職業價值感知成功的關鍵因素評價
——面向職業經理人的研究

雷 剛，馮娜娜

（1.廣東科技學院，廣東 東莞528000；2.南寧師范大學，廣西 南寧530001）

一、引言

感知成功的核心是對職業及內化的職業角色的積極認知體驗和行為傾向的綜合體，它是個體對職業價值及成就表現的一種態度。從感知成功的內涵來看，其表現為個體對所屬組織的一種心理主觀或者客觀的感受、態度和行為。職業價值感知成功可以被視為致力于改善個體能力和職業發展的重要方面，也是提高組織整體績效的有效要素。隨著理論學者對組織成員感知成功進行深入的探討和研究，發現個體對其職業產生滿意感的因素很多，但其中一個節點是對職業成功關鍵因素的評價。企業職業經理人作為專業性職業，將企業經營管理作為其長期性職業，全面負責企業的經營管理，對法人財產擁有絕對的經營權和管理權，其在企業經營管理中創造的價值高低，直接影響自我評價和法人期待。從人力資本論角度講，職業經理人的核心是專業能力和企業業績，因而其非常注重實際成就和影響力，特別是專業能力的累積，以及職業素養在其職業發展、企業經營與感知成功中的重要作用。

企業經理人的職業價值感知成功是個體從自身經歷中逐漸發展、確認自己的職業角色的過程，是職業經理人對自己所從事職業的接受程度。職業經理人只有職業感強，才會對自己的職業認同度高，工作也會更加積極耐心，業績也才會更加突出，感知成功的程度也會比較高。相對而言，如職業經理人職業感較差，不認同或者不看好自己的職業，那么在工作中就比較隨意且消極應對。在充分置身于當前的中國情景中考量價值觀以及企業文化差異等基礎上，以職業經理人為研究對象，分析職業經理人職業價值感知成功的內涵及特征，建構與企業文化、社會期望相適應的感知成功量表，以期能夠站在企業和市場的角度上審視職業經理人職業價值感知成功的現狀，從而對職業經理人的職業規劃和自我認知提供啟示借鑒意義。

二、研究設計

本文研究對象為集團化經營公司的職業經理人，但考慮到操作可控性、取樣可行性、資料來源真實性以及研究結果的實用性，選擇具有較好社會口碑和行業評價的職業經理人群體為具體研究對象。

1.量表的構建

根據文獻綜述和訪談結果對“職業經理人員的感知職業成功的關鍵影響因素”進行總結，以此作為量表構建的基礎。在該測量的量表當中，主要概念為五個方面，第一點是“法人支持”，第二點是“工作特征”，第三點是“社會資本”，第四點是“個性特質”，第五點是“職業傾向”，這五點構成感知成功模型的維度體系。

2.預測試階段的數據收集

預測試是調查研究中的一個關鍵環節。在正式調查之前進行小規模的預調研，不但可以通過被調查者的反饋信息發現項目設計、表述等方面的不足，從而進一步修改問卷，提高問卷質量，確保正式的調研問卷能搜集到高質量的數據。同時檢測問卷內容的信度和效度，初步檢驗從文獻綜述和深入訪談中總結出的理論模型和研究假設的正確性。

3.問卷發放及分析整理

問卷發放對象為大型集團公司的職業經理人并集中討論職業價值感知成功這一概念，暫不涉及其它概念的問題。本次調查發放問卷420份，回收415份，其中有效問卷403份。將有效問卷用SPSS19.0軟件進行分析整理，依次序進行項目分析、因子分析及信度分析。需要說明的是由于職業經理人職業感知成功的影響因素是多方面的，為了使研究結果更具有穩定性和可靠性，引入了職業經理人的個人情況，比如年齡、婚姻、學歷、獎勵、任職經歷及歷史業績等。

三、職業價值感知成功關鍵量表因素體系構建與評價

1.量表項目分析

量表因素分析是根據試測結果對組成測驗的各個項目進行分析和篩選，從而評價項目的好壞，包括質的分析和量的評價。企業職業經理人的職業價值感知成功關鍵因素項目分析描述統計總計32項（表1）。其中，臨界比值（CR）是將所有被調查者的問卷得分總分和按高低順序排列，得分前25%者為高分組，得分后25%者為低分組，算出高低兩組被調查者每個題項得分的平均值，計算兩者差異的顯著性水平，即可以得到該題項的CR 值。如果分值達到顯著水平，小于0.05，就表示該項目能夠鑒別不同調查者的反應程度。

表1是執行描述統計量的結果，每個項目的最小值均大于1，項目的最大值為5，32個題項的數據沒有出現小于1或大于5 的錯誤值。從表1 中了解到項目與潛變量之間有很高的同質性，因此項目可以保留。通過利用上述方法進行研究，了解到這些項目都是適宜的，所以可以對這些項目進行保留，不必進行刪減。

表1 職業經理人職業價值感知成功關鍵因素項目分析描述統計

2.職業經理人職業價值感知成功關鍵因素正式量表

在進行正式施測時，進行測試的樣本當中必須包括試測時的樣本，除此之外，再加入一些其它的樣本。另外，著重考察量表內部一致性信度、折半信度和重測信度；還要對職業感知成功量表進行內容分析、驗證性因子分析和高低分組T 檢驗，從而保證量表的準確性。在施測中，測試樣本應該包括各個行業，盡可能地涉及到更多的領域，以保證測試的全面性。

（1）正式量表描述性統計分析

正式量表描述性統計主要采用SPSS19.0軟件進行，在所有調查的樣本中，男性職業經理人所占的比例遠遠高于女性，這本身與職業經理人存在較大壓力具有很強的關系。從年齡分布上來看，有60%以上的職業經理人在40 歲到50 歲之間，過于年輕可能會因為缺乏經驗沒有辦法很好地履行這個職業所賦予的角色，年齡過大者也可能存在職業倦怠。就學歷而言，本科及以下層次的較多，高層次人才數量較少；從薪水層次來看，職業經理人所獲薪酬差距較大。

（2）職業經理人職業價值感知成功關鍵因素重要性排序

采用SPSS19.0對正式調查問卷統計數據進行描述性統計分析，結果見表2。

從表2可以看到樣本均值最小值為2.916，最大值為3.799，大部分項目的均值集中在3 左右，其標準差均小于1。根據樣本數據的統計偏度和峰度值，顯示樣本在0.05置信區間內通過正態檢驗。職業經理人職業價值感知成功關鍵要素項目排在最前面的六位是：A32可以不斷獲得晉升機會的程度，A1企業總體薪酬福利滿意的程度，A2工作具有挑戰性程度，A23通過工作讓我家人過舒適生活的程度，A8 為推進公司持續發展作出貢獻的程度，A20通過工作使我達到財務自由狀態的程度，排在最后的六位是：A14 在工作中承擔舉足輕重的責任程度，A25 親朋好友以我為榮的程度，A21 如果離職、我很容易在別的公司獲得與現在相當職位的程度，A10 工作自主性強的程度，A13 通過工作獲得客戶的認可度，A18 為企業創造更好績效機會。

表2 職業經理人職業價值感知成功關鍵因素重要性排序

3.職業經理人職業價值感知成功關鍵因素正式量表檢驗

（1）信度檢驗。采用SPSS19.0 軟件對問卷的信度和效度進行計算。本研究采用Cronbach's Alpha 一致性系數檢驗各量表及各維度的信度（表3）。根據表3 數據顯示，問卷整體的Cronbach's α 值 高 達0.8654，問卷有較高信度。根據從刪除后的整體Cronbach's α 值的狀況看，分別刪除各問題項后不僅未對整體信度有很明顯的幫助，反而使整體信度降低，所以保留各問題項。分別刪除各問題項后Cronbach's α 值都明顯高于0.7。

總表的檢驗結果如表4 所示。據表4 的數據顯示，職業經理人職業價值感知成功量表的一致性系數為0.865，各維度的一致性系數分別為0.838、0.798、0.768、0.846、0.783，同質性信度均在0.7 以上，說明職業經理人職業價值感知成功量表的一致性較高，測量結果可靠。

表3 職業價值感知成功關鍵因素調查問卷信度分析

（2） 效度檢驗。對感知成功量表的KMO 及Bartlett 球形檢驗結果如表5所示。Bartlett球形檢驗結果拒絕單位矩陣的假 設（Sig=0.000＜0.01）。KMO 抽樣適當性參數是0.799，適合做因子分析。

（3） 因子分析適用性分析。將403 份有效問卷作為樣本進行探索性因子分析，利用SPSS19.0 統計軟件進行KMO 和Bartlett 球形檢驗，KMO 值為0.813，表示可進行因子分析。Bartlett 球形檢驗給出的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，適合因子分析。采用主成分分析法提取因子，并用最大變異法對所抽取因子進行正交旋轉，共提取5個因子，累計方差解釋率為81.402%，因子負荷均在0.5以上。

表4 Cronbach’s α 信度檢驗

表5 職業價值感知成功正式調查量表KMO和Bartlett球形檢驗

（4）因子分析。正交旋轉之后的因素載荷矩陣如表6 所示，可以看出5 個因素共解釋了總方差的81.402%，觀測變量對因素的載荷符合要求。

通過探索性因子分析建立職業經理人職業價值感知成功關鍵因素評價模型（表7），該模型共分為五個一級指標，分別為職業經理人法人支持、職業經理人工作特征、職業經理人社會資本、職業經理人個性特質和職業經理人職業傾向。

表6 因子分析旋轉矩陣及貢獻率

表7 職業經理人職業價值感知成功關鍵因素評價模型

四、職業經理人職業價值感知成功關鍵因素回歸分析

通過多元線性回歸分析職業經理人五大感知成功因子與滿意度等變量之間的相關關系。

1.感知成功關鍵因素的回歸分析

分析計算結果顯示判定系數（R—Square）為0.471，表明五大感知成功因素可以解釋職業經理人感知成功47.1%的變異。回歸效果的F 檢驗值達到15.189，說明回歸模型能夠被采用；P值為0.000說明回歸總體上顯著，說明以上各指標總體的擬合度是良好的。

依據表8的數據顯示，感知成功關鍵因素=0.821+0.142*法人支持+0.124*工作特征+0.132*社會資本+0.145*個性特質+0.216*職業傾向

2.工作成功滿意度與感知成功關鍵因素回歸分析

計算判定系數（R-Square）為0.476，結合表9的數據信息，表明8個感知成功關鍵因素可以解釋整體工作成功滿意度47.6%的變異，根據標準系數可以看出“單位總體薪酬福利滿意”是8個指標中影響最顯著的。

表8 職業價值感知成功關鍵因素回歸系數及顯著性檢驗表

表9 職業價值感知成功關鍵因素滿意度多元回歸結果

因變量：B33整體工作成功程度

五、結論及啟示

1.研究結論

“職業經理人職業價值感知成功關鍵因素量表”由“法人支持”、“工作特征”、“社會資本”、“個性特質”和“職業傾向”五個維度組成；“感知成功關鍵因素量表”重測信度、同質性信度及分半信度系數總體上達到良好水平，具有較好信度；“感知成功關鍵因素量表”無論是從內容效度還是建構效度，以及效標效度來看都比較好；“感知成功關鍵因素”正式量表在實際應用中具有較好的效果，可以進行橫向和縱向比較，普適性較好，對其他行業也具有較好的參考價值。

從職業經理人職業價值感知成功的結構特征來看，屬于職業經理人感知成功高度關注區的有：A32可以不斷獲得晉升機會的程度，A23通過工作讓我家人過舒適生活的程度，A2工作具有挑戰性程度，A20 通過工作使我達到財務自由狀態的程度，A8 為推進公司專業化建設作出貢獻的程度，A5 在工作中能夠保持精神自由度，A26工作符合自我興趣的程度，A4工作中能獲得工作與家庭平衡的程度，A17在工作之余還有時間充分享受生活的程度。

屬于優先改進區的有：A1 企業總體薪酬福利滿意程度，A3 在工作中能獲得良好的人際關系的程度，A6 工作中獲得成就感程度，A22能成為某一領域的專家程度。

屬于維持優勢區的有：A10 工作自主性強的程度，A28 通過工作能獲得廣泛的人際交往圈的程度，A11工作中能夠實現自己理想的程度，A16 通過工作獲得同行的認可度，A19 工作挑戰程度，A30 通過工作獲得很多權力的程度，A27 自己從事的職業為社會進步做出貢獻的程度，A31 有很多職業選擇機會。

屬于無關緊要區的有：A15 帶領團隊成員獲得好的績效，A7 工作職業前景好的程度，A24 在工作中擁有決策權的程度，A12 工作壓力適中程度，A21 如果離職，我很容易在別的公司獲得與現在相當職位的程度，A18 為企業創造更好績效機會，A9 工作影響健康的程度，A13 通過工作獲得客戶的認可度，A29 在工作中具有不可替代的作用，A25 親朋好友以我為榮的程度，A14在工作中承擔舉足輕重的責任程度。

2.意義和啟示

通過差距表現分析，可以發現不同的統計變量對職業經理人的職業價值感知成功的結果是不一樣的。研究結果證明，學歷之間的差異性，執業年限的長短都在一定程度上影響著對感知成功的程度，這揭示了職業經理人職業價值感知成功的關鍵因素對整體工作成功影響的內在效應。

本研究闡述了職業經理人職業價值感知成功的發展邏輯表征。個人的收入情況、升職的速度和升職的分級情況包含在客觀成功標準中。通用的職業成功標準是根據對職業的滿意程度和對工作的滿意程度來設定的，但是隨著社會的進步和發展，不同組織之間的實力懸殊，勞動者個人價值的體現也成為職業成功中比較重要的判斷標準。雖然理論界對職業成功標準的研究比較一致，但是針對跨領域的職業價值感知成功標準的研究卻比較少，而微觀研究又是職業價值感知成功領域性的特質表現，即在不同職業領域中做出不同的感知成功標準。根據上述狀況，本研究通過實證研究，將職業經理人職業價值感知成功定義為職業經理人在工作經歷中逐漸積累的和獲得的積極的心理感受及與工作相關的成就。

研究結果揭示了職業經理人職業價值感知成功的特征。根據測試結果可知，職業經理人感知成功的總體情況不錯，大部分職業經理人感知成功的標準在“基本滿意”到“滿意”之間。通過分析能夠了解職業經理人感知成功的狀況并進行相應的規劃。這一研究結果揭示了職業經理人感知成功的特征，為指導職業經理人進行自我職業規劃和管理層制定職業經理人的激勵機制提供了重要的理論參考。同時，職業經理人不僅僅是企業的經營管理者，更是企業的合伙人，還需要激勵鼓舞下屬，共同為企業績效的增長和創新運營努力。此外，職業經理人需要認清自己的身份角色，擺正自身位置，正確處理企業管理與業務的關系。這些都有助于職業經理人獲得較高的職業成就感。