雙組織承諾對員工幸福感的影響
——基于中國情境的實證研究

徐向榮，胡恩華，單紅梅

（1.濰坊學院經濟管理學院，山東 濰坊261061；2.南京航空航天大學經濟與管理學院，江蘇 南京210016；

3.南京郵電大學管理學院，江蘇 南京210046）

一、引言

雙組織承諾是指員工同時承諾于企業和工會的態度和行為（胡恩華，2012）。相較于只考慮單一目標的企業承諾和工會承諾，它將企業和工會兩個承諾目標同時納入研究范圍，能更深刻地揭示企業、工會和員工三者之間的關系，且對結果變量具有更強的解釋力（Redman和Snape，2016）。

早在20 世紀五六十年代，研究者就開始認識到雙組織承諾構念的重要性。首先，現有文獻側重于雙組織承諾對勞資關系、組織公民行為和離職傾向等變量的影響，僅有少數研究關注了雙組織承諾對員工個體的影響，且這些研究大多聚焦于雙組織承諾對員工的工作滿意度的影響（Xu和Hu，2019）。工作滿意度僅是員工對工作本身、工作時間、工作環境等方面的感受，不能完全涵蓋員工幸福感的意義。當前越來越多的職場人員受到心理問題的困擾，提高員工幸福感已經成為一個重要議題（曹曼等，2019），因此有必要全面研究雙組織承諾與員工幸福的關系。其次，前期研究大多以外國員工為樣本，但國內外的勞資關系氛圍差異很大，所以現有結論并不一定適用于我國員工。國外工會與企業具有較強的對抗性，有時會因員工福利、工作時間、工作方式等問題發生沖突。沖突發生時，同時承諾于企業和工會的員工往往夾在企業和工會之間左右為難。他們既害怕因支持工會而得罪企業，又希望工會為員工爭取到更多權益。這種矛盾心理增加了員工的思想壓力，從而對員工感知到的幸福感產生負面影響。與之不同的是，我國工會和企業的關系本質上不是對抗的。工會在強調維護員工利益的同時，積極參與企業經營管理，幫助企業維持勞動秩序，對員工進行職業教育、心理疏導等，有利于企業績效的提高，所以企業認可工會的存在和作用，并樂于與工會進行互動（張毛龍等，2018）。員工不會因工會和企業之間的矛盾而在選邊站中陷入兩難境地。第三，現有文獻僅探討了雙組織承諾對結果變量的直接影響，鮮有研究者探討其中的影響機制。根據承諾的三因素模型和基本心理需要理論之間的緊密聯系，Meyer 等（2012）提出自主、勝任和關系三種基本心理需要的滿足能夠在承諾與員工幸福感之間發揮中介作用。有鑒于此，文章以我國員工為樣本，研究雙組織承諾對員工幸福感的影響，并檢驗三種基本心理需要的滿足在其中的傳導作用。本文不僅完善了雙組織承諾和員工幸福感的研究框架，而且對以人為本的管理實踐具有指導作用。

二、理論基礎與研究假設

1.雙組織承諾與員工幸福感

關于員工幸福感有兩個主要的哲學觀點：一個是快樂導向的，為主觀幸福感，即個體對幸福的主觀體驗；另一個是實現導向的，為心理幸福感，它把幸福看作個人成就、自我實現或自我定位的結果。Zheng 等（2015）在總結前人研究成果的基礎上，整合了主觀幸福感和心理幸福感兩個構念，提出員工幸福感包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感三個維度。這在一定意義上涵蓋了工作和生活兩個領域，并較好地整合了快樂導向和實現導向兩種幸福感。

承諾是一種將個體與目標及與該目標相關的行動方針聯系在一起的力量。研究者已經證實企業承諾和工會承諾都能夠對員工幸福感產生積極影響。多目標承諾研究證明，不同目標的承諾不是此消彼長的競爭關系，而是相互促進的兼容關系，所以同時承諾于多個目標能夠強化單目標承諾對結果變量的影響。Ganotice（2015）采用層級回歸的方法證實增加承諾目標能夠顯著提高承諾對員工心理幸福感各維度的解釋力。對于同時承諾于企業和工會的員工來說，他們深刻理解并接受企業和工會的價值觀及組織文化，所以他們能夠將個體目標與組織目標結合起來，在服務于組織目標的同時實現個體目標（Xu 和Hu，2018）。個體目標的實現使員工體驗到了人生的價值和意義。其次，雙組織承諾的員工肯定企業和工會在提高員工福利、改善工作環境、支持員工發展等方面做出的努力，能夠感知到來自企業和工會的支持，所以他們對現狀及未來的發展持積極態度。此外，雙組織承諾的員工對企業和工會工作的認可降低了他們與兩個組織產生芥蒂的可能性，所以他們能較好地融入組織，并和組織順暢地交流。這有利于減輕員工在工作場所因工作壓力、上下級關系和同事關系緊張等帶來的負面情緒。在以香港、以色列等地的員工為樣本的研究中，研究者已證實雙組織承諾能夠對員工的工作滿意度和生活滿意度產生積極影響。基于上述分析，本研究提出假設：

H1：雙組織承諾對員工幸福感有顯著正向影響。

2.基本心理需要滿足與員工幸福感

自主、勝任和關系三種基本心理需要是個體身心健康的基本營養素，能夠對幸福感產生正向影響（Chang等，2015）。自主需要的滿足可以讓個體體驗到代理感，并緩解個體的緊張、壓力及被控制等負面感受；勝任需要的滿足能夠增強個體的成就感，削弱挫敗感；關系需要的滿足能夠讓個體感知到被關心、被需要，降低員工的孤獨感。積極情緒的強化和消極情緒的弱化提升了個體對生活、工作狀態的評價。

基本心理需要滿足對員工幸福感的正向影響已經被許多實證研究證明。在跨文化比較研究中，Deci等（2001）發現不論是美國私企員工還是保加利亞國企員工都符合基本心理需要滿足程度較高的員工感知到的自尊較高、焦慮較低的規律。個體的幸福感具有一定的波動性。為發現基本心理需要滿足程度和員工幸福感的聯動關系，Ryan等（2010）對比分析了員工在工作日和非工作日以及工作時和非工作時的心理變化。研究結果顯示，三種基本心理需要滿足程度的日常波動與幸福感的日常波動共變。考慮到基本心理需要滿足和員工幸福感之間的關系可能受到社會經濟環境、價值觀、個體認知等因素的影響，Chen 等（2015）以四個文化背景不同的國家的員工為樣本研究發現：三種基本心理需要的滿足能夠提高員工幸福感的結論不受社會背景、需要評價、需要欲望的影響。基于上述分析，本研究提出假設：

H2：三種基本心理需要的滿足都對員工幸福感有顯著正向影響。

3.基本心理需要滿足的中介作用

Meyer 等（2012）在深度分析承諾的三因素模型和基本心理需要理論的關系后，提出三種基本心理需要的滿足與承諾的心態相關。根據基本心理需要理論，自主既意味著個體根據自己的意愿選擇工作內容、工作方法、生活方式等，也意味著個體愿意接受組織、團隊、領導和同事等外部力量為他所做的選擇。雙組織承諾的員工同時認同企業和工會的價值觀，樂于接受企業和工會的領導，不認為自己迫于企業或工會的壓力而不得不采用特定方法從事某項工作，所以雙組織承諾高的員工的自主需要得到較好滿足。勝任是員工對自身解決問題能力的積極認知，以及員工感知到的組織或其他個體對自己能力的積極反饋。雙組織承諾的員工認可企業和工會在創造員工的職業發展空間、為員工提供職業培訓機會和開辟晉升空間等方面的努力。可預見的未來工作能力的提升極大地滿足了員工勝任的需要。關系是個體感知到的與組織、團隊和同事等各方的聯系。雙組織承諾的員工認為，企業和工會具有良好的互動協調關系，能夠為員工提供通暢的交流渠道。這使員工能夠較好地感知到來自各方面的關懷，從而滿足員工關系的需要。實證研究也已證實雙組織承諾能對基本心理需要的滿足產生積極影響。Carson等（2006）發現雙組織承諾的警員認為自己對工作內容和工作方式具有一定的選擇權，所以他們的自主感較強。他們在工作中表現出的高度職業認同感和高昂的士氣說明他們的勝任需要得到較好的滿足，而社區和直接領導的認可與支持滿足了他們對關系的需要。基于多目標、多心態承諾研究，Morin 等（2015）指出同時對兩個目標高承諾的員工能夠在工作環境中體驗到積極的人際關系，感知到來自領導和同事的認可。此外，這些員工認為自己的工作是重要的、有趣的，在工作中具有強烈的自主動機，并有為組織目標的實現做出貢獻的強烈愿望。基于上述分析，本研究提出假設：

H3：雙組織承諾對基本心理需要滿足有顯著正向影響。

基本心理需要理論認為，自主、勝任和關系三種基本心理需要的滿足是個體在各領域中優化功能的重要解釋因子。Meyer等（2010）在整合承諾理論和基本心理需要理論的基礎上，提出將需要滿足與承諾心態聯系起來有助于理解承諾與結果變量的關系。在此后的實證研究中這一論斷從不同角度被證明。從情感角度，雙組織承諾意味著員工高度接受企業和工會的價值觀，也就是員工、企業及工會在價值觀上高度匹配。個人和組織在價值觀上的匹配對自主、勝任和關系需要的滿足都具有顯著預測作用，并進而促進員工幸福感的提升。從認知角度，雙組織承諾意味著員工能夠感知到來自企業和工會兩個組織的支持。Gillet 等（2012）分別以法國大型企業和中小型企業的員工為樣本進行了兩項研究。他們發現，兩項研究都證明基本心理需要的滿足能夠解釋員工感知到的組織支持感對其心理幸福感和主觀幸福感產生的正向影響。管理者是組織的代言人，來自組織的支持往往表現為管理者給予的支持。López-Walle 等（2012）從管理者支持的角度出發，研究發現員工感知到的來自管理者的支持可以通過全面提高三種基本心理需要的滿足程度實現對員工心理幸福感的正向影響。在以我國員工為樣本的研究中，杜旌等（2014）發現員工感知到的良好的晉升機會和職業前景能夠增強員工的工作能力，并通過員工工作勝任感的增強，激發員工的積極情緒，抑制員工的消極情緒。鄒瓊等（2015）在總結前人研究成果的基礎上，構建了工作幸福感多水平動態形成機制模型，得出自主、勝任和關系需要的滿足是員工在工作場所的幸福感形成的心理機制的結論。基于上述分析，本研究提出假設：

H4a：自主需要的滿足在雙組織承諾和員工幸福感的關系中起中介作用。

H4b：勝任需要的滿足在雙組織承諾和員工幸福感的關系中起中介作用。

H4c：關系需要的滿足在雙組織承諾和員工幸福感的關系中起中介作用。

4.三種基本心理需要滿足的中介效應比較

三種基本心理需要作為幸福感的基本營養素，缺一不可，但三者的效用存在差異。勝任和自主需要的滿足是調動內在動機的最強大力量，關系需要的滿足重在促進內化和自主調節。所以，相較于自主和勝任，關系需要的滿足在維持內在動機方面具有遠端作用。在實證研究中，研究者也發現，關系需要滿足的個別中介效應低于自主和勝任需要滿足的中介效應，有時甚至是不顯著的。Martela等（2016）的實證研究顯示，盡管以情境幸福感為效標變量時，三種基本心理需要滿足的個別中介效應都顯著，但以一般幸福感為效標變量時，自主和勝任需要滿足的中介效應是顯著的，關系需要滿足的中介效應并不顯著。在此后的實驗研究中，他們同樣得到關系需要滿足的個別中介效應不顯著的結論。總之，在解釋前因變量對幸福感的影響時，自主和勝任需要滿足的中介效應相對穩定，而關系需要滿足的中介效應并不穩定。

基于上述分析，本研究提出以下研究假設：

H5a：自主和勝任需要滿足的個別中介效應差異不顯著。

H5b：關系需要滿足的個別中介效應顯著低于自主需要滿足的個別中介效應。

H5c：關系需要滿足的個別中介效應顯著低于勝任需要滿足的個別中介效應。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1。

圖1 理論模型

三、研究設計

1.研究對象和數據收集

鑒于國有企業工會和非國有企業工會的管理實踐具有一定差異，非國有企業的工會比國有企業的工會相對于企業的獨立性更高，且在維護員工權益、保證員工工作場所安全和協調勞資關系等方面發揮的作用更關鍵（李召敏等，2017），所以文章以非國有企業工會的會員為研究對象。

本課題組對江蘇、山東、福建等地的多家有工會的非國有企業展開實地調查。因為本研究涉及的問題具有非常高的自我認知的特征，所以本次調查采用了自我報告的形式。調查時間都選在企業例會時間。課題組成員首先向被調查者說明了調查的意義和內容，并重點強調了調查結果的學術用途和保密性。然后，由課題組成員發放問卷，并就被調查者對問卷內容的疑問進行解答。最后，由被調查者填寫問卷。此次實地調查共發放了822 份問卷，剔除掉有缺項和回答具有一定規律性的問卷，共獲得有效問卷561 份，回收率為68.2%。有效問卷中47.8%的回答者為男性，63.8%的回答者為本科及以上學歷，37.6%的回答者年齡在40 歲以下，51.2%的回答者平均月薪在10000 元以下。總體上看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

2.變量測量

本研究所用量表都采用Likert 五點量表法評分，從1-5 表示從“非常不同意”到“非常同意”。

（1）雙組織承諾

研究者常用于測量雙組織承諾的方法有維度法、分類法和直接測量法。直接測量法更適合于變量中心的研究，且Angle和Perry（1986）開發的用于直接測量雙組織承諾的量表已被證明適用于我國情境，所以本研究使用該量表。該量表包括5個題項，示例題項如“同時忠誠于工會和企業是件容易的事”。

（2）員工幸福感

員工幸福感的測量采用Zheng等（2015）開發的18個題項的量表，該量表包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感三個維度，各維度分別由6個題項測量。示例題項如“我的生活非常有趣”（生活幸福感）；“我的工作非常有趣”（工作幸福感）；“我對于日常生活中的許多事務都處理得很好”（心理幸福感）。

（3）基本心理需要滿足

基本心理需要滿足的測量采用Sheldon 等（2001）開發的量表，該量表中自主需要滿足、關系需要滿足和勝任需要滿足三個維度分別由3個題項測量。示例題項如“我感覺這份工作讓我比較有自主性”（自主需要滿足）；“工作中我確實沒有和其他人打成一片”（關系需要滿足）；“我覺得自己能勝任這份工作”（勝任需要滿足）。

（4）控制變量

現有文獻顯示性別、年齡、教育程度和收入水平能夠對員工幸福感產生影響。為了更準確地驗證概念模型中各變量之間的關系，避免上述變量對研究結果的影響，本研究將上述變量作為控制變量。對于性別，男性被設為“1”，女性被設為“2”。根據年齡，員工被分為6 類：“20 歲及以下”=1，“21-30歲”=2，“31-40 歲”=3，“41-50 歲”=4，“51-60 歲”=5，“60 歲以上”=6。根據教育程度，員工被分為5 類：“高中/中專及以下”=1，“職高/專科”=2，“本科”=3，“碩士研究生”=4，“博士研究生”=5。根據員工近一年的平均月收入，員工被分為4類：“5000 元及以下”=1，“5001-10000 元”=2，“10001-15000 元”=3，“15000元以上”=4。

四、數據分析和結果

1.共同方法偏差檢驗

本研究的所有數據都來源于被調查者的自我報告，可能產生共同方法偏差。為此，本研究首先對數據進行Harman 單因素檢驗，將調查問卷的全部題項進行因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分的載荷量為27.15%，小于40%的臨界值。由此可以得出，本研究所用數據的同源方差問題并不嚴重。

2.信度與效度檢驗

為保證數據的可靠性，本研究使用Cronbach's α系數評價了所用量表的信度。使用SPSS23.0軟件的分析結果顯示，雙組織承諾的Cronbach's α 系數為0.798，員工幸福感總量表的Cronbach's α系數為0.874，自主、勝任和關系需要滿足的Cronbach's α 系數分別為0.953、0.734 和0.812，說明本研究所用量表的內部一致性都較好。

本研究使用Mplus7軟件運用驗證性因子分析方法檢驗了變量的區分效度。因為本研究不深入討論雙組織承諾對員工幸福感的各個維度的影響，所以用員工幸福感三個維度的分數作為其觀察指標進行驗證性因子分析。表1報告了五因素模型及其它四種替代模型的擬合指數。結果顯示：五因素模型的各項指標（χ2/df=3.21＜5；CFI=0.95＞0.90；TLI=0.93＞0.90；RMSEA=0.06＜0.08；SRMR=0.06＜0.08）均達到模型擬合的評價標準，且五因素模型的擬合優度顯著高于其它備選模型。這表明本研究中各變量間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

3.相關性分析

表2 變量均值、標準差和相關系數

變量的描述性統計及相關系數見表2。由表2 可知，雙組織承諾、員工幸福感與自主、勝任和關系三種基本心理需要滿足兩兩之間的相關系數均在p＜0.01 水平上達到顯著，從而為本研究的相關假設提供了初步支持。

4.假設檢驗

在確保數據質量的基礎上，本研究使用Mplus 7 軟件采用結構方程模型的方法驗證了前述假設。首先，本研究比較了完全中介模型和部分中介模型的擬合情況；然后運用偏差校正的百分位Bootstrap方法測試了三種基本心理需要滿足的個別中介效應，并進行了比較分析。

表3列出了部分中介模型和完全中介模型的擬合指數。表3 顯示Δχ2（Δdf）=9.75（1），p＜0.01，說明完全中介模型和部分中介模型差異顯著。部分中介模型的擬合指數優于完全中介模型的擬合指數，且達到模型擬合的評價標準，所以接受部分中介模型。H4a、H4b和H4c得到驗證。

表3 部分中介和完全中介模型比較

圖2 部分中介模型

圖2是以三種基本心理需要滿足為中介的雙組織承諾對員工幸福感的部分中介模型。圖2顯示，雙組織承諾能夠正向預測員工幸福感（β=0.146，p＜0.01），H1 得到驗證。自主需要滿足（β=0.414，p＜0.01）、勝任需要滿足（β=0.369，p＜0.01）和關系需要滿足（β=0.299，p＜0.01）都能夠正向預測員工幸福感，H2 得到驗證。雙組織承諾能夠正向預測自主（β=0.155，p＜0.01）、勝任（β=0.116，p＜0.05）和關系（β=0.137，p＜0.01）三種需要的滿足，H3得到驗證。

表4列出了三種基本心理需要滿足在雙組織承諾和員工幸福感間個別中介效應的檢驗結果。從表4可知，以自主需要滿足為中介，95%的Bootstrap置信區間為［0.009，0.052］，不包括0，說明自主需要滿足的間接效應顯著，H4a 再次得到驗證。自主需要滿足在雙組織承諾與員工幸福感關系中的間接效應為0.064（p＜0.01），占總效應的21.8%，即雙組織承諾作用于員工幸福感的效應中21.8%是通過自主需要的滿足實現的。以勝任需要滿足為中介，95%的Bootstrap 置信區間為［0.004，0.038］，不包括0，說明勝任需要滿足的間接效應顯著，H4b 再次得到驗證。勝任需要滿足在雙組織承諾與員工幸福感關系中的間接效應為0.043（p＜0.01），占總效應的14.6%，即雙組織承諾作用于員工幸福感的效應中14.6%是通過勝任需要的滿足實現的。以關系需要滿足為中介，95%的Bootstrap 置信區間為［0.006，0.037］，不包括0，說明關系需要滿足的間接效應顯著，H4c再次得到驗證。關系需要滿足在雙組織承諾與員工幸福感關系中的間接效應為0.041（p＜0.01），占總效應的13.9%，即雙組織承諾作用于員工幸福感的效應中13.9%是通過關系需要的滿足實現的。基本心理需要滿足在雙組織承諾與員工幸福感關系中的總間接效應為0.148（p＜0.01），占總效應的50.3%，即雙組織承諾作用于員工幸福感的效應中50.3%是通過基本心理需要的滿足實現的。

表4還顯示，自主的個別中介效應最大，關系的個別中介效應最小。自主和勝任的個別中介效應差異不顯著（p=0.437＞0.05），H5a得到驗證。自主和關系的個別中介效應差異不顯著（p=0.381＞0.05），H5b未得到驗證。勝任和關系的個別中介效應差異不顯著（p=0.939＞0.05），H5c未得到驗證。

五、研究結論與啟示

1.研究結論

本研究從雙組織承諾的視角研究了員工幸福感這一重要構念，并基于基本心理需要理論探討了基本心理需要滿足在雙組織承諾與員工幸福感間的中介作用。以我國非國有企業的561名員工為樣本的研究顯示：雙組織承諾與員工幸福感呈正相關關系；基本心理需要滿足部分中介雙組織承諾對員工幸福感的影響；自主、勝任和關系需要的滿足都能夠起到中介作用，且兩兩之間沒有顯著差異。

2.管理啟示

本研究的結論為管理實踐提供了一些有益的啟示。

首先，企業應該重視工會在人力資源管理實踐中的作用。當前我國還有部分企業質疑工會實踐對企業生產的積極作用，并制約工會在建立工會組織、吸收會員和組織會員活動等方面的發展（胡恩華等，2019）。研究發現在我國當前的勞資關系下，同時提高員工對企業和工會的承諾水平能夠對員工幸福感產生正向影響。鑒于員工幸福感的提高能夠對員工在工作場所的態度和行為產生積極影響，并促進企業生產效率的提高，所以企業應該重視工會的作用，就組織管理、員工薪酬和勞資糾紛等問題積極與工會協商。

其次，研究發現員工基本心理需要的滿足在雙組織承諾和員工幸福感關系中起到了傳導作用。為此，一方面，企業和工會應該通過多種手段實現個體對組織價值觀的內化，并通過社會性交換贏得員工的信任，使員工真正接受組織的規章制度、工作要求等，并自愿將這些規范作為自己的價值準則和行為依據。這可以減少員工在工作中的抵觸情緒和逆反心理，滿足員工自主的需要。另一方面，企業和工會應共同磋商，盡可能地為員工創造更多的培訓機會、提供清晰的職業發展前景，通過經濟性交換提高員工的雙組織承諾水平。這有助于提高員工的工作能力，并使員工對未來有良好的預期，滿足員工勝任的需要。此外，企業和工會應該積極交流與合作，切實保障員工的合法利益，化解員工對企業的不滿甚至是敵對的情緒，通過構建和諧的勞資關系氛圍提高員工的雙組織承諾水平，從而滿足員工對關系的需要。作為幸福感的重要預測因素，員工自主、勝任和關系需要的滿足促進了員工幸福感的提升。

3.研究局限和未來展望

本研究也存在一定的局限性。

首先，員工的態度和行為是在一定情境下產生，并可能隨情境的變動而發生變動。雙組織承諾和員工幸福感之間的關系可能會受到外在情境的影響而改變。在未來的研究中，引入情境因素，在特定情境下研究兩者之間的關系能夠更深刻地揭示雙組織承諾與員工幸福感關系的黑箱。

其次，本研究使用了橫斷面的研究設計，無法得到各變量間確切的因果關系的結論。在未來的研究中，研究者采用趨勢研究、同期群研究等縱貫研究的方法，能夠進一步明確雙組織承諾、員工幸福感和基本心理需要滿足之間的因果關系。

最后，文章采用變量中心的方法研究雙組織承諾與員工幸福感的關系，沒有考慮樣本的異質性。在思想日趨開放的時代，員工在思想觀念、態度和行為等方面的差異越來越大。忽略員工之間的差異，認為他們是同質的，有失偏頗。個體中心的方法能夠基于變量的不同組合將個體分配到不同性質的子群，有助于研究者對不同子群的樣本進行分類研究。在未來的研究中，采用個體中心的方法可能帶來一些新發現。