激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用

摘 要：所謂激勵機制其實就是針對員工個人的激勵政策，綜合考慮人類心理追求目標所采取的管理措施和方法。恰當的激勵機制可以充分發揮人力資源的作用，提升事業單位人力資源管理水平，保證事業單位的發展可以滿足社會的實際發展需求，促進國家經濟社會可以一直良性發展。因此，作為事業單位，必須積極采取有效的措施，加強激勵機制在人力資源管理過程中的應用，提高其應用水平，解決人力資源管理過程中所存在的諸多問題，進一步完善事業單位人力資源管理模式，提高國內人力資源管理的質量和效率，為國家經濟增長提供助力。

關鍵詞：激勵機制;事業單位;人力資源管理

1.激勵機制在事業單位人力資源要素提升中的重要作用

人力資源的構成要素通常包含單位事業發展所需人員的受教育程度、職業能力、專業技能、經驗積累、健康狀況等。長期以來，人力資源一直是我國政治、經濟社會發展的重要力量，打造一支高效、忠誠、干凈、擔當的事業發展人才隊伍是事業發展的有力保障。因此，人力資源管理工作至關重要，激勵機制在事業單位人力資源管理和要素提升中有很高的運用價值，探索科學有效促進人力資源提升的激勵體制機制，首先對人力資源要素的評價要體現時代特征，才能促使每名員工圍繞人力資源要素確定自身發展目標和方向，促進員工處于飽滿的精神狀態和高效的工作效率中，保證單位人才結構處于事業發展優化、合理用人狀態。 另外，完善的激勵機制可以促進單位精神文化建設，在單位內部形成一個良好的、積極向上工作環境， 吸引更多的優秀人才，有效提升事業發展競爭力。

2.激勵機制在事業單位人力資源管理中現狀和存在問題

2.1 部分事業單位人力資源管理績效考核機制不合理

績效考核和激勵機制是人力資源管理的重要手段，實際應用中二者要緊密聯系。目前，大部分事業單位雖然在管理制度中設置了衡量和激勵員工的績效考核制度，但部分人力資源制度和體系不健全，相關的考核評價機制和體系不完善，難以開展績效考核制度;績效考核目標體系不明確、不科學、不完整，人才管理部門和激勵體系不完善打擊了員工工作積極性和效率;人力資源績效考核人員缺乏專業性，管理人員業務能力和專業素質不高。

2.2 部分事業單位薪酬體系缺乏科學性

事業單位屬于國家政府部門編制，內部競爭性和流動性弱，傳統薪資不依據按勞分配，薪資分配依據職務級別、工作年限、學歷分配，薪資結構設計不能適應市場經濟的發展，部門內部福利及獎金的差別缺乏層次，事業單位職工管理穩定性不好，管理人員對個人工薪酬滿意度不高。

2.3 激勵手段單一，缺乏實效性

事業單位激勵觀念不明確，往往沿襲傳統人力資源管理模式，大多采用單個標準獎勵員工，激勵方式失衡，缺乏多元化激勵手段，難以達到長期激勵的目的;激勵內容和員工需求結合不緊密，不符合員工實際需求，無法發揮激勵機制的效益與實效。

3.事業單位人力資源管理中有效應用激勵機制的措施

3.1豐富激勵手段

縱觀國內行政事業單位，普遍比其他單位都更加珍惜人才，一般都會給員工提供良好的工作環境，鼓勵他們為社會貢獻自己的力量。在建立激勵機制的過程中，事業單位應該豐富激勵方法和手段，比如物質激勵、精神激勵等。作為人才培養的主體，事業單位還應該創新培訓激勵和目標激勵等多種激勵方法，深入的挖掘員工愛崗敬業的精神。

3.2建立完善的激勵體系

想要建立更加完善的激勵體系，首先，注意從激勵理念出發，加深管理者對激勵機制的理解和認識;其次，建立并完善單位內部的競爭淘汰機制，大多行政事業單位當前的工作機制都是終身制制度，這項制度無法保證每一名員工始終都具有相應的社會責任和意識，因此，事業單位應該建立并健全競爭淘汰機制，保證每一名員工時刻保持警醒，為大眾呈現更好的行政服務。充分發揮現代科技的作用，統一化員工的工作理念，以完善激勵體系為基礎，充分發揮科技技術的媒介作用。另外，事業單位在實際發展的過程中，必須綜合考慮具體情況開展探究活動，從多個方面對員工進行激勵，比如：精神激勵、升職激勵等。加強文化建設，提高員工工作自主性，定期舉辦座談會，加強員工和領導之間的溝通和交流，保證單位領導對員工的實際需求更加明確。

3.3優化薪酬激勵結構激發部門分工協作

績效在單位內部，如果僅僅依靠調整部分的績效，是不能平衡各部分之間的利益的，相反，在實踐過程中會有新的矛盾涌現出來。以充分體現激勵兼容原則為基礎，將“激發部門間的分工協作績效”作為意圖和目標，在設計薪酬激勵的過程中，將各個部門之間的聯動團隊貢獻獎勵體現出來，另外對分工協作的個人貢獻獎勵的體現也十分重要。團隊貢獻獎在部門之間進行分配，部門之間的貢獻獎會直接分配到員工個人。

3.4改變組織的形態，構建學習型組織

傳統的劃分員工序列的方法已經不能滿足事業單位實際發展的需求，另外對于員工信息交流和知識的創新也十分不利。想要突破這種管理模式，學習型組織的構建顯得十分重要，通過組織內外的交流，發展和創新才能實現，進而實現激勵的目標。學習型組織的建立需要打破傳統的思維定式，不斷的研究和創新，保證員工可以創造性的完成相應的工作任務。在這個過程中，員工的學習和激勵是相互結合的，如果為其提供相應的條件，兩者之間可以進行轉化。另外，事業單位還應該敢于和善于拉攏員工的個人目標，保證個人發展目標和單位的發展目標相一致。對于員工來說，團隊之前良好的合作也是一種獎勵形式，只有更加愉快的進行溝通和學習，員工的自我價值才能實現，歸屬感才能提升，他們才更加愿意為單位做出自己的貢獻。

3.5重視事業單位薪酬體系

建設完善事業單位薪酬體系建設，健全事業單位的權利制度，結合本單位實際情況將制定、執行和考核等制度形式與激勵機制有效結合;遵循多勞多得的原則，不斷優化分配形式，加強分配制度改革，優化事業單位工資薪酬、社會福利、社會保險等配套制度的改革，促進事業單位薪酬適應市場經濟發展規律，遵循以人為本的核心理念，滿足員工全方面的需求提升滿意度，調動員工的積極主動性與創新能力。

3.6激勵理念的創新性

加強事業單位人力資源管理最重要的是激勵管理的理念創新，社會的發展，必然促使事業單位不斷面臨外界種種的壓力與挑戰，顯然，人力資源管理理念要順應時代發展，創新工作激勵機制、體制，要有前瞻性思維規劃單位事業發展的人才需求和培育的目標，把握好單位人力資源管理的改革方向，創建多元化激勵體制是人力資源發展的關鍵，應該積極探索人力資源多元發展的成長空間、探索人才在行政管理、業務提升、自身發展等多方面成長提升的激勵渠道，將創新激勵機制作為事業單位發展中的前置性重要要素，對推動人才成長關鍵性要素的，適合單位創新和發展的激勵機制進行探索，不斷探索激勵制度在人力資源管理中的時效性和可操作性，逐步形成單位人力資源管理長期遵循的和發展的機制和制度。

結束語

綜上所述，對于事業單位的發展來說，激勵機制的建立和完善具有十分重要的意義。但是就當前來看，事業單位激勵機制建立的理論和實踐是存在沖突的，導致機制不夠成熟，也就不能幫助單位實現更好的戰略目標。隨著社會的不斷發展，事業單位的發展也面臨著巨大的挑戰，想要走和諧可持續發展的道路，建立和完善激勵機制是十分有必要的。

參考文獻：

[1]高沖 . 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用探討[J].人力資源管理.2018，（02）：263-264.

[2]趙伯陽 . 事業單位人力資源管理中激勵機制的運用研究[J].經濟研究導刊.2017，（19）：104-105.

[3]張培芳 . 淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].經貿實踐.2018，（11X）：260-260.

作者簡介：

任忠順1969.03-，男，漢族，山東省青島萊西市人，萊西市馬連莊鎮政府綜合治理中心主任，中級經濟師，主要從事人力資源工作。