，個體緊張反應和應對資源的能力也是影響工人職業倦怠發生的重要因素。個人緊張反應的增加可能會引起倦怠感的升高，但隨著個體應對資源能力的增強，發生職業倦怠的可能性會逐漸降低。由于樣本中有53.3%的被調查者工作年限達到10年以上，其通過調整自身情緒和心態去接受現狀的能力或適應環境的能力在逐步提升，因此倦怠感會逐漸降低。

4.工作部門對基層公務員職業倦怠的影響

在對工作部門和基層公務員職業倦怠進行回歸分析時發現，回歸的顯著性為0.003，B值為-0.204，這說明縣直部門的基層公務員職業倦怠感更低。不同級別的工作部門，因工作屬性、服務對象不同，其工作內容會有較大的差異。與鄉鎮級別的部門相比，縣級單位的公務員工作內容會相對輕松和固定，更多是從事管理、監督、宣傳等性質的工作，承擔著較少的工作壓力，故而倦怠感更低。正如宋佾珈等人的研究所表明，鄉鎮級以下單位公務員發生職業倦怠的比例高于縣、市級單位的公務員，原因是作為最基層的公務員，鄉鎮級公務員負責具體繁瑣的事物又常常不被理解，再加上地域和經濟發展的限制，西部地區鄉鎮公務員的福利待遇不及東部、南部經濟發達地區，繼而職業倦怠較高，心理健康水平較差。

五、路徑探討：ERG理論下基層公務員職業倦怠的降低

十八大以來，通過嚴抓狠抓公務員工作作風，公務員隊伍整體面貌有較大的變化，“勤儉為公、執政為民”的理念已融入到其日常工作中。正如此次調查所顯示，93.4%的被調查者認為中央的八項規定對公務員產生了積極的影響。盡管如此，出于信息傳遞的完整性和真實性限制，一些地區在落實政策時會出現對政策過度或錯誤解讀的情況，導致部分公務員壓力過大、激勵缺失以及責任追究過于嚴苛，最終導致公務員尤其是基層公務員工作滿意度下降，職業倦怠情況日益嚴重。在此背景下，本文在梳理現有文獻的基礎上，運用SPSS中的邏輯斯蒂回歸和線性回歸方法，對ERG理論下基層公務員職業倦怠問題及其個體影響因素進行分析，結果表明：第一，工作壓力與基層公務員職業倦怠呈正相關關系，工作壓力越大，職業倦怠越強;第二，自我成就感、責任追究合理度與基層公務員職業倦怠呈負相關關系，即自我成就感越高，職業倦怠越弱;責任追究越不合理，職業倦怠越強;第三，在職業倦怠的個體影響因素中，文化程度、政治面貌與基層公務員職業倦怠呈正相關關系，即文化程度越高，政治面貌的級別越高，基層公務員職業倦怠越容易發生;工作部門、工作年限與基層公務員職業倦怠呈負相關關系，也即，工作部門的級別越高，工作年限越長，職業倦怠發生率越低。基于前述發現，結合ERG理論的三個要素，特提出降低基層公務員職業倦怠的路徑。

1.做好合理的工作規劃.給基層公務員減負

從分析結果可以得知，工作壓力與基層公務員職業倦怠呈高度正相關關系，即工作壓力越大，基層公務員的職業倦怠越強。一味地讓公務員工作，無法勞逸結合，鮮有私人空間，長此以往不僅會造成工作質量和工作效率的下降，還會影響基層公務員的身體素質，不利于基層工作的開展。基層工作應當是合理有序地漸進式的推進，短期內的突擊只能治標不治本，高強度的工作只能讓公務員隊伍像拉緊了的皮筋，總有一天會斷裂。正如袁剛所言，我國政府體制是講究級別的，廳處級部門及干部尤其多，他們居于我國行政體系的中層，是轉承中央及省市上級政府政令的關鍵部門，卻也是中間環節，具體辦事的則往往是底下科級干部或科員，而“責任狀”的下發者往往出自中層。下級科員特別是基層干部，對于上級壓下來的任務無法講條件，定責任書小科員也大都不敢不從，份內工作應該做，份外工作也不敢推辭，且上級很多，難以應付，這就是基層干部的煩惱。為此，建議對工作的開展做好規劃，制定合理的工作時長，讓基層公務員有“喘氣”的機會。同時，要制定合理的工作內容，例如基層公務員深入農村進行調研，目的是貼近群眾，傾聽群眾的聲音，了解群眾的需要，而現實中，部分農民不能很好地理解調研的意義和內容，基層公務員辛苦得到的數據實際上并不能體現群眾的需要。再次，應優化基層公務員的考核機制，考核的標準應依據工作的質量而非數量而定，因為盲目制定的高指標只會讓基層公務員望而卻步，對待工作只能敷衍完成，根本沒有質量可言。最后，應嚴格控制層層發文、層層開會，著力解決文山會海反彈回潮等問題;加強計劃管理和監督實施，著力解決督查檢查考核過多過頻、過度留痕等問題，讓基層干部把更多的時間投入到真正的工作中去。

2.建立物質與精神相結合的激勵機制，提升基層公務員的自我成就感

我國對基層公務員的激勵以物質激勵為主，而部分基層公務員得到的物質激勵也不足以激發其對工作的熱情。例如，在對某鄉副鄉長的訪談時他提到：十八大后，鄉鎮正副科級干部的收入將近少了一半，盡管如此，基層公務員的收入還是可以生活，因為我們不求大富大貴，看中的是別人對自己的認可。這說明，物質激勵固然重要，但精神激勵也不可少。談及基層工作，留在人們心中的刻板印象就是“又苦又累”，但服務群眾、扶貧扶弱所得到的歸屬感和成就感，也是吸引一部分人到基層工作的原因。正如有人所提到，建立完善的社會支持系統，對解決基層公務員職業倦怠問題有重要的幫助，獲得來自家庭、組織和社會的精神支持能夠激發公務員工作的積極性。因此，除了健全基層公務員的物質激勵機制以外，更應建立精神激勵機制，對部分工作認真、表現優秀且對基層工作產生較大貢獻的干部進行表彰，通過新媒體、表彰會、授予榮譽稱號等手段對其進行嘉獎，以增加其對自身的成就感，同時也能獲得群眾和同事更多的認同感。此外，還可通過這些方式將基層干部積極的工作氛圍傳遞出去，形成一種良好的工作環境。

3.加快容錯機制的建設，科學追究基層公務員的責任

前述研究表明，責任追究越合理，基層公務員職業倦怠越低。由于公務員的責任追究影響著基層干部的晉升，而晉升體現了基層公務員在工作上的發展需要，故值得專門探討。據悉，在相關部門組織的一次名為“你最想對習大大說的一句話”的活動中，一名鄉長說：“我能否辭去現有的職務？”，一名縣委書記說：“可否取消信訪維穩一票否決制？”，這從不同側面反映了責任追究給基層工作帶來的壓力。問責機制從上至下層層傳遞，到基層往往已形成“上面千條線，下面一根針”的局面，問責給基層公務員帶來的壓力可想而知。在與重慶市某街道辦人員交流基層工作問題時，他說道：“基層壓力大，上級給的任務多，管的事情多，‘一崗多責責任過大，比如管安全和維穩的，一旦出事，都要承擔責任。”由于責任大，“不敢說、不敢做、做了怕做錯”是現在普遍存在的現象。雖然“一票否決制”一定程度上規避了一些原則性問題，讓大家認識到有些錯誤是絕不能犯的.但部分領導對“一票否決制”的過度解讀和扭曲，還是讓一些干部對基層公務員這一“職業身份”失去了信心。因此，建立合理的責任追究機制，規范問責和監督流程，設置合理的容錯范圍，都能在一定程度上強化基層公務員的職業認同感，使其更加開放地工作。

如何快速推動小康社會的全面建成是政府工作的重中之重。民生問題、三農問題、扶貧問題、鄉村振興問題等均為小康社會全面建成的重要組成部分，也是基層工作的主要內容。因此，作為基層工作的主力軍，各級領導應高度重視基層公務員的職業倦怠問題。如此一來，既有規章制度對其工作內容進行規劃、對其工作行為進行約束、對其工作成果進行監督，又有相應的激勵機制維持其可持續發展，保持他們的工作熱情，這對推動全面小康社會的建成有重要促進。