亞洲“海歸”與新雇主

隨著海外教育越發普及、國外工作機會日益繁多，亞洲人群正表現出高流動性。該區域中的各個國家和地區都有許多學生和技術人才邁向海外，追求理想中更為優越的條件。他們在海外的經歷與經驗非常寶貴，也值得借鑒。

與此同時，由于老齡化的加劇、低勞動參與率和對外國人才的依賴減少，亞洲的人才短缺問題尤為突出。雇主難以獲得推動企業發展所必要的人才，因而開始關注極具業務價值的海歸人士。

雖然政府與政策制定者希望更多海歸回國發展，但雇主們也要思考如何滿足歸國人才的需求。

亞洲海歸概覽

家庭因素影響深遠

亞洲人非常注重家庭，超過半數（58%）的受訪者表示“離家更近”是回國的主要原因。這在中國香港、中國大陸和馬來西亞最為明顯，比例分別高達73%、70%和63%。

在未來十年中，亞洲65歲及以上的人口數量有望達到全球的五分之三。然而，由于亞洲的子女通常會照顧年邁的長輩，不太愿意將他們送進養老院，亞洲海歸更易因家庭因素而歸國。

技能與期望落差

一方面，澳大利亞收緊的移民政策和英美兩國動蕩的政治局勢導致這些移民目的地失去了往日的吸引力。另一方面，亞洲勞動力的短缺讓海歸們看到了發展的希望。該地區中五分之四（82%）的企業期待在未來一年中招聘海歸。此外，大部分企業（57%）愿意為有資質的海歸人才提供高薪。

雖然對海歸人才的需求旺盛，但在求職時，海歸也面臨了諸多挑戰。最常見的挑戰是工作機會不合適（52%），其后是薪資不合適（46%）。

與此相對的是雇主們在招聘海歸時遭遇的兩大阻礙，分別是薪資期望不符（61%）和海歸候選人缺乏當地工作經驗（43%）。調研結果表明，雖然海歸人才具備不少優勢，他們也存在一定的技能差距，例如缺乏在企業經營環境中開展業務所需的當地經驗。此外，雖然雇主愿意為海歸提供比本土候選人更高的薪資，但可能依然未能達到海歸們的期望。

中等滿意度

在員工滿意度方面，全亞洲的大部分海歸（30%）表示較為滿意。此外，共有38%表示“滿意”或“非常滿意”，隨后是合計32%的“不太滿意”和“完全不滿意”。這也意味著員工滿意度方面存在著改進空間，該數據將在雇主們審視人才留存策略的過程中發揮一定的作用。

吸引海歸人才方案

關注價值觀和信仰體系

無論是工作還是學習，接觸不同文化和生活方式的人總會呈現出不同的價值觀和信仰體系。因此，雇主在嘗試招聘海歸人才時，應當關注他們的思維方式和動機與本土候選人的微妙差異。

雖然雇主面臨的最大挑戰是薪資期望不符，但離家更近才是這些高素質人才歸國的首要原因。如果無法加薪，雇主可以考慮提供與主要動機相關的非金錢激勵措施。

由于家庭是關鍵因素，雇主可以為需要照顧老人、兒童或幼兒的員工提供支持，為他們的工作提供便利。無論是在家辦公、給予養老假還是育兒假，這些福利都能幫助歸國人才更貼近他們的家人。

了解海歸的求職行為

雇主們也應當理解海歸的求職行為。由于他們在過去接觸了不同的媒介與平臺，他們的求職習慣可能與本土同行有所區別。

例如，中國大陸的海歸求職時主要依靠招聘機構。但許多雇主并沒有有效利用這種方式來吸引頂尖人才。此外，在全亞洲，海歸最常使用的求職方法是招聘網站（20%），但僅有16%的雇主利用了這一平臺。雇主如與海歸候選人及其求職方式保持一致，就能節約金錢、時間和精力。

針對海歸的培訓、發展及入職項目

招聘海歸時最艱巨的一個挑戰就是他們大多缺乏當地工作經驗。為了在候選人短缺的市場中解決這個問題，雇主必須在招聘策略中納入專門面向海歸人才的培訓、發展及入職項目。讓他們與熟知當地業務環境的員工搭檔或接受后者的指導也是一種有效的方式。

提升滿意度

海歸對當前職務的滿意度存在很大的提升空間。因此，配以相關的人力資源政策、能提供彈性工作或身心保健等非金錢福利的雇主對海歸們更具吸引力。

雇主同時應當采用個性化的人才留存方案，關注海歸與本土員工的需求和動機差異。畢竟，返回故土的第二大原因就是職業發展。在管理海歸員工時，直線經理應當保證評估過程清晰透明，并且與海歸就職業發展與績效評估進行開誠布公地討論。

資料來源：?瀚納仕《2019年瀚納仕亞洲海歸報告》