適應開放式創(chuàng)新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革研究
——基于組織結(jié)構(gòu)化功能類型的三個維度分析

韋曉英，陳傳明，劉 云，李菲菲

(1.南京大學商學院,江蘇南京 210093；2.百色學院工商管理學院，廣西百色 533000)

隨著信息化程度的提高和全球化進程的不斷推進，產(chǎn)業(yè)間融合不斷加強使得企業(yè)傳統(tǒng)組織邊界逐漸模糊和淡化，知識勞動者的流動性提高以及風險資本的發(fā)展和介入，為企業(yè)的創(chuàng)新成果提供了商業(yè)化途徑[1]。在這種情況下，企業(yè)傳統(tǒng)的封閉式創(chuàng)新模式依靠知識產(chǎn)權(quán)保護形成壟斷利潤的競爭優(yōu)勢已難以為繼，各行各業(yè)的企業(yè)紛紛尋求與外部組織和機構(gòu)進行合作開展創(chuàng)新活動，并快速通過外部渠道和內(nèi)部渠道將創(chuàng)新成果商業(yè)化，以最快速度響應市場需求實現(xiàn)商業(yè)利潤最大化[2]。這種基于內(nèi)外資源的雙向流動并將內(nèi)外創(chuàng)新充分融合的創(chuàng)新活動方式就是開放式創(chuàng)新模式,在當前外部環(huán)境不確定性增強的互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，開放式創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關鍵所在[3]18。因此，越來越多的企業(yè)開始將傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新轉(zhuǎn)向開放式創(chuàng)新模式[4]。

開放式創(chuàng)新作為一種可持續(xù)性的新的創(chuàng)新范式受到了企業(yè)界和學者們的廣泛關注[5]。早在21世紀初，寶潔公司就探索開放式創(chuàng)新模式，推出C&D開放式創(chuàng)新項目，由過去依靠內(nèi)部創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)向依靠外部資源進行創(chuàng)新活動，寶潔的研發(fā)支出占銷售額比例從2000年的4.9%下降到2009年的2.6%，但研發(fā)成功率從2000年的35%上升到2009年的65%，即寶潔的研發(fā)經(jīng)費沒有上升，但成功率卻大幅度上升[6]。早在20世紀70年代初，飛利浦就開始與其他公司廣泛合作，探索開放式創(chuàng)新模式[7]。西門子在2009年就啟動了大規(guī)模的開放式創(chuàng)新項目[8]。由此可見，開放式創(chuàng)新模式已被國際上很多名企采用，并取得商業(yè)上的成功。

開放式創(chuàng)新的優(yōu)勢在于從外部市場獲取充分的信息資源和技術資源來彌補內(nèi)部創(chuàng)新資源不足的問題，從而提高企業(yè)創(chuàng)新績效；同時，通過知識技術外部商業(yè)化的方式獲得企業(yè)效益，從而提高企業(yè)績效[9]。此外，相較于封閉式創(chuàng)新，開放式創(chuàng)新模式還有利于提高企業(yè)創(chuàng)新新穎度，使企業(yè)較快獲得突破性的創(chuàng)新成果[10]。過去的實踐和理論研究都表明，開放式創(chuàng)新有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效益。但目前我國仍多數(shù)企業(yè)采用封閉式創(chuàng)新模式，對外部資源利用十分有限，這阻礙了企業(yè)形成可持續(xù)性的創(chuàng)新能力[2]，這一問題引起了國內(nèi)有關學者的關注。陳勁等[2]認為，我國企業(yè)對開放式創(chuàng)新存在誤解，認為開放式創(chuàng)新會使企業(yè)依賴于外部技術和先進設備的引進，不利于形成企業(yè)核心技術優(yōu)勢，也不利于企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的自我保護。楊志強[11]認為，我國大多數(shù)企業(yè)仍采用封閉式創(chuàng)新模式，主要原因一是因為國內(nèi)多數(shù)企業(yè)仍然存在本身創(chuàng)新能力不足的問題，無法為開放式創(chuàng)新提供強有力的核心能力支撐；二是這些企業(yè)尚未形成開放式的創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，組織協(xié)調(diào)機制不健全；三是我國企業(yè)的知識治理機制體系失衡；四是客觀上國家在整個創(chuàng)新系統(tǒng)的建設方面尚未完善，難以支持開放式創(chuàng)新的實施。由此可見，開放式創(chuàng)新模式在我國企業(yè)發(fā)展中受限的原因是多方面的，其中我國企業(yè)尚未形成開放式創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)以及組織協(xié)同機制不健全是重要原因之一。

前期學者們的研究已道出了我國企業(yè)開放式創(chuàng)新不足的問題所在，但尚未有人對適應開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的具體問題進行深入研究。根據(jù)美國著名學者錢德勒[12]186的“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”理論，組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化的，企業(yè)的組織戰(zhàn)略決定著組織結(jié)構(gòu)的設計與選擇，同時反過來，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施及效果又受到所采取的組織結(jié)構(gòu)模式的制約和影響。Chesbrough[3]56在2003年首次提出開放式創(chuàng)新概念時就著重強調(diào)了開放式創(chuàng)新的實施需要一定的組織結(jié)構(gòu)和制度建設作為基礎支撐，即組織結(jié)構(gòu)變革和制度建設對推動開放式創(chuàng)新有效實施起著重要的作用。因此，研究適應開放式創(chuàng)新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革不僅在一定程度上豐富了組織變革的理論體系，同時對推動我國企業(yè)順利實施開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略也具有重要的實踐意義。

根據(jù)陳傳明[13]對組織結(jié)構(gòu)化功能的定義及其類型的劃分，企業(yè)是通過組織結(jié)構(gòu)化方式對參與企業(yè)活動的個體和類群行為和關系模式進行引導和整合，從而使得企業(yè)人員的活動行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)有效的貢獻，由此從功能的視角可將組織結(jié)構(gòu)劃分為三個維度：組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)。本次研究按照錢德勒的組織結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略理論，借鑒陳傳明[13]對組織結(jié)構(gòu)功能類型的劃分邏輯，分別從企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)等三個方面來探討開放式創(chuàng)新下的組織結(jié)構(gòu)變革策略,以期推動我國企業(yè)順利實施開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略，并能一定程度上豐富企業(yè)組織變革的理論體系。

1 開放式創(chuàng)新與組織結(jié)構(gòu)變革的關系

1.1 開放式創(chuàng)新概念

開放式創(chuàng)新(open innovation，OI)概念是美國學者Chesbrough[3]49在2003年首次提出來的，其核心觀點是企業(yè)實施開放式創(chuàng)新時充分利用企業(yè)內(nèi)外部創(chuàng)新知識和信息資源來推動創(chuàng)新活動，同時充分利用內(nèi)部市場和外部市場來促進創(chuàng)新成果的商業(yè)化，將企業(yè)內(nèi)部閑置的創(chuàng)新資源和創(chuàng)新成果通過授權(quán)、外包或技術轉(zhuǎn)移方式分享出去，以提高企業(yè)創(chuàng)新效益。為使企業(yè)充分利用外部創(chuàng)新資源并將創(chuàng)新活動與外部充分融合，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)機制需要進行調(diào)整從而為開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略有效實施提供保障。開放式創(chuàng)新概念被正式提出之后，部分學者從經(jīng)濟學、管理學和社會學等角度對這一概念進行進一步的闡釋。例如Dahlander等[14]從創(chuàng)新過程角度去闡釋開放式創(chuàng)新，認為開放式創(chuàng)新就是企業(yè)利用內(nèi)外部技術和創(chuàng)新創(chuàng)意等信息來開發(fā)產(chǎn)品和服務的過程，是實現(xiàn)了知識共享和技術轉(zhuǎn)讓以及信息反饋的一個過程。Lichtenthaler[15]認為，企業(yè)實施開放式創(chuàng)新實際上就是內(nèi)外部資源整合的過程，在這個過程中主要強調(diào)內(nèi)外部合作與協(xié)調(diào)創(chuàng)新，實現(xiàn)資源聚合的最大效應。綜上可見，學者們基本從三個方面來對開放式創(chuàng)新的概念進行闡述的：一是創(chuàng)新活動的內(nèi)外部合作，二是創(chuàng)新過程內(nèi)外部知識的匯集以及創(chuàng)新成果商業(yè)化渠道的整合，三是開放式創(chuàng)新須有相適應的組織結(jié)構(gòu)與組織制度保障。

1.2 開放式創(chuàng)新和封閉式創(chuàng)新模式的比較

封閉式創(chuàng)新模式產(chǎn)生的時代背景特點是：消費者需求差異化低，市場需求穩(wěn)定，員工流動低，風險投資不發(fā)達等。在這種情況下，企業(yè)通過投資于內(nèi)部技術研究，形成突破性的新技術并轉(zhuǎn)換為新產(chǎn)品，優(yōu)先于競爭對手將新產(chǎn)品推向市場，通過批量生產(chǎn)新產(chǎn)品的方式獲得了規(guī)模經(jīng)濟效益，再加大對研發(fā)工作的投資，進而推動新一輪的技術突破，形成“良性循環(huán)”，使得組織的創(chuàng)新活動呈現(xiàn)出明顯的程序化路徑。因此，Chesbrough[3]32認為，在封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)通過層級式的組織結(jié)構(gòu)和命令傳遞完成創(chuàng)新活動的管理，并通過嚴格的知識產(chǎn)權(quán)保護制度，限制了創(chuàng)新成果技術在產(chǎn)業(yè)間的擴散，企業(yè)的利益和權(quán)力仍集中在少數(shù)人手里。由于知識流動性低，風險投資不發(fā)達，因此企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)可以得到嚴密保護，企業(yè)可利用專有的技術獲得一定時期的產(chǎn)品壟斷利潤。在過去很長的一段時期中，封閉式創(chuàng)新模式促使企業(yè)獲得了巨大的成功。

但隨著技術的進步，知識員工流動性增強，風險資本的發(fā)展和介入，一些企業(yè)的閑置創(chuàng)新資源和技術較容易通過新建企業(yè)的形式被市場化，這時，封閉式創(chuàng)新模式的競爭優(yōu)勢難以為繼，基于內(nèi)外部資源雙向流動與溝通協(xié)調(diào)的開放式創(chuàng)新模式應運而生。在開放式創(chuàng)新活動中，不再強調(diào)企業(yè)邊界的作用，參與企業(yè)創(chuàng)新活動的主體呈多元化，企業(yè)主要著眼于對創(chuàng)新有利的知識、信息和技術等資源，強調(diào)創(chuàng)新成果的雙向流動與交易，以最快速度獲得最大利潤。根據(jù)Chesbrough[3]175-186的關于開放式創(chuàng)新與封閉式創(chuàng)新比較的理論邏輯，對兩者運作規(guī)則進行比較如表1所示。由表1可將開放式創(chuàng)新模式特征概況為[11]：(1)是一種內(nèi)外互動的協(xié)同整合的動態(tài)過程；(2)是一個開放的非平衡的動態(tài)系統(tǒng)；(3)是一種非線性的創(chuàng)新模式，是一種自組織的行為活動。

表1 封閉式創(chuàng)新和開放式創(chuàng)新運作原則的比較

注：資料來源于文獻[3]175-186。

1.3 開放式創(chuàng)新與組織結(jié)構(gòu)變革的關系

通過上述分析可見，開放式創(chuàng)新與封閉式創(chuàng)新模式有著根本性的區(qū)別，兩者的運作規(guī)則和方式方法以及產(chǎn)生的背景和環(huán)境基礎是完全不同的，因此，企業(yè)實施開放式創(chuàng)新模式是企業(yè)戰(zhàn)略的根本性轉(zhuǎn)變[8]。根據(jù)美國著名學者錢德勒[12]188的“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”理論，企業(yè)的組織戰(zhàn)略決定著組織結(jié)構(gòu)的設計與選擇，組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化的，組織結(jié)構(gòu)影響和制約組織戰(zhàn)略的有效實施，兩者的關系類似經(jīng)濟基礎與上層建筑的關系。

1.3.1 組織結(jié)構(gòu)對開放式創(chuàng)新有效實施的影響作用

第一，創(chuàng)新是一種知識創(chuàng)造的活動，在開放式創(chuàng)新下，知識和信息作為主要的生產(chǎn)要素的地位和作用越來越明顯，組織內(nèi)部和組織之間知識和信息的流轉(zhuǎn)效率對知識創(chuàng)造的效果起著關鍵性的作用，在這種情況下，連通性成為衡量組織結(jié)構(gòu)合理性的一個重要特征[11]。企業(yè)需構(gòu)造共同的語境以為多元化和異質(zhì)性特征突出的知識和信息提供交流和共享的平臺，因此，組織結(jié)構(gòu)應具備高效的共享聯(lián)通功能，以促進創(chuàng)新知識和信息的高效共享和相互交融，若組織結(jié)構(gòu)層次較多，組織內(nèi)部邊界清晰職能部門之間交互性較低，會造成知識的流轉(zhuǎn)和交流共享成本的增加，對于知識創(chuàng)造而言是一種阻礙，進而可能制約著開放式創(chuàng)新活動的有效實施。

第二，創(chuàng)新活動的有效實施有賴于參與活動的個體有效性創(chuàng)新行為的發(fā)生和實踐。Amabile[16]將創(chuàng)新行為過程劃分為產(chǎn)生創(chuàng)新想法和創(chuàng)意、尋求支持、想法執(zhí)行三個階段。由于個人行為的復雜性，創(chuàng)新行為的這三個階段并沒有明確的先后順序，它們互相交叉影響推進形成員工創(chuàng)新行為過程。若企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)層次過多，層級之間權(quán)力不對等關系會影響員工與上級之間的溝通效率，從而影響創(chuàng)新想法獲得支持，不利于員工創(chuàng)新行為的實踐，最終導致員工放棄創(chuàng)新想法,不利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生[17]。

第三，員工的創(chuàng)新行為還與組織決策權(quán)的集中度有關，當企業(yè)決策權(quán)集中度較高時，員工未獲得自主決策權(quán)，他們的思維方式和行為受到常規(guī)性的線性約束，不利于員工形成非常規(guī)的思考和創(chuàng)新性探索的試錯行為發(fā)生，從而使得企業(yè)開展開放式探索創(chuàng)新受限[17]。另外，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生還與創(chuàng)新動機有關，內(nèi)部動機往往比外部動機更能激發(fā)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，員工創(chuàng)新能力取決于其創(chuàng)新積極性和主動性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮[17]。企業(yè)可通過調(diào)整利益分配方式對員工進行有效激勵以調(diào)動員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力和積極性[16-17]。即企業(yè)創(chuàng)新收益的分配制度和利益結(jié)構(gòu)的安排能夠影響員工創(chuàng)新動機的產(chǎn)生并產(chǎn)生創(chuàng)新行為，企業(yè)通過利益分配制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以規(guī)范和引導員工創(chuàng)新行為，引導其對企業(yè)創(chuàng)新績效做出貢獻。

第四，企業(yè)文化會影響員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。若企業(yè)組織形成一種信任的、公平的企業(yè)文化時，參與企業(yè)創(chuàng)新活動的個體易于感受到被組織信任和支持，在這種環(huán)境之下，員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極性提高，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新性想法并積極尋求組織支持將創(chuàng)新想法付諸實踐[18]。因此，公平、信任的企業(yè)文化是組織創(chuàng)新活動開展的環(huán)境基礎。

由此可見，以組織權(quán)力和利益分配格局為表現(xiàn)形式的組織制度結(jié)構(gòu)以及組織層級結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)對企業(yè)開放式創(chuàng)新模式的有效實施有著制約和促進的影響作用。Vrande等[19]通過調(diào)查荷蘭的605家創(chuàng)新型中小企業(yè)，研究開放式創(chuàng)新在中小企業(yè)的實施普及率問題。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，適應性的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)機制是中小企業(yè)有效實施開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)之一。

1.3.2 開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施對組織結(jié)構(gòu)變革的要求

第一，開放式創(chuàng)新下，創(chuàng)新活動強調(diào)知識的共享與合作，要求企業(yè)組織具有開放式的知識共享語境，以促進內(nèi)外部創(chuàng)新知識的融合共享，減少知識異質(zhì)性問題帶來的溝通協(xié)作困難，因此，組織結(jié)構(gòu)應由過去的機械性僵化結(jié)構(gòu)向柔性化結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，以利于創(chuàng)新知識在組織之間高效流轉(zhuǎn)，減少組織結(jié)構(gòu)可能帶來的知識共享融合障礙[20]。

第二，開放式創(chuàng)新強調(diào)內(nèi)外部的創(chuàng)新主體行為的合作性。創(chuàng)新活動是一個創(chuàng)新資源的集體構(gòu)建過程，個體的創(chuàng)新創(chuàng)意也需要借助于集體共有的知識，開放式創(chuàng)新的過程需要具有異質(zhì)性知識的個體相互合作來完成，因此，組織實施開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略時，需要企業(yè)為其提供一定的組織制度來支撐，包括權(quán)力和利益分配機制以及組織慣例等形成的正式組織制度。由于創(chuàng)新行為來自創(chuàng)新動機，而對于知識員工來說，個體創(chuàng)新行為和動機主要來自于個體的內(nèi)在自我驅(qū)動力，因此，企業(yè)組織原有的利益和權(quán)力分配權(quán)集中于少數(shù)人手中的制度結(jié)構(gòu)不適合開放式創(chuàng)新，只有創(chuàng)新人員個體獲得充分的經(jīng)營決策權(quán)和利益分配權(quán)時，才有利于形成創(chuàng)新個體的內(nèi)在自我驅(qū)動力[21]。

第三，相比于傳統(tǒng)的封閉式創(chuàng)新活動，企業(yè)在實施開放式創(chuàng)新活動時，創(chuàng)新主體和創(chuàng)新資源表現(xiàn)出離散性、不確定性和不對稱性等特征[3]181。因此，企業(yè)組織需要不斷整合企業(yè)內(nèi)外部不同的創(chuàng)新主體所擁有的創(chuàng)新資源，不僅需要對內(nèi)部企業(yè)的創(chuàng)新資源進行挖掘，同時還需要對組織邊界之外的創(chuàng)新資源進行探索和搜尋，因此，企業(yè)組織除了要調(diào)整內(nèi)部網(wǎng)絡關系之外，還需建立組織外部的網(wǎng)絡關系，企業(yè)組織應形成多樣化的網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)[20]。

第四，開放式創(chuàng)新下，參與企業(yè)創(chuàng)新活動的人員表現(xiàn)出臨時性和動態(tài)性特點。有學者指出，企業(yè)在實施開放式創(chuàng)新過程中必定存在一個虛擬、分散的研發(fā)團隊，管理這個團隊存在一定挑戰(zhàn)[22]。參與開放式創(chuàng)新活動的內(nèi)外部人員為了共同的創(chuàng)新目標開展創(chuàng)新活動，共擔創(chuàng)新風險，共享創(chuàng)新利益，一旦創(chuàng)新目標完成，創(chuàng)新團隊隨之解體。這種情況下，企業(yè)活動參與人員的類型以及行為和關系都發(fā)生了變化，企業(yè)人員之間的關系由過去的正式關系轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑钦疥P系為主，因此，企業(yè)文化對規(guī)范企業(yè)活動參與人員的行為關系起著關鍵性的作用。Gassmann[23]認為，企業(yè)要實施開放創(chuàng)新戰(zhàn)略，首先應構(gòu)建一種開放式創(chuàng)新的企業(yè)文化，營造一種平等、公平的價值觀氛圍，以便員工能夠正確評價內(nèi)外部能力，促進內(nèi)外部合作人員的和平共處。Westergren等[24]認為，組織文化是實施開放式創(chuàng)新活動的環(huán)境基礎，組織內(nèi)部應形成相互信任的文化氛圍，才能使全體成員以正確的心態(tài)去客觀評價內(nèi)外部的創(chuàng)新技術和知識，從而有利于創(chuàng)新資源的充分利用，實現(xiàn)創(chuàng)新資源的高效共享。國內(nèi)學者陳勁[2]和郭靚等[25]都認為，伴隨著開放創(chuàng)新模式的實施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織文化都應進行相應的變革，企業(yè)應該形成從高層到基層的整體開放思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍。吳川徽[26]認為在開放式創(chuàng)新模式下,外部知識或創(chuàng)意的流入并不是一個自動的或很容易的過程,只有當企業(yè)發(fā)展出新的組織路徑，改變其組織結(jié)構(gòu)和組織文化以使開放式創(chuàng)新過程更為順暢,外部知識才能夠被識別、獲取和吸收。

由此可見，為保障開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應進行相應的調(diào)整和變革。基于組織結(jié)構(gòu)功能類型劃分邏輯的三個維度，適應開放式創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)功能變革的目標和內(nèi)容如表2所示。

表2 封閉式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與開放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)變革比較

2 適應開放式創(chuàng)新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

根據(jù)錢德勒[12]165的“組織結(jié)構(gòu)跟隨組織戰(zhàn)略”理論：一個新的戰(zhàn)略需要有一個新的組織結(jié)構(gòu)，至少在一定程度上調(diào)整原來的組織結(jié)構(gòu)，如果組織結(jié)構(gòu)不做出相應的變化，新的戰(zhàn)略也不會使企業(yè)獲得更大的效益。因此，基于組織結(jié)構(gòu)功能類型邏輯視角，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要從組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)等三個方面來進行調(diào)整和變革，以適應開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的有效實施。

2.1 開放式創(chuàng)新下企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)的變革

企業(yè)組織制度結(jié)構(gòu)的作用表現(xiàn)為通過經(jīng)營決策權(quán)和利益分配權(quán)來規(guī)范和引導參與企業(yè)活動個體和類群間的行為和關系，從而引導個體和類群行為對企業(yè)績效做出貢獻[13]。企業(yè)在傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新模式下，參與創(chuàng)新活動的主體主要是企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)部門員工，企業(yè)通常以項目為載體開展創(chuàng)新技術的研究，創(chuàng)新成果技術通過申請專利的方式依靠知識產(chǎn)權(quán)制度進行保護，形成一定時期內(nèi)的創(chuàng)新產(chǎn)品壟斷[27]，從而獲得壟斷利潤。這種封閉式的創(chuàng)新模式在運作過程中體現(xiàn)出線性化的程序性特征。創(chuàng)新活動的開展在企業(yè)一定的規(guī)范性準則下有秩序、有步驟地完成。在封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)內(nèi)部的層級之間，部門之間與崗位之間的責權(quán)利有嚴格的區(qū)分，企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)通過組織的層級委托代理關系層層授權(quán)，企業(yè)人員的決策權(quán)力來自于上一級的授權(quán)。企業(yè)參與人員的收入與其崗位匹配、利益分配的依據(jù)主要是崗位職責與任務。由于崗位職責與任務的制定者是企業(yè)所有者，因此，封閉式創(chuàng)新模式下的企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)和經(jīng)營成果分配權(quán)仍屬于企業(yè)所有者，這種決策權(quán)高度集中的組織制度結(jié)構(gòu)有利于高層管理者較好地控制企業(yè)創(chuàng)新活動，形成統(tǒng)一指揮，從而有效防止創(chuàng)新技術信息的泄露[28]。此外，還可實現(xiàn)組織上下指揮的高度統(tǒng)一性，實現(xiàn)企業(yè)標準化的大規(guī)模生產(chǎn)，獲得更高的規(guī)模經(jīng)濟與更大的范圍經(jīng)濟，因此，這種高度集權(quán)的科層制組織結(jié)構(gòu)在封閉式創(chuàng)新模式下是有效的[27-28]。

但是在開放式創(chuàng)新模式下，若企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)過度集中于少數(shù)人手中，則可能會限制組織成員的自主決策行為和非常規(guī)思考，也不利于參與企業(yè)活動人員之間進行有效溝通，因此不利于企業(yè)開展開放式探索創(chuàng)新[29]。其次，在開放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織是一個開放式的系統(tǒng)，企業(yè)的創(chuàng)新活動是非線性的，具有自組織性的特點，企業(yè)外部人員可自由參與到企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活動中來，企業(yè)內(nèi)部人員也可以自由參與到企業(yè)外部創(chuàng)新活動中，企業(yè)員工與企業(yè)之間形成了自組織—自創(chuàng)業(yè)—自驅(qū)動的創(chuàng)新循環(huán)體系。在這種情況下，若掌握著創(chuàng)新知識的人員未獲得充分的決策自主權(quán)，那么他們的創(chuàng)新知識就難以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的創(chuàng)新效益。在風險資本發(fā)展及介入的情況下，創(chuàng)新資源往往通過新建企業(yè)方式向外流動并商業(yè)化，從而造成企業(yè)創(chuàng)新效益的損失。因此，開放式創(chuàng)新組織決策權(quán)和行動權(quán)應下放到具備創(chuàng)新知識和技術的主體上，實現(xiàn)知識與決策權(quán)和行動權(quán)的統(tǒng)一。

由于開放式創(chuàng)新是一種自組織的行為活動，參與創(chuàng)新活動人員的創(chuàng)新動機主要來自于內(nèi)在的自我驅(qū)動力。這種自我驅(qū)動力來自于員工的自我成就感，也來自于他們所創(chuàng)造的創(chuàng)新成果和創(chuàng)新產(chǎn)品的市場需求和消費者的回報，即參與創(chuàng)新活動的人員通過提供創(chuàng)新創(chuàng)意和創(chuàng)新知識來獲取回報，這種通過市場需求獲取薪酬回報的方式更能體現(xiàn)公平性，從而更大限度激發(fā)員工的自主創(chuàng)新動機和創(chuàng)新能力。在開放創(chuàng)新模式下，員工薪水的高低不再取決于所在的崗位及其人力資本水平，而是取決于員工所提供的創(chuàng)新資源的重要程度與稀缺性，因此，企業(yè)過去形成的利益分配權(quán)集中于少數(shù)人手中的格局應進行改變，調(diào)整為以提供創(chuàng)意、知識和技術為主的利益分配格局。

2.2 開放式創(chuàng)新下企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)的變革

企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)的作用表現(xiàn)為：通過靜態(tài)組織框架嚴格規(guī)定參與企業(yè)活動個體的職責和權(quán)力，明確個體分工和協(xié)作關系，規(guī)定信息流動方向和內(nèi)部的協(xié)調(diào)機制，從而引導和規(guī)范參與企業(yè)活動的個體行為，使其對企業(yè)績效做出貢獻[13]。在封閉式創(chuàng)新下，企業(yè)采用科層制的組織層級結(jié)構(gòu)，通過直線指揮、分層授權(quán)、責權(quán)明確、信息上傳下達的方式統(tǒng)一指揮，保證了企業(yè)活動的有序性和統(tǒng)一性，實現(xiàn)規(guī)模化生產(chǎn)形成規(guī)模經(jīng)濟[3]35。在封閉式創(chuàng)新模式下，科層制組織層級結(jié)構(gòu)在外部市場環(huán)境和消費者需求較為穩(wěn)定的背景下發(fā)揮了重要的作用，但是在當前不確定性增強的市場環(huán)境下，這種嚴格等級關系的科層制層級結(jié)構(gòu)不適應多樣性和多變性的市場需求，也與開放式創(chuàng)新下的企業(yè)組織運作機制不相適應，科層制組織層級結(jié)構(gòu)需進行變革和調(diào)整。

首先，開放式創(chuàng)新是一種開放性系統(tǒng)，是創(chuàng)新資源雙向流動的具有互動性的創(chuàng)新行為，是一種非線性的自組織行為活動。開放式創(chuàng)新活動的實施過程是企業(yè)獲取、同化、轉(zhuǎn)換和利用內(nèi)外部知識的過程，要求組織具有較強的知識吸收能力和溝通轉(zhuǎn)化功能，傳統(tǒng)科層制組織結(jié)構(gòu)形成的龐大官僚體系不利于知識的快速轉(zhuǎn)化與溝通融合。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織層級結(jié)構(gòu)應進行扁平化變革，取消分層式造成的權(quán)力不對等關系，以利于平等溝通和知識信息的快速吸收融合。在開放式創(chuàng)新下，企業(yè)創(chuàng)新資源和創(chuàng)新主體呈現(xiàn)多元化和多樣化特點，這種關系的復雜性要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有較強的協(xié)調(diào)和整合能力，因此，傳統(tǒng)科層制組織層級結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部形成的縱向關系和橫向關系呈現(xiàn)為固定性和單一性特點，應轉(zhuǎn)化為多樣性的網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)，才能整合和協(xié)調(diào)不同的關系類型[27]。

其次，在開放式創(chuàng)新下，參與企業(yè)創(chuàng)新活動的主體呈現(xiàn)動態(tài)性和不確定性特點，不同的組織之間通過技術相連接方式共享技術、共享市場，企業(yè)與企業(yè)之間，參與企業(yè)活動的個人與組織之間形成了臨時性的企業(yè)聯(lián)合體。參與組織活動的個體和類群為完成共同的創(chuàng)新目標而聚在一起，在這種情況下，為了適應市場的快速變化以及快速形成技術創(chuàng)新能力，企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)應調(diào)整為無邊界的動態(tài)網(wǎng)絡組織。這種動態(tài)的網(wǎng)絡化組織還是一種虛擬化的組織網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術將組織層級結(jié)構(gòu)平臺化，通過平臺與其他的創(chuàng)造組織和主體進行聯(lián)結(jié)合作，形成資源互補，形成可持續(xù)性創(chuàng)新能力，從而提高競爭優(yōu)勢。

總之，開放式創(chuàng)新下企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變革需以推動開放式創(chuàng)新下的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新行為為基本原則，使得組織層級結(jié)構(gòu)有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)和組織之間的創(chuàng)新交流，為開放式創(chuàng)新活動有效開展提供知識共享的語境基礎，實現(xiàn)知識創(chuàng)造的互動。因此，組織層級結(jié)構(gòu)需從等級制結(jié)構(gòu)向非等級制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，由多層次的等級關系層級結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向扁平化的、無邊界化的、松散的、可滲透的柔性化和多樣化網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)組織正規(guī)化程度的降低和聯(lián)動性能力的提升，使組織結(jié)構(gòu)虛擬化和柔性化，提高組織靈活性的協(xié)調(diào)能力。

2.3 開放式創(chuàng)新下企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)的變革

在傳統(tǒng)封閉式創(chuàng)新模式下，企業(yè)活動參與人員主要為企業(yè)內(nèi)部相對穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)通過組織層級結(jié)構(gòu)來規(guī)范企業(yè)活動參與人員個體之間的正式關系，由于組織內(nèi)部與外部邊界清晰，員工參與企業(yè)活動行為是基于崗位職責和任務。因此，在封閉式創(chuàng)新模式下，在引導和規(guī)范企業(yè)活動參與人員行為中，企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)起著關鍵性的作用，而企業(yè)文化主要在層級結(jié)構(gòu)作用失效的情況下起著規(guī)范和引導參與人員的非正式關系，是一種輔助性的作用。在這種情況下，企業(yè)文化主要依靠企業(yè)長期經(jīng)營形成的記憶性的、較為穩(wěn)定的組織價值觀文化體系，表現(xiàn)為單一性和統(tǒng)一性的特點。然而，相對于封閉式創(chuàng)新模式，開放式創(chuàng)新是一種開放性系統(tǒng)，是一種自組織-自循環(huán)的創(chuàng)新體系，參與開放式創(chuàng)新活動的人員與組織之間的關系具有臨時性和動態(tài)性特點，使得參與企業(yè)活動的個體與類群間的正式關系被弱化而非正式關系突出。因此，在開放式創(chuàng)新下，企業(yè)組織文化在規(guī)范和引導組織人員的行為和關系中起著關鍵性作用。企業(yè)需要對組織文化結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，并提高對組織文化建設的重視程度。

Westergren等[24]認為，組織文化是實施開放式創(chuàng)新活動的環(huán)境基礎，組織內(nèi)部應形成相互信任的文化氛圍，能使全體成員以正確的心態(tài)去客觀評價內(nèi)外部的創(chuàng)新技術和知識，從而有利于創(chuàng)新資源的充分利用，實現(xiàn)創(chuàng)新資源的高效共享。在開放式創(chuàng)新模式下，為了盡可能搜尋到更多的外部創(chuàng)新資源，企業(yè)應形成開放式、包容性的企業(yè)文化，以使員工參與組織活動時能感受到歸屬感，從而有利于開放創(chuàng)新活動的順利實施[23]。為了形成這種包容性的、開放性的組織文化，企業(yè)應該形成從高層到基層的整體開放性思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍。企業(yè)高層應積極推行文化強企的理念，加強對文化建設的重視程度，加大企業(yè)文化宣傳力度。

在開放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織是一種開放式的系統(tǒng)，企業(yè)創(chuàng)新活動是一種自組織的非線性的創(chuàng)新行為，企業(yè)創(chuàng)新績效取決于企業(yè)知識吸收能力和協(xié)調(diào)能力，因此要求組織必須具有較強的學習能力，企業(yè)文化也應是學習型的文化。企業(yè)通過激勵員工形成自我超越、改善心智模式和系統(tǒng)思考的能力，形成以學習為主促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。企業(yè)可從以下方面來具體操作：一是企業(yè)領導人要起帶頭作用，發(fā)揮領導模范作用，將學習和創(chuàng)新的價值觀和信念貫穿企業(yè)的所有經(jīng)營行為，通過學習加速觀念更新，以形成企業(yè)動態(tài)的文化體系，形成企業(yè)開放的、包容的、平等的價值觀和理念。二是搭建知識共享平臺，強化協(xié)作意識，營造知識共享的濃厚學習氛圍，在企業(yè)中營造一種真誠、平等、自由、互相尊重、高度信任、有利于知識傳播和知識共享的包容性思維和人文環(huán)境。三是通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行信息交換和討論，利用互聯(lián)通信技術搭建知識庫的共享平臺，實現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)部和外部個體和組織之間的信息及時交流，，逐漸形成了開放式的思維和異質(zhì)性的、包容性的企業(yè)文化，構(gòu)建平等、公平的企業(yè)文化。

Cassiman等[29]認為，創(chuàng)新知識的有效吸收和融合是組織實施開放式創(chuàng)新的基礎條件，但是企業(yè)組織內(nèi)部基礎性的研究是吸收創(chuàng)新知識的載體和渠道，只有具備一定的內(nèi)部基礎研究，才能有效吸收外部創(chuàng)新知識和創(chuàng)新資源，因此，企業(yè)組織文化在強調(diào)多元性、異質(zhì)性和包容性的同時，還需加強強調(diào)主導價值觀和行為準則，只有這樣，才能有效規(guī)范和引導參與企業(yè)活動的個體與類群間的行為關系，保障企業(yè)活動從無序向有序轉(zhuǎn)變。

3 結(jié)論

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，由于知識的高度流動性以及風險資本的發(fā)展和介入，傳統(tǒng)依靠知識產(chǎn)權(quán)的保護形成暫時壟斷利潤的封閉式創(chuàng)新模式已不適合時代發(fā)展的要求，基于資源雙向流動和知識產(chǎn)權(quán)雙向交易的開放式創(chuàng)新模式成為企業(yè)獲取可持續(xù)性創(chuàng)新能力的必然選擇。開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施實際上就是一場組織變革。在開放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織活動方式及其活動參與人員的行為和關系都發(fā)生了變化，為有效規(guī)范和引導企業(yè)活動參與人員的行為和關系，使其活動行為對企業(yè)績效產(chǎn)生貢獻。因此，基于組織結(jié)構(gòu)功能類型劃分邏輯的視角，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將在制度結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織層級結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)等三個維度上進行變革。其中，從組織制度結(jié)構(gòu)看，企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)和利益分配權(quán)由掌握在企業(yè)家等少數(shù)人手中，轉(zhuǎn)向提供創(chuàng)新創(chuàng)意資源和技術等創(chuàng)新知識要素的企業(yè)活動參與人員手中；企業(yè)層級組織結(jié)構(gòu)由科層制多層次結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向?qū)蛹壉馄交Y(jié)構(gòu)，由內(nèi)外部組織邊界清晰轉(zhuǎn)向內(nèi)外部組織邊界模糊或無邊界化。在開放式創(chuàng)新模式下，由于參與企業(yè)活動人員在個體與類群間的正式關系被弱化，形成以非正式關系為主的關系網(wǎng)絡，因此，企業(yè)組織文化在規(guī)范企業(yè)參與人員非正式關系中起到關鍵性的作用，企業(yè)文化的有效變革是決定開放式創(chuàng)新有效實施的關鍵。在開放式創(chuàng)新模式下，企業(yè)組織文化結(jié)構(gòu)由依靠長期經(jīng)驗形成的經(jīng)驗記憶性企業(yè)文化轉(zhuǎn)向依靠組織學習形成的動態(tài)性學習型企業(yè)文化，企業(yè)可通過搭建知識共享平臺的方式基于互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)參與企業(yè)活動人員的共享性學習，逐漸將企業(yè)的傳統(tǒng)單一性和統(tǒng)一性的企業(yè)文化轉(zhuǎn)向多元性的、包容性的、公平和平等的企業(yè)文化。

本次研究根據(jù)錢德勒的“組織結(jié)構(gòu)跟隨組織戰(zhàn)略理論”，基于組織結(jié)構(gòu)化功能類型劃分的邏輯的視角，從組織制度結(jié)構(gòu)、組織層級結(jié)構(gòu)和組織文化結(jié)構(gòu)等三個方面維度探討開放式創(chuàng)新模式下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。本文的研究成果可在一定程度豐富組織變革理論體系，也可為我國企業(yè)有效實施開放式創(chuàng)新模式提供指導。