試論企業基于崗位序列任職資格的體系建設

劉曉青

【摘要】企業崗位序列任職資格體系的構建，要綜合考慮多項因素，確保員工的能力和任職崗位相互匹配，以此提高企業的核心競爭能力。本文先分析了企業任職資格管理體系與發展過程中面臨的問題，在此基礎上，重點探究了企業基于崗位序列任職資格的體系建設途徑。

【關鍵詞】崗位序列;任職資格;流程體系;目標體系

企業若想獲得持續穩定的發展，就需要在實際的建設中，對其進行等級劃分，以完善的資質認證模式，為企業內部員工的培養和選拔提供規范化發展模式。企業基于崗位序列任職資格的體系建設，可為內部員工提供科學有效的發展指導，因此，本文對此進行研究，具有現實意義。

一、企業任職資格管理體系與發展問題

（一）任職資格管理體系

任職資格體系是對員工在某一崗位或者某一項目中的條件、素質和能力等要素進行分析之后，提出的同類人員能力特征和行為特征，以此作為該職業崗位任職人員考核基本條件的體系。任職資格是擔任某一崗位或者某項工作所應具備的要素之和，而任職資格體系則包括任職資格和上崗資格兩個部分。

（二）管理體系發展問題

當前，國內部分企業在進行任職資格體系的規劃和設計方面，仍缺乏統一性與完整性。因為任職資格體系是一項相對復雜和系統性的工作，因此，在進行組織管理中，要對其進行細化完善地規劃設計。但是，從實際情況進行分析，可以看出許多電力企業對人力資源管理工作未能給予必要的重視，并且，受到自身專業技術水平和綜合素質的影響，部分員工還出現了思想上和方法上的偏差，最終造成了管理工作事倍功半的情況。在任職資格體系建設中，部分企業沒有構建與之配套的激勵機制，這種問題加大了實際工作難度，甚至有可能出現員工流失的情況。

任職資格體系標準建設中，要確保其適應性、可操作性。而目前國內的部分企業在進行任職資格體系構建時，過度重視成果因素和經驗要素，忽視了實際操作的可行性。所以，參與任職資格等級評定的評委們，并不能清楚地掌握申請者是否能夠達到相應的任職要求。在對專業能力進行測評時，工作人員提出任職資格等級標準提煉過程中，關于技能的定義較為籠統，而評判標準也存在著明顯的電力企業實際發展情況差異性的問題。這種情況造成了企業資格完全脫離企業實際發展的需求，同時，大部分的企業員工在工作中并不能達到這一標準，因此往往會選擇放棄任職資格的評定。這種情況不僅不利于員工自身能力的提升，而且對于企業整體向前發展也會產生嚴重的負面影響。

二、企業基于崗位序列任職資格體系建設的意見

（一）目標體系

企業任職資格體系的建設工作要將目標體系放在首要的位置上，目標體系是基于崗位序列任職資格體系建設的重要體現。例如，某企業發展戰略和業務項目作為導向，在企業內部6個部門的基礎建設中，加入了崗位序列任職資格建設的標準。與此同時，還明確了各個崗位序列的職業發展通道。以資格評定體系的建設為例，公司內部的管理部門先提出了崗位任職資格的標準，并設計出了崗位干部任職資格體系的評定方案。這種模式下，企業可以將多種不同的評價方式和工具進行組合排列，并實現對部分人員進行資質認定以及認證反饋。這種發展模式為企業后續建設干部任職資格體系標準以及構建配套的人才培養體系奠定了堅實的基礎。任職資格體系的建設能作為任職標準，為人才的選拔和聘用提供科學的依據。干部任職的資格將評價結果輸入作為參考，設計出更有針對性的人才培養計劃。根據崗位干部任職資格建設標準化的企業職業通道，搭建課程體系，可為后續培養方案的制定和改進提供參考。

（二）流程體系

任職資格體系建設還要重點關注到流程體系的構建。在工作中，要從企業的實際出發，首先進行項目調研、其次開展任職資格標準開發、最后在此基礎上完成任職資格體系評定體系的設計與發展培養計劃的設計。例如，我國某地區的企業在進行任職資格體系建設中，構建出了如下流程體系：第一，項目啟動與現狀調研;第二，任職資格與標準開發;第三，任職資格評定方式方案設計;第四，培養發展體系設計。整個項目從計劃到實施過程共計10天至15天。在這種管理模式下，企業真正提高了任職資格體系的建設效率，并且提出了更為明確企業項目發展戰略指導意見，可以根據企業在任職資格體系建設和實施過程中遇到的各類問題，做出針對性的問題分析和處理。

此外，該企業將任職資格體系的模型構建作為了重要的發展流程環節之一。在進行流程體系建設中，工作人員構建了針對任職資格體系的能力模型，采用對話訪談的方式，對本崗位序列成績優秀的干部和普通干部進行了一對一訪談，將訪談得到的結果進行了編碼、分析和匹配，最終整理出了能力模型的問卷，為崗位員工進行問卷調查，根據他們回答的結果，完成崗位序列任職資格的評定。

（三）成果體系

任職資格體系中的成果體系主要是根據目標體系和流程體系設計和應用得到的結果，構建出基于成果的崗位序列任職資格排列方案，并將其應用到企業的實際任職資格體系建設當中。比如，某企業在任職資格體系的流程體系研究中得出了關于“能力提升現狀調研報告”和“干部任職資格體系培訓宣講材料”等多項成果，將這些成果進行匯總并構建出成果體系，為最終任職資格體系的建設和資格的評定提供了重要的參考。在這一基礎之上，企業還重點加強了任職資格考查方式、周期、標準等方面內容的完善。同時，為員工提供了薪資管理和培訓方案，確保各項方案的內容與任職資格體系相適應。這種模式下，使整個企業的人力資源管理體系變得更加系統、科學和完善，可為任職資格體系提供必要的約束。

三、總結

綜上所述，對于企業來說，傳統的任職管理體系已經不能適應現代市場化發展環境的要求，與之相比，本文提出的基于崗位的序列管理體系，符合企業任職資格體系的建設發展的具體要求。因此，在今后的發展中，企業要結合內部員工的能力，提出更加科學和現代化的目標體系、流程體系、成果體系，為任職資格體系的建設創造出更加廣闊和可靠的發展空間。

參考文獻：

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