戰(zhàn)略科技人才培育路徑仿真研究

□ 張 平1,2 馬 力

(1.大連理工大學 建設管理系, 遼寧 大連 116024; 2.貴州師范大學 材料與建筑工程學院, 貴州 貴陽 550025;3.大連理工大學 商學院, 遼寧 盤錦 124221)

一、引 言

培育戰(zhàn)略科技力量是建設世界科技強國的關鍵。黨的“十九大”報告提出,人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動權的戰(zhàn)略資源;加快建設創(chuàng)新型國家,要培養(yǎng)和造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊[1]。根據(jù)科技部發(fā)布的數(shù)據(jù),2017年我國科技人力資源總量為8705萬人,R&D人員總量達到403.4萬人年,兩項指標均位居世界首位。雖然我國科技人才隊伍規(guī)模是世界上最大的,但存在明顯的短板,就是創(chuàng)新型科技人才的結構不合理,缺乏戰(zhàn)略科技人才和世界級領軍人才,工程技術人才培養(yǎng)同生產(chǎn)、創(chuàng)新實踐脫節(jié)。由此引發(fā)了一批前所未有的問題:一是科技投入越來越大,但有效科研產(chǎn)出并不理想,相關成果的質量和國際影響力不足;二是科研設施越來越好,但重大科學發(fā)現(xiàn)并不理想,尤為缺少“世界級”的重大科學發(fā)現(xiàn);三是學科分支越來越細,研究人員越來越多,但重要規(guī)律性的科學認識并不理想[2]。

當前新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命正在重構全球科技創(chuàng)新版圖,世界范圍內的人才競爭和創(chuàng)新要素流動日趨激烈。創(chuàng)新驅動和人才驅動是保障我國在各科學領域脫穎而出,并在未來國際競爭中保持長期優(yōu)勢的雙引擎,實現(xiàn)這一目標的核心,是要有一支宏大的忠于黨和祖國的戰(zhàn)略科技人才隊伍。如何更好地匯聚培育一大批戰(zhàn)略科技人才,改善科技人才隊伍結構,推進戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)和領域向高端價值鏈躍升,是我國當前亟待解決的問題。但目前涉及戰(zhàn)略科技人才的研究資料較少,戰(zhàn)略科技人才的特征尚不清晰,分析科技人才政策與戰(zhàn)略科技人才特質關系的文獻更是鳳毛麟角。鑒于此,本文的研究以我國現(xiàn)有科技人才政策體系為基礎,探索科技人才政策體系對戰(zhàn)略科技人才特質形成的影響路徑,從而為制定針對性的對策精準培育戰(zhàn)略科技人才提供理論支撐,并為科技領軍人才和高層次創(chuàng)新人才的培育提供借鑒。

二、文獻回顧與概念界定

(一)科技人才政策體系

科技人才政策是保障各類人才培育工作順利開展的制度環(huán)境。科技人才政策屬于科技政策的范疇,它是在一定時期內,政府部門對科技人才隊伍的引進、培養(yǎng)、激勵、評價和使用等而制定的一系列法令、措施、辦法和條例的總稱。

自改革開放以來,我國科技人才政策經(jīng)過40年的發(fā)展,先后經(jīng)歷恢復調整、深入改革、戰(zhàn)略導向及創(chuàng)新發(fā)展四個時期[3],已構建起符合我國國情的科技人才政策體系,包括科技人才引進、培養(yǎng)、激勵、管理、評價以及流動政策等[4-5]。

1.科技人才引進政策,是指通過提供優(yōu)良的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境吸引科技人才進入本國或地區(qū)工作的制度保障。主要內容和措施包括:發(fā)達國家憑借自身優(yōu)勢,實施諸如美國的“綠卡制”和H-1B簽證計劃[6]、英國的HSMP計劃、日本的新入境管理法[7],通過降低國籍準入門檻吸引國外科技人才。韓國通過向歸國科技人才提供免費住房、教育津貼、交通補助等優(yōu)惠待遇,吸引本國人才回流[8]。發(fā)達國家普遍實行高薪吸引和穩(wěn)定人才的政策,通過建立完善的科研資助體系,

創(chuàng)建優(yōu)良的工作和生活環(huán)境。在工作環(huán)境方面,重視R&D投入、科研平臺和人才基地建設,提供一流的實驗室、先進的儀器設備和寬松的工作環(huán)境[9]。在生活環(huán)境方面,通過加強環(huán)境保護和城市建設,為科技人才創(chuàng)造好的生活環(huán)境[10]。我國在借鑒國外經(jīng)驗的基礎上,在職稱評定、配偶就業(yè)和子女入學方面又做出了創(chuàng)新,通過開辟“綠色通道”簡便人才引進程序,開辟“一站式”窗口為科技人才提供優(yōu)質服務[11]。

2.科技人才培養(yǎng)政策,是指促進本土科技人才培育,壯大科技力量的制度保障。主要內容和措施包括:依靠名牌大學、重點實驗室和研究所培養(yǎng)大量優(yōu)秀學生,采用產(chǎn)學研結合的方式,加強企業(yè)、學校和科研機構之間的深入合作,將企業(yè)作為開發(fā)創(chuàng)新型科技人才的主體,鼓勵高校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)科技人才;實施科學的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略,建立完善的人才資源培訓體系,通過搭建培養(yǎng)平臺培訓更多的科技人才;扶持跨國公司和高校到海外設立研究機構,從而破除國界的限制,廣泛開展國際合作和學術交流,多途徑培養(yǎng)各層次科技人才[1]。我國基于國情,通過開展各類人才工程進行專項資助,也培養(yǎng)了眾多重點領域和產(chǎn)業(yè)的科技人才。

3.科技人才激勵政策,是指提高科技人才工作積極性,引導科技人才做出突出貢獻的制度保障。主要內容和措施包括:在完善社會保障體系的基礎上,制定公平的分配制度,營造“多勞多得”的政策環(huán)境;通過設立科技人才津貼、優(yōu)先認購股權、提供帶薪休假等多種方式,提高科技人才的福利待遇;改革職務職稱評審體系,暢通科技人才晉升渠道,提供多種自我價值實現(xiàn)方式;注重精神激勵,授予科技人才各種榮譽稱號和頭銜,并加強人文關懷,切實提升科技人才的精神滿足感[13]。

4.科技人才管理政策,是指合理使用科技人才,確保工作績效的制度保障。主要內容和措施包括:基于市場化機制進行人才配置和使用,供求雙方根據(jù)自身需求,通過公平競爭進行雙向選擇;制定透明的選人用人機制,公平公開地選拔科技人才,并做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位管理,引導科技人才盡早發(fā)揮作用[14];對科技人才加強思想教育,樹立為人民服務的價值導向,服從組織管理。

5.科技人才評價政策,是指發(fā)現(xiàn)人才,客觀評價科技人才工作業(yè)績的制度保障。主要內容和措施包括:目前我國對科技人才的評價多體現(xiàn)為職稱晉升,通過不同系列的職稱評審標準發(fā)現(xiàn)人才、評價人才,并以此為基礎對科技人才的工作績效進行評價和考核。西方發(fā)達國家的人才評價標準較為靈活,對科技人才進行多元化評價,提倡市場化人才評價和第三方評價。

6.科技人才流動政策,是指科技人才合理更替,保持組織活力的制度保障。主要內容和措施包括:發(fā)達國家依據(jù)庫克曲線和“組織壽命”,按照人才的成長規(guī)律建立適合人才健康成長的流動機制,加快人才成長速度,注重長期戰(zhàn)略人才管理[15]。

我國的科技人才流動政策主要涉及人事檔案管理、戶籍管理、社會保險關系轉移接續(xù),科技人才的流動,多為組織內部崗位的調整變換。

經(jīng)過對相關文獻的梳理和歸納,并結合國內的科技人才政策文本,可以得到科技人才政策體系主要內容要點,如表1所示。

表1 科技人才政策體系的主要維度和內容

資料來源:作者自編。

(二)戰(zhàn)略科技人才特質

戰(zhàn)略科技人才是指能夠做出引領一個時代的重大開創(chuàng)性成果的人才。集聚培育一定數(shù)量的戰(zhàn)略科技人才,既是民族復興的必要條件,更是保持競爭優(yōu)勢的關鍵所在。為了實現(xiàn)這個目的,需要準確把握戰(zhàn)略科技人才的特質和特征,為培養(yǎng)戰(zhàn)略科技人才提供正確的指引。目前關于戰(zhàn)略科技人才的研究較為稀缺,僅有個別相關研究。王廣民和林澤炎[16]通過實證研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新型科技人才具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、深厚的專業(yè)積累與穩(wěn)定的研究方向、敏銳的觀察力、嚴謹?shù)姆椒ê拖到y(tǒng)思維能力4個典型特質。王蕊和葉龍[17]采用因子分析,得到科技人才具有學習性、自控性、反饋性、自立性和支配性等特質因素。吳欣[18]基于科技研究和經(jīng)濟社會的發(fā)展需要,將創(chuàng)新型科技人才的特征歸納為專業(yè)能力強、綜合分析能力強、強烈的創(chuàng)新意識、高度的自獨立性4個方面。李乃勝[2]通過分析沈括和一批當代楷模科學家,認為戰(zhàn)略科技人才具有與眾不同的特質,包括具有鮮明的國家民族意識、良好的戰(zhàn)略思維習慣、文理兼通的知識積淀和創(chuàng)新“玄想”的特質。王月琴和夏從亞[19]以王澤山院士為研究對象,采用扎根理論,提煉出戰(zhàn)略性科技創(chuàng)新人才包括使命感、自信、專注、韌性、超越5個心理資本要素。

以上研究均為確定戰(zhàn)略科技人才的特質奠定了基礎,在文獻綜述的基礎上,結合相關學者專家對戰(zhàn)略科技人才特質的看法和理解,歸納出戰(zhàn)略科技人才24種特質要素,如表2所示。

表2 戰(zhàn)略科技人才特質要素匯總

資料來源:作者自編。

(三)科技人才政策體系與戰(zhàn)略科技人才特質的關系

2007年,Carson在界定創(chuàng)新型科技人才影響因素的過程中,指出創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新型科技人才能力發(fā)揮和創(chuàng)新性培養(yǎng)具有重大影響[18]。王廣民和林澤炎[16]通過實證分析證明,政策環(huán)境因素和組織環(huán)境因素對創(chuàng)新型科技人才的成長和培育有重要影響,建議完善高層次人才的引進機制和創(chuàng)新科技人才的選拔、培養(yǎng)、激勵和管理機制,壯大創(chuàng)新型科技人才隊伍。劉軒[20]采用層次回歸分析法,證實科技人才政策對科技人才的創(chuàng)新績效有顯著的正向影響,科技人才政策的人才引進力度越大、人才激勵手段越豐富,越能培養(yǎng)出出色的科技人才。由此可以推斷出,科技人才政策體系對戰(zhàn)略科技人才特質的形成存在一定影響,但由于相關研究和文獻的缺乏,尚不確定現(xiàn)行科技人才政策體系對戰(zhàn)略科技人才特質的影響路徑和效果,本研究將解決這一問題。

三、研究方法與研究假設

(一)樣本數(shù)據(jù)收集與軟件選用

考慮到戰(zhàn)略科技人才的稀缺性和偏重人才培育的角度,將調查對象范圍確定為戰(zhàn)略科技人才和有較大潛力成為戰(zhàn)略科技人才的人才,具體包括院士、長江學者、資深教授、政府高官、企業(yè)高管等。問卷調查采用線上和線下兩種方式,共回收問卷124份,其中有效問卷116份,有效率為93.5%。在有效樣本中,統(tǒng)計結果如下:性別方面,男性73人,占比62.9%,女性43人,占比37.1%;年齡方面:30～40歲的24人(20.7%),41～50歲的57人(49.1%),51～60歲的26人(224%),60歲以上的9人(7.8%);學歷方面:本科6人(5.2%),碩士17人(14.7%),博士及以上93人(80.1%);調查地區(qū)分布貴州、重慶、云南、廣東、廣西、四川、湖南、江蘇、遼寧、上海、北京等省市。收集回來的數(shù)據(jù)使用SPSS20軟件進行處理和分析,主要進行可靠性分析和因子分析。考慮到問卷樣本數(shù)量較少,采用SmartPLS2.0軟件進行結構方程模型構建及分析[21]。

(二)研究變量

1.科技人才政策體系變量

科技人才政策體系問卷包括34個測量題項,用于調查科技人才政策體系中各方面人才政策內容的重要性。問卷采用李克特5級量表,即1=非常不重要、2=不重要、3=一般、4=重要、5=非常重要。經(jīng)計算,該量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.867,可靠性符合要求;KMO值為0.790>0.7,適合進行因子分析,經(jīng)因子分析后,該量表各題項的載荷系數(shù)均大于0.5,且各題項歸屬因子符合預定假設,故科技人才政策體系量表包含6個變量:人才引進政策、人才培養(yǎng)政策、人才激勵政策、人才管理政策、人才評價政策、人才流動政策。

2.戰(zhàn)略科技人才特質變量

戰(zhàn)略科技人才特質問卷包括24個測量題項,用于調查戰(zhàn)略科技人才的主要特質。問卷采用李克特5級量表,即1=非常不認同、2=不認同、3=中立、4=認同、5=非常認同。經(jīng)計算,該量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.874,可靠性符合要求;KMO值為0.819>0.7,適合進行因子分析。經(jīng)因子分析后,發(fā)現(xiàn)“高尚的人格品行”題項的公因子方差僅為0.476<0.5,表明該題項的平均共同度較低,應給予刪除[22];“具有強烈的自信心,敢于挑戰(zhàn)高目標”和“敢于面對失敗,具有百折不撓的科學精神”題項的載荷系數(shù)小于0.5,不滿足效度要求,應予以刪除[23]。將這3個題項刪除后再次運算得到量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.877,可靠性符合要求;KMO值為0.841>0.7,滿足因子分析要求,再次因子分析后,原高素質維度提取出3個公因子(見表3),根據(jù)各公因子包含題項的內容,分別命名為“學識廣”、“工作專注”、“品行優(yōu)”。故戰(zhàn)略科技人才特質量表變量由3個調整為5個:學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維。

表3 戰(zhàn)略科技人才特質量表因子分析結果

資料來源:SPSS20計算所得。

(三)研究假設

基于上述分析,構建出科技人才政策體系作用于戰(zhàn)略科技人才特質的研究假設,其中科技人才政策體系為自變量,戰(zhàn)略科技人才特質為因變量。

H1(a、b、c、d、e):科技人才引進政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

H2(a、b、c、d、e):科技人才培養(yǎng)政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

H3(a、b、c、d、e):科技人才激勵政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

H4(a、b、c、d、e):科技人才管理政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

H5(a、b、c、d、e):科技人才評價政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

H6(a、b、c、d、e):科技人才流動政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有顯著的正向影響。

四、數(shù)據(jù)分析與處理

(一)模型構建

SmartPLS2.0軟件運行語言為英語,因此將全部潛變量均用字母表示。即:人才引進政策“YJ”、人才培養(yǎng)政策“PY”、人才激勵政策“JL”、人才管理政策“GL”、人才評價政策“PJ”、人才流動政策“LD”、學識廣“XSG”、工作專注“GZZZ”、品行優(yōu)“PXY”、使命感“SMG”、戰(zhàn)略思維“ZLSW”;觀察變量用字母簡寫+數(shù)字表示,如YJ1。然后在SmartPLS2.0軟件中建立科技人才政策體系6個變量與戰(zhàn)略科技人才特質5個變量之間的聯(lián)系,共假設30條路徑,結構方程模型構建成功。

(二)最終模型檢驗結果

結構方程模型的計算結果主要從測量模型和結構模型兩個方面進行表述。測量模型用來解釋潛變量與觀察變量之間的相關性,即相應觀察變量能夠充分測量對應潛變量的程度。結構模型用來探索和檢驗不同潛變量之間的相關性,驗證不同潛變量之間假設路徑的顯著程度。

首先,檢驗測量模型的顯著性,主要評估指標有Loadings、Average Variance Extracted (AVE)、Composite Reliability(CR)、Cronbach’s Alpha、Latent Variable Correlations。運行SmartPLS2.0軟件進行計算,得到(見表4):因子載荷系數(shù)在0.708到0.952之間,均大于0.5,表明各潛變量與所對應的觀察變量具有較高的相關性,能夠很好地測度所對應的潛變量;Composite Reliability(CR)在0.899到0.944之間,大于0.7,表明各潛變量的組合信度較好,潛變量的各觀察變量間的一致性較好;Cronbach’s Alpha在0.827到0.932之間,大于0.5,表明各潛變量量表的信度較好。此外,Average Variance Extracted (AVE)在0.611到0.885之間,大于0.5,表明測量模型收斂效度滿足要求;將AVE值開根號得到Latent Variable Correlations,從表5可以看出,各潛變量AVE的開根號值均大于潛變量之間的相關系數(shù),表明各潛變量對自身觀察變量的解釋能力優(yōu)于其對其它觀察變量的解釋能力,具有較好的區(qū)別效度[24];綜合來看,模型具有良好的效度。因此,測量模型的信度和效度通過檢驗,可以進行下一步研究,確定各潛變量之間的相關性。

表4 測量模型的各擬合指標值

資料來源:SmartPLS2.0計算所得。

SmartPLS2.0軟件在驗證測量模型的同時,可以計算出假設模型的路徑系數(shù)用以分析各潛變量之間的相關性。在PLS技術下,一般使用Bootstrapping方法對路徑系數(shù)的顯著性進行檢驗,通過查看T檢驗結果判斷模型的顯著性水平,當顯著性水平p<0.05時,t值>1.96;p<0.01時,t值>2.58,一般顯著性水平選擇為p<0.05。

如表6所示,最終模型中所有假設路徑均通過顯著性檢驗,結構模型通過驗證,表明科技人才政策體系各維度對戰(zhàn)略科技人才特質各維度均有顯著的影響,從路徑分析的結果來看(見圖1),PJ對SMG影響最大,路徑系數(shù)為0.507,JL對GZZZ的影響最小,路徑系數(shù)為-0.210。

(三)假設檢驗結果

從實證分析的結果來看,科技人才引進政策對戰(zhàn)略科技人才的工作專注、戰(zhàn)略思維特質有直接的正向影響,H1b、H1e通過檢驗,H1a、H1c、H1d未通過檢驗。科技人才培養(yǎng)政策對戰(zhàn)略科技人才的工作專注、戰(zhàn)略思維特質有直接的正向影響,H2b、H2e通過檢驗,科技人才培養(yǎng)政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣特質有直接的負向影響,H2a通過檢驗,H2c、H2d未通過檢驗。科技人才激勵政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣特質有直接的正向影響,H3a通過檢驗,科技人才激勵政策對戰(zhàn)略科技人才的工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有直接的負向影響,H3b、H3c、H3d、H3e通過檢驗。科技人才管理政策對戰(zhàn)略科技人才的品行優(yōu)特質有直接的正向影響,H4c通過檢驗,科技人才管理政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、戰(zhàn)略思維特質有直接的負向影響,H4a、H4e通過檢驗,H4b、H4d未通過檢驗。科技人才評價政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有直接的正向影響,H5a、H5c、H5d、H5e通過檢驗, H5b未通過檢驗。科技人才流動政策對戰(zhàn)略科技人才的工作專注、品行優(yōu)、使命感、戰(zhàn)略思維特質有直接的正向影響,H6b、H6c、H6d、H6e通過檢驗,科技人才流動政策對戰(zhàn)略科技人才的學識廣特質有直接的負向影響,H6a通過檢驗。

表5 區(qū)別效度

資料來源:SmartPLS2.0計算所得。

表6 結構模型驗證結果

注:***p<0.01. 資料來源:SmartPLS2.0計算所得。

圖1 科技人才政策體系影響戰(zhàn)略科技人才特質的路徑圖

五、結 論

本文的研究基于我國現(xiàn)有科技人才政策體系,采用實證分析的方法,探討了科技人才政策體系對戰(zhàn)略科技人才特質的影響機理,共確定了培育戰(zhàn)略科技人才的22條路徑,主要結論如下。

首先,戰(zhàn)略科技人才特質量表在題項凈化過程中,刪除了“高尚的人格品行”、“具有強烈的自信心,敢于挑戰(zhàn)高目標”和“敢于面對失敗,具有百折不撓的科學精神”,表示這些題項與高素質維度的相關性不強,表明相當比例的調研對象認為,戰(zhàn)略科技人才的綜合素質不包括個人品德和科學精神,這反映出時下我國科技政策存在一些較為突出的問題:重業(yè)績輕操行,學術不端和潛規(guī)則盛行,以至于論文抄襲和研究生自殺現(xiàn)象愈演愈烈;我國科技人才熱衷于“跟跑”,缺乏獨立創(chuàng)新的信心,更缺少敢于失敗的勇氣。

其次,經(jīng)SPSS20軟件計算,戰(zhàn)略科技人才特質量表中“淡泊名利,甘于坐冷板凳”和“幾十年如一日默默無聞地探索,專注于研究”兩個題項的得分最低,均值僅為2.24、2.57,反映出我國現(xiàn)有的考核評價體制不科學,“唯職稱、唯獎項、唯稱號”現(xiàn)象較為突出,由此帶來的是科研浮躁、急功近利,使很多優(yōu)秀青年人才過多關注短期效應,變得“一切向錢看”。

再次,YJ→PXY、YJ→XSG、YJ→SMG三條路徑不顯著,表示現(xiàn)有科技人才引進政策未能培育戰(zhàn)略科技人才品行優(yōu)、學識廣和使命感三個方面的特質;PY→PXY、PY→SMG兩條路徑不顯著,表示現(xiàn)有科技人才培養(yǎng)政策未能培育戰(zhàn)略科技人才品行優(yōu)、使命感兩個方面的特質,表明現(xiàn)有科技人才培養(yǎng)政策存在很大問題;GL→GZZZ、GL→SMG兩條路徑不顯著,表示現(xiàn)有科技人才管理政策未能培育戰(zhàn)略科技人才工作專注、使命感兩個方面的特質,表明應改革完善相關管理制度,使戰(zhàn)略科技人才安心為建設祖國服務;PJ→GZZZ路徑不顯著,表示現(xiàn)有科技人才評價政策未能培育戰(zhàn)略科技人才工作專注方面的特質,表明現(xiàn)有評價機制不合理,影響了戰(zhàn)略科技人才的工作積極性。

最后,PY→XSG、JL→GZZZ、JL→PXY、JL→SMG、JL→ZLSW、GL→XSG、GL→ZLSW、LD→XSG八條路徑與研究假設方向相反,表明現(xiàn)有科技人才政策體系非但沒有很好地促進戰(zhàn)略科技人才特質的形成,反而阻礙了戰(zhàn)略科技人才的形成和成長,反映出改革優(yōu)化現(xiàn)有科技人才政策體系的緊迫性。□