“雙一流”建設中的教師流動治理：挑戰、困境與舉措

張曦琳 田賢鵬

摘 要：在“雙一流”建設的強力推動下，高校教師流動市場空前繁榮、學術市場活力不斷提升，各種挑戰和問題也紛紛涌現。從現狀看，發達與落后地區的流入和流出差距不斷拉大，非“雙一流”高校的高層次人才引進困難、流失嚴重，跨國流動的比例、層次和吸引力仍然不高是推進高校教師流動治理面臨著的迫切挑戰。從過程和特征看，惡性競爭導致的相互挖人、急功近利造成的浮躁之風、浮于身份符號的形式主義、經濟發展不平衡加劇流動的馬太效應等正成為高校教師流動治理亟待突破的現實困境。基于“雙一流”建設的政策訴求以及教師流動治理的迫切需要，推動教師流動市場的監測反饋機制優化、重塑高校教師流動治理的制度倫理規范、制定基于自主培育的人才發展規劃、提升教師跨國流動能力和高校國際引才能力是促進高校教師流動治理問題解決的必要舉措。

關鍵詞：“雙一流”建設;教師流動;治理;高校

教師是推進“雙一流”建設的“第一資源”。[1]流動，既是教師個體學術職業選擇變化的特征表現，也是高等教育生態系統變革發展中的重要社會行動。促進高校教師流動治理高度復雜且意義深遠，不僅會對流入、流出單位的人事生態產生重大影響，甚至對高等教育乃至社會經濟的整體發展產生突出作用。從已有研究看，學界通常認為，教師流動是教師崗位的調動和重新選擇，是教師與高校解除勞務關系重新選擇職業的過程。理想狀態下的高校教師流動應當有利于教師個人專業化的發展，幫助其順利度過由職業倦怠、學術壓力造成的發展瓶頸期。從實踐變革看，隨著學術勞動力市場的進一步完善以及高校人事管理體制機制改革的不斷深化，教師流動活動日趨頻繁，但相關問題卻也紛紛涌現。在“雙一流”建設的宏觀政策驅動下，各高校圍繞高層次優質教師資源的競爭呈現出愈演愈烈的態勢，“功利跳槽”“互挖墻腳”“東肥西瘦”等教師流動亂象飽受詬病，引發社會各界廣泛關注。如何針對流動導致的亂象叢生問題完善高校教師流動治理機制成為各級政府面臨著的突出挑戰。正如某學者所言，高校教師流動實質上源于組織與教師之間博弈與妥協的過程[2]，其治理不僅需要考慮教師微觀決策機制，而且要關照宏觀的教師人事管理制度。有鑒于此，本文基于“雙一流”建設的政策語境和背景，圍繞現實問題的解決與治理機制的優化，從挑戰、困境和舉措等方面對高校教師流動治理進行了具體研究。

一、“雙一流”建設中的教師流動治理挑戰

與傳統勞動力市場一樣，學術勞動力市場也存在二元分割。主要勞動力市場的教師處于學術中心，工資較高、占有的學術科研資源較為充足;次要勞動力市場的教師工資較低、占有的學術科研資源較少。研究發現，主要勞動力市場的流動性高于次要勞動力市場。[3]實踐過程中，由各類高層次人才計劃造就的具有人才稱號的高層次教師是學術勞動力市場流動的構成主體，享有更高的流動自主性;次要學術勞動市場的普通教師即使對工作環境不滿意而產生流動意向，卻也會因制度阻隔或外在政策制約而未能有效流動。[4]在“雙一流”建設的強力推動下，高校教師流動市場空前繁榮、學術市場活力不斷提升，但因主要學術勞動力市場和次要學術勞動力市場的分化割裂而帶來的各種挑戰也日趨嚴峻。

（一）區域流動失衡：發達與落后地區的流入和流出差距不斷拉大

“中心—外圍”理論認為學術勞動力市場存在著明顯的中心與外圍，處于外圍學術系統的教師都有向中心學術系統流動的趨勢。[5]這也基本符合我國高校教師流動的一般趨勢。由于社會經濟發展水平和高等教育辦學水平的區域差異，發達地區處于教師流動的中心，吸引著更多的高層次人才流入，落地地區則出現嚴重的人才流失，而且隨著這種差異的不斷拉大，流動的虹吸效應也在顯著提升。事實上，美國早在二戰以后就出現了人才西流的問題，而我國高校教師“孔雀東南飛”的現象也由來已久。處于西部的西北農林科技大學曾在3年間流失教師125人，新疆醫科大學則在10年間流失197人。[6]此外，蘭州大學、吉林大學都曾因大量的人才流失而被媒體所廣泛報道。

受經濟條件、科研氛圍、生活環境等諸多區域因素的虹吸效應影響，長久以來，我國高校教師呈現出從落后地區向發達地區的單向流動特征，且發達與落后地區的流入和流出差距不斷拉大。研究顯示，“西部和中部高校工作的教師的流動意向比在東部工作的教師高約9%”。[7]從科研人員分布的基尼系統變化看，包括高校教師在內的人才分布呈現出極端的兩極分化現象，且科研人才層次與兩極分化的程度呈正相關。[8]高層次人才的地理空間分布存在明顯的不均衡，層次越高的科研人員越傾向于流向北上廣深等經濟發達地區。盡管政府部門已經關注到這種流動的不均衡所造成的消極影響，并提出“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”[9]等治理舉措，但從市場自由選擇的角度看，短期內這種區域流動不平衡可能仍然無法快速逆轉，且有繼續拉大的危險。

（二）校際流動失衡：非“雙一流”高校的高層次人才引進困難、流失嚴重

“雙一流”建設深刻地影響著辦學資源的分配，入選“雙一流”建設意味著獲得更多的資源支持，會有更多的經費用于高層次人才的引進和培育，使得入選高校在人才流動的競爭中處于更加有利的地位，而其他的非“雙一流”建設高校則在人才引進和培育過程中面臨著資源不足的困境，造成教師引進困難、流失嚴重等問題。類似于“985”工程和“211”工程，是否入選“雙一流”正在成為新的高校身份特征，教師在進行重新的職業選擇過程中往往傾向選擇“雙一流”建設高校，而非“雙一流”建設高校不僅在人才引進方面遭遇著種種資源短缺挑戰，而且還要應對存量人才“被挖走”的危險。在高校對人才高度渴求、學術勞動力市場日益完善、人事管理制度不斷改革的狀態下，未來的高校教師流動顯然會更加頻繁，但非“雙一流”的弱勢高校在高度自由的市場化競爭中可能會越來越難引進并且留住人才。

高聲望的學校一般被認為對人才有更高的吸引力，在教師流動過程中往往占據有利地位。對于教師而言，進入高聲望學校既能帶來科研、教學等政策安排方面的顯性資源優勢，又能帶來諸如社會聲譽、心理感知等隱性資源優勢。而“雙一流”建設高校通常就被認為是這種具有高聲望的學校。有學者曾以生態理論中的生態位概念來解釋這種現象，認為高生態位高校為教師提供的各種資源總和高于低生態位高校，因而在教師流動中占據優勢地位。[10]入選“雙一流”建設的高校，擁有中央政府和省級政府專項資金支持，具備完善的硬件及軟件條件，是匯集天下拔尖英才潛心教學和研究的重要場所，也是具有高吸引力的教師流動首選之地。在動態調整的競爭機制下，已入選“雙一流”建設的高生態位高校以及未入選“雙一流”建設的其他高校為了在下一次評估中確保或提升位次，勢必展開競爭激烈人才爭奪，弱勢高校的人才引進困難和流動問題可想而知。

（三）國際流動失衡：跨國流動的比例、層次和吸引力仍然不高

從歷史發展演變看，自中世紀大學誕生起至西方大學各個歷史發展階段皆伴隨著高校教師國際流動現象，即使是在近代大學趨向保守的歷史時期，仍有大量教師到國外工作。二戰后，美國由于吸納大批歐洲優秀科學家而迅速代替德國成為新的國際人才匯聚中心。盡管美國式大學的崛起有特殊的時代原因，但在全世界范圍內吸引高層次人才確是推進高水平大學建設成果的關鍵。盡管經濟合作和發展組織報告宣稱，“國際人才流動的主流格局已演變為發達國家與發展中國家、第二發達國家與主要發達國家之間的雙向流動格局”[11]，但從現實看，落后國家的人才吸引力仍然存在明顯不足，美國、英國等仍然是世界高等教育的中心，廣泛吸引著全球人才的積聚[12]。我國在“一帶一路”戰略的驅動下，國際人才吸引力雖然有一定程度提升，但國內高校教師的跨國任職能力和國際流動比例仍然不高。

規模不斷擴大和更多流向發達國家的世界人才國際遷徙趨勢給我國引進外國人才帶來很大外部壓力。[13]事實上，為了促進高等教育的國際化，我國政府已經制定了諸多具有針對性的國際引才計劃，并不斷增加教師的國際交流經費。有研究顯示，我國高校教師近年來的國際流動能力在不斷提升，教師流動范圍更加廣泛，在北美、西歐、以色列、俄羅斯、新加坡等國家均有諸多跨國任職的教師。[14]但現階段，國內高校吸引海外高層次人才的能力和教師跨國流動的能力還有待提升。《人力資源社會保障事業發展統計公報》顯示，2016年，僅有23.5萬名外國人持就業證在我國就業。與此同時，持工作類臨時居留簽證入境美國的中國人也僅有8.7萬[15]，其中，具有副教授或相當職務以上的高層次人才約1.5萬人[16]。由此可見，人才國際流動過程中，國外人才在我國就業的數量仍然偏少，國內人才在國外就業的數量和質量都還偏低。

二、“雙一流”建設中的教師流動治理困境

從改革開放初期的“出國熱”，到市場化中的“下?！迸c“孔雀東南飛”，再到二十一世紀的自由人才競爭，不同歷史階段我國高校的教師流動具有不同的特征與問題，在流動動機、流動地區、流動驅動力等方面表現較大的差異性。[17]受“雙一流”建設的強力驅動，諸多高校為吸引人才“各出奇招”，被動卷入“短、平、快”的績效化競爭格局。砸重金引進“金帽子”人才致使正常的人才流動演變成為一場靠高薪組建“雇傭軍”的混戰[18]，繼而造成高校教師流動治理陷入了重重困境。

（一）惡性競爭導致的相互挖人

“雙一流”建設打破了以往高校身份認定和資源配置的終身化特征。為了保持和提升排名，各高校紛紛修習“速成法”，頻頻向其他高校入選千人計劃、長江學者等高層次人才稱號的教師拋出橄欖枝，相互“挖墻角”的存量競爭行為呈現出加劇之勢。

一方面，高校自身缺乏長遠的人才發展規劃，過度依賴外部引進，自主育人能力略顯不足。“雙一流”建設的競爭歸根結底是人才的競爭，在自主育人能力不高、機制不健全的背景下，如何留住已有人才、引入優質人才是高校面臨的關鍵問題。研究發現，高校教師流失意向的形成主要受當前工作環境的影響，其中職稱、期望收入差距、工作壓力和高校集權程度影響最為顯著。[19]從長遠戰略出發，為高校教師營造優越的工作成長環境是留住已有人才、引進優質人才的核心。但實踐中，由于缺乏長遠的人才發展規劃和系統化的人才培育和成長環境，高校存在過度依賴外部引進教師的困境，使其常常面臨著教師流動的“旋轉門”問題，即剛花高價引進的教師可能很快又被其他學校挖走，造成大量財政資源的浪費。

另一方面，“雙一流”高校與非“雙一流”高校之間競爭過于激烈，以高待遇和高淘汰為特征的引人機制助漲了教師流動的比例和頻率，“職業跳槽教授”應運而生。為了提升學科建設績效，在“雙一流”建設中取得有利的競爭地位，“雙一流”建設高校與非“雙一流”建設高校之間圍繞人才展開了充分的白熱化競爭。諸如媒體所報道的“一些東部高校派專人長期駐守在蘭州大學周邊的賓館專門挖人”、“某高校用專列從東北地區拉回一車教授”的現象絕非危言聳聽。事實上，“雙一流”建設啟動后，各省市也都制定了一些地方性一流學科和一流高校建設的配套性政策，為了快速獲取人才，以高待遇競爭為特征的引人機制應運而生。但與此同時，高淘汰的“非升即走、非升即降、非升即轉”也在加劇教師流動的頻率。另外，“雙一流”建設高校與非“雙一流”建設高校之間存在著的競相挖人行為也使得搶奪大戰變得更加拉鋸。[20]

（二）急功近利造成的浮躁之風

教師流動的突出意義在激發學術生態活力、緩解教師職業倦怠，但在由績效考核主導的“雙一流”建設背景下，這種意義正在逐步弱化，流動逐步走向市場化的功利主義，可能會在一定程度上造成高校師資隊伍建設的不穩定、助長學術生產創新的浮躁之風。

從教師個體的流動動機看，正如有學者所指出那樣，追求真理的科學家不是沒有，但以“金錢和奉承”作為科學靈感之源泉的科學家也不乏其人。[21]在高待遇的刺激下，高校教師流動的動機開始出現了異化，忽視學術信仰，更加關注職業本身帶來的功利，利用流動政策為自身謀官求利等問題紛紛涌現。有教師甚至為了跳槽時獲得更高待遇而篡改職稱、偽造學術成果。[22]陳寶生部長也曾提到：“有一些人就是這樣，不斷地今天跟甲方談，明天跟乙方談，后天跟丙方談，營造對自己利益最大化的流動環境。”[23]從結果看，教師在利用“幾連跳”使得自身需求得到最大化滿足的同時，可能會帶來資源投入與科研產出不對等的問題，主要表現為科研成果產出與引才建設目標的不匹配、與原有的教師隊伍無法融合、造成流失高校教學科研的不穩定等。

從組織機構的考核邏輯看，學術“GDP主義”績效觀的影響無處不在，“雙一流”建設中，學術“GDP主義”主要表現為政府追求投資少、周期短、見效快的“工程化”政績，高校則追求學科專業排名的“硬指標”提升[24]，而教師則面臨著“非升即走、非升即轉、非升即降”的高風險和高挑戰。能否在考核周期內快速提升學科建設績效正在成為高校引才和育人的重要標準，教師在這種急功近利的組織考核邏輯中，正在淪為“學術GDP”的生產工具。事實上，以生產能力為標準，可以將教師分為高產出教師和低產出教師，高產出教師在流動過程中往往占據著更加有利的地位，享有著更高的流動自主權，但對于低產出教師而言，流動往往成為一種無可奈何的被動選擇。為了獲得組織認可的高產出，教師在工作過程中所產生的急功近利行為也就不難理解。

（三）浮于身份符號的形式主義

在流動過程中，教師的職業身份、專業性和專業實踐將被重新評估和分配，以適應和滿足新的環境要求。[25]但具體操作時，這種重新評估和分配往往被簡化為各級各類人才的數字化符號，高校追求的是在最短時間內打造可觀的“人才數字工程”[26]，教師則基于自身所有具有身份符號實現自身利益最大化，在一定程度上導致教師流動陷入符號追求的形式主義。

一方面，流動過度關注入選政府推行的各類人才計劃的高層次教師，造成“雙一流”建設中的教師建設陷入虛無的“頭銜”“帽子”之爭。“為了引進而引進”、將“高層次人才”與“高水平人才”劃等號等形式主義問題，正成為“雙一流”建設背景下影響高校教師流動的重要因素。究其根本，這種浮于人才符號的形式主義背后潛藏的是基于績效考核所帶來的教師對諸多與現實利益、資源掛鉤的優先受益權的極度渴望。事實上，“雙一流”建設已經將高層次人才與自身的發展命運緊緊捆綁起來，使得高層次人才成為其獲取外部資源利益的重要符碼。[27]“頭銜”“帽子”等符號成為學科建設發展的績效考核指標無可厚非，但引才過程中過度關注“頭銜”“帽子”的外在價值，而忽視了其內在價值的創造則有可能損害廣大普通教師的工作積極性。

另一方面，高校因過于關注國際化人才的身份符號而給予海外教師特殊待遇，基于教師實際教學科研能力和貢獻的關注不足，引發流動中的不公平問題。諸多高校在實際招聘過程中仍然持有海歸教師優于本土教師的觀念，在薪資待遇、科研資源、職稱晉升等方面為海歸教師“開綠燈”，理所當然地認為海歸教師在科研創新及成果產出上均優于本土教師，但相關實證研究卻顯示：“在個人科研產出和機構整體科研生產力上，海歸教師與本土教師并沒有顯著差異。”[28]問題在于，“雙一流”建設的績效考核中，教師的國際化程度是一項特別重要的指標，為了提升教師國際化的指標排名，高校往往對海歸教師和本土教師采取差別化待遇。但從教學和科研的角度看，海歸只是高校教師所具有的一種身份符號，其實際的價值應當在工作崗位的價值創造中體現出來。

（四）經濟發展不平衡加劇流動的馬太效應

馬太效應主要體現為資源不斷向績優者聚焦，可能會造成強者愈強、弱者愈弱的兩極分化困境。無論是經濟領域，還是教育領域，馬太效應的影響都廣泛存在，而且經濟領域的馬太效應與教育領域的馬太效應是密切聯系、相互影響的。研究顯示，由于經濟發展不平衡，各地高等教育投入差異巨大，中西部等地教師主要流向東部經濟發達地區，北、上、廣、深等特大城市成為人才凈流入的順差地區，而東北、西北等地的人才流失問題則非常嚴重。隨著經濟發展水平差距的拉大，高校教師交流的馬太效應也在進一步擴大。從全國經濟發展來看，短期內東西部地區之間的經濟發展水平還將存在著較大差距，人才在北、上、廣、深等地區的聚集會進一步拉大地區間經濟發展差距。[29]也就是說，因經濟發展水平差異所造成的教師流動的馬太效應存在著不斷再生產的可能。經濟發展會吸引人才聚集，而人才聚集又發過來會促進經濟發展，從而形成教師不斷向發達地區流動的循環往復機制，最終可能會導致高等教育發展出現愈來愈重的兩極分化，繼而影響到地區間的教育資源公平配置。

此外，國際范圍內的高校教師流動，也存在著發達國家和發展中國家兩個壁壘。學術人才流動被認為對發展中國家更為不利，因為他們通常是人才的流失方，在教師流動中處于相對的被動地位。研究顯示，高校教師在國際范圍內的流動主要從發展中國家流動到北美、西歐和澳大利亞等地的高校。[30]二戰以后，美國成為世界經濟的中心，其高等教育也隨著經濟的發展而成為世界各國競相學習的標桿。從內在聯系看，經濟發展為美國巨大的高等教育投入奠定了堅實的基礎，而高等教育的巨大投入則不斷吸引著世界各國優秀人才在美國的聚焦，從而造就了美國世界高等教育中心的地位。但近年來，隨著我國經濟發展水平的不斷提升，高等教育發展的競爭力也有顯著提升，辦學實力正在受到越來越高的認可，而美國世界高等教育中心的地位則有可能因其經濟實力的下降而有所下降。

三、“雙一流”建設中的教師流動治理舉措

以增量方式統籌推動建設，以存量改革激發建設活力，是我國“雙一流”建設的基本共識。作為高校最重要的生產要素，更應妥善處理教師總量增加與存量調配之間的關系，以避免惡性競爭和結構布局不平衡等諸多問題的產生。教師流動影響的深刻性與利益主體的多元化決定了其治理的復雜性，促進流動治理走向科學合理需從政府、高校、學術勞動力市場以及教師個體等相關主體的多元生態關系出發重構教師流動治理的系統化機制。

（一）推動教師流動市場的監測反饋機制優化

高校人事管理制度的變革賦予了教師更多的流動自由[31]，但完全交由市場的自發流動可能會面臨“市場失靈”和“機制失靈”。這需要政府切實履行對教師管理的服務監督職能，完善高校教師流動市場的監測反饋機制，以確保高校教師科學有序流動。

一方面，利用現代化技術和手段持續收集教師流動相關收據，直觀性呈現教師流動情況，為科學決策和適時調控提供客觀依據。監測反饋機制重在過程監控，依據教師流動監測數據和指標，客觀呈現實際運行狀態，科學預判教師流動態勢。各級政府應結合國家宏觀統籌安排建立區域內教師流動監測機制、監測指標，完善信息公開制度，及時、全面公開教師流動信息。同時，引導同一區域或相同層級的高?？晒步ń處熈鲃有畔⑵脚_，共享流動過于頻繁或存在異常流動行為的教師信息，及時反饋存在惡意人才競爭行為的高校信息，使招聘、引才工作在陽光下進行。

另一方面，要完善政府在教師流動過程中的監督職能，提升教師流動治理的統籌規劃能力。各方主體要從“雙一流”建設的總體目標出發，合理規劃教師在不同高校和地區間的分布數量和生師比例，并依據不同地區的實際發展需要及時地作出動態調整。政府應根據監測反饋信息及時應對教師流動過程中的異常狀況。當教師流動監測數據呈現出異常狀況時，政府應基于高等教育宏觀的發展需要，尋找出問題產生的根源及其影響，以便有效疏通整治確保教師流動處于科學有序狀態，防止相互競爭和相互挖人。

（二）重塑高校教師流動治理的制度倫理規范

教師流動過程中的非理性行為廣泛存在、亂象叢生，規章制定不健全是重要原因。從內在聯系看，教師流動治理是高校人事管理制度的構成部分，健全高校教師治理的規則制度需要進一步深化教師聘任制與事業編制改革，一方面要打破流動壁壘，建立鼓勵“能者上，平者讓，庸者下”的制度體系;另一方面，高校應當嚴格遵循國家和有關部門頒布的相關法律法規，與引進教師簽訂符合程序的具有法律效力的人事合同，避免“三高”“三不”等非常規人事管理亂象的出現，減少由于人事管理不規范產生的教師流動“旋轉門”問題。

從教師流動的學術邏輯看，治理主體應調整學術評價體系，發揮學術勞動力市場的應有作用，打破不必要的基于行政干預的規章制度壁壘，從規則體系上遏制人才計劃的種種功利性行為。具體可借鑒美、英等國家院士增選制度，將“人才”僅與榮譽性、學術性掛鉤[32]，避免流動與經費資源、權力分配等發生過多牽連，以保障教師能夠潛心教學與學術研究，而非不斷地利用政策和規則漏洞無限制地實現自身利益最大化。

從教師流動的公平保障看，政府應利用宏觀政策給予弱勢地區以相關引導和支持，健全基于宏觀統籌的公平保障機制。在地區和高校之間發展差異短期內無法消除的情況下，政府應基于宏觀統籌、利用政策工具對中西部、東北等教師流失嚴重地區加以扶持，建立弱勢地區和高校專項基金，對于在弱勢地區履職的教師給予高于優勢地區的薪酬或待遇，并規定教師在完成相應服務年限后方可獲得申請流動機會等。另外，高校要在重視教師職業發展需求的同時，關注西部高等教育在國家發展戰略的特殊地位與作用，有必要運用法治思維、法治方式把人才留在西部，[33]對惡意競爭或功利性流動加以限制。

（三）制定基于自主培育的長遠人才發展規劃

高校作為培養、吸引、使用人才的主體，承擔用人主體的治理責任。[34]“雙一流”建設背景下高校應緊抓人事管理機制變革的機遇，做好人才增量與存量的算法，正確處理“外部引進”與“內部培育”之間的關系。外引人才與內部原有教師資源利益上的不對等可能會引發內部教師的不滿甚至出走，造成既有人才的流失。因此，高校在人才引進過程中既要結合學校實際需求及發展優勢對師資隊伍建設的既有水平和預期成效作出恰當判斷，又要避免在后期管理，包括薪酬待遇、科研條件、職稱晉升、成果評審等方面過于偏頗，以保障引進人才與內部原有教師享有同等的公平待遇。

在此基礎上，高校應做好內部人才培育，制定長遠的人才發展規劃。一是基于學科發展與隊伍建設需要，利用政策有重點的將資源投入到有發展潛力的科研團隊及個人身上。二是營造利于人才發展的學術環境與學校文化建設。知識分子看重學校對個人人格及知識的尊重，這需要學校不僅關注教師工作方面的環境創設，還要關注教師的心理感受，如職業滿意度、生活需要等，努力做到待遇留人、事業留人、感情留人。三是加強教師師德建設工作。理性選擇主義認為人帶有經濟屬性，會自動追求利益最大化。流動需平衡個人利益、學校發展與社會責任，這就需要高校不斷強化教師尤其是高層次人才的師業、師愛、師能和師風建設，引導其自覺抵制學術浮躁功利傾向和不良流動風氣。

（四）提升教師跨國流動能力和高校國際引才能力

“雙一流”建設應緊抓“共建人類命運共同體”這一時代命題，面向國際學術前沿，開展國際科研項目交流與合作，吸引國際學術人才。從西方世界一流大學的建設經驗來看，提升教師跨國流動能力和高校國際引才能力是增強高等教育全球影響力和競爭力的關鍵。

一方面，要正確看待教師的跨國流動，提升教師跨國流動能力。教師的跨國流動能夠顯著提升高等教育的國際影響力和競爭力，在一定程度上體現出一個國家高等教育的軟實力?，F階段，我國高校教師的跨國流動能力仍然存在諸多不足，跨國任職的教師比例仍然偏低，教師的國際話語影響力仍然不足。通過提升教師的國際交流能力，促進教師在全球范圍內的話語權建構是“雙一流”建設背景下高校教師流動治理需要選擇的迫切舉措。以清華大學顏寧“出走”普林斯頓大學為例，表面上看這是我國高校人才的流失，但從長遠看這有助于我國教師在全球化的研究領域內與其他國家建立深入的科學聯系，從而提升我國高校的國際影響力。

另一方面，要提高國內高校國際引才能力，建立國際教師交流與合作聯盟，加強對國際教師質量的評估鑒別。近年來，歐盟致力于促進學術流動，在歐盟范圍內建立研究網絡和設置科研項目，以增強歐盟內部的教師流動性和促進伙伴關系建設。從結果上看，這既有利于推動科學研究項目的聯合開展，促進歐盟學術共同體的構建，又能通過學術交流促進歐盟國家的一體化進程，緩和不同國家之間的矛盾和分歧。[35]鑒于歐盟的經驗啟發，我國可借助“一帶一路”倡議共建沿線國家教師交流與合作聯盟，促進優質教師資源的國際共享，提升我國高校的國際引才能力。但與此同時，要完善基于學術共同體評價的國際引才機制，提升國際人才的鑒別能力，避免簡單將海外教師與高層次人才劃等號。

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（責任編輯 賴佳）