HPP公司企業(yè)凝聚力情況分析

喬靚

摘 要：HPP公司為HP集團(tuán)旗下的國有報(bào)刊出版企業(yè)。公司目前主辦兩報(bào)三刊，主要以教育教輔報(bào)刊和學(xué)術(shù)期刊為主。作為曾經(jīng)的事業(yè)單位，在經(jīng)歷了轉(zhuǎn)企改制、傳統(tǒng)媒體向新媒體的轉(zhuǎn)型、企業(yè)合并重組又獨(dú)立運(yùn)營等一系列變革之后，公司的管理與經(jīng)營模式、利益格局與員工的價(jià)值取向都產(chǎn)生了較大的變化，這種變化使得企業(yè)凝聚力在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用更為突顯。

關(guān)鍵詞：HPP公司;企業(yè);凝聚力

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）02-0013-02

一、現(xiàn)狀與問題

（一）HPP公司凝聚力現(xiàn)狀

一個(gè)凝聚力高的群體一般具備以下四個(gè)特征：成員間溝通順暢，互相了解，關(guān)系和諧;群體對每一個(gè)成員有較強(qiáng)的吸引力，成員愿意參加團(tuán)體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高;群體成員愿意承擔(dān)更多的推動群體工作的責(zé)任，時(shí)時(shí)關(guān)心群體，并注意維護(hù)群體的利益和榮譽(yù);群體中每個(gè)成員都有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感。

為了研究HPP公司企業(yè)凝聚力現(xiàn)狀，筆者調(diào)查了該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員基本信息，并運(yùn)用多伊奇提出的凝聚力測量公式，對該公司的凝聚力進(jìn)行了測量。具體結(jié)果如下。

1.公司組織結(jié)構(gòu)

分析：HPP公司作為報(bào)刊出版企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)具有出版企業(yè)所獨(dú)有的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)為，公司屬于比較傳統(tǒng)的機(jī)械模型組織結(jié)構(gòu)，具有部門化和正規(guī)化的特點(diǎn);各部門實(shí)施獨(dú)立核算，具有相對的獨(dú)立性，但均要接受公司的統(tǒng)一管理;各部門間存在合作關(guān)系，但是相互間的依賴不緊密。

2.公司人員情況

分析：從公司的人員結(jié)構(gòu)來看，具體有以下幾個(gè)特點(diǎn)：女性員工占大多數(shù)，男女比例失調(diào);員工年齡結(jié)構(gòu)比較合理，30—50歲的有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員占大多數(shù);員工學(xué)歷層次相對較高大學(xué)及以上學(xué)歷占絕大多數(shù);員工職稱水平一般，高級和中級職稱僅占30%，根據(jù)企業(yè)的類型，并不能完全滿足實(shí)際需要;員工入職年限大多較長，10年以上員工占57%。

3.多伊奇測量公式結(jié)果

多伊奇公式：群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目/群體中可能相互選擇的總數(shù)目

筆者在公司各部門隨機(jī)抽取了12名調(diào)查對象，調(diào)查了他們最想合作的成員，得出成功互相選擇的數(shù)目為2，可能互相選擇的總數(shù)目為66，故測定群體凝聚力系數(shù)2/66=0.03%。

此外，就筆者了解，公司成員日常對組織活動的參與程度較高，生產(chǎn)和其他活動出席率均能維持在95%以上，并且絕大多數(shù)成員都有較強(qiáng)的歸屬感。

（二）存在的問題

目前，就筆者所了解，該公司在群體凝聚力方面存在著一些較為明顯的問題。

1.員工大多以家庭為重，對企業(yè)及工作投入精力不足，甚至出現(xiàn)了因?yàn)榧彝ガ嵤掠绊懝ぷ鞯默F(xiàn)象。

2.老員工創(chuàng)新能力不足，工作上存在慣性思維，工作效率不高。

3.近年來出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，新員工流動頻繁，員工士氣有所下降，給企業(yè)帶來了一定消極影響。

4.各部門間交流不多，存在一定程度的小團(tuán)體現(xiàn)象，企業(yè)整體凝聚力不足。

二、問題原因及理論分析

綜合以上調(diào)查結(jié)果及企業(yè)存在的問題，作者試著用組織行為學(xué)的相關(guān)理論做出以下分析。

（一）影響群體凝聚力的因素

群體凝聚力是指成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度[1]。影響群體凝聚力的因素有很多，其中主要的有以下因素。

1.群體的規(guī)模、性別構(gòu)成以及群體成員之間的關(guān)系

研究表明，群體規(guī)模會影響一個(gè)群體的整體行為，如群體成員間的互動頻度以及成員對群體的投入程度。通常的情況是，群體規(guī)模越小，成員之間的互動效果越好，更容易形成較強(qiáng)的凝聚力，更好地為團(tuán)隊(duì)的利益而奮斗。

此外，在一個(gè)性別多樣性的群體中，由于男女社會性別角色的差異，使得群體內(nèi)存在多樣性的互動風(fēng)格。如男性被期望表現(xiàn)出分析性、提供觀點(diǎn)看法等任務(wù)取向行為，而女性則需要表現(xiàn)出友好、無私等人際取向的行為。而且在性別多樣的群體中，較少存在社會比較行為，因?yàn)槿送鼉A向于跟同性進(jìn)行比較[2]。

在一個(gè)擁有很強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)里，個(gè)體之間是能夠相互吸引、相互接受的[3]。在一個(gè)成員間擁有相同或相似價(jià)值觀的群體中，凝聚力往往更容易形成。成員們可以為了一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)去投入精力，在一個(gè)正確的目標(biāo)引導(dǎo)下更容易提升工作效率。但是，成員間的關(guān)系并不是越親密越好，保持適度的距離才是維持一個(gè)群體凝聚力的最好方式。

HPP公司屬于小型企業(yè)，公司每個(gè)部門人數(shù)基本在4—8人左右，如果將一個(gè)部門看做一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么從團(tuán)隊(duì)規(guī)模的角度看，該公司每個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模是相對合理的，所以導(dǎo)致該公司每個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力相對較強(qiáng)。由于公司組織結(jié)構(gòu)中各部門（編輯部）相對獨(dú)立，這種設(shè)計(jì)可以有效地分解目標(biāo)責(zé)任，對完成績效起到了積極作用，但是也造成了公司各部門之間相對于部門內(nèi)部凝聚力較差，使公司整體凝聚力受到影響。

從HPP公司的員工性別構(gòu)成來看，女性占絕大多數(shù)。這種結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致成員間相互比較的增多，以及多樣性互動的減少。女性員工更注重人際取向行為，而男性角色在群體中更容易被女性特質(zhì)所感染。這種不合理的性別結(jié)構(gòu)，從一定程度上降低了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.群體成員在一起的時(shí)間和加入該群體的難易程度

一般來說，成員在一起合作時(shí)間與凝聚力的強(qiáng)弱成正比，而加入該群體的難易程度與凝聚力的強(qiáng)弱成反比。

HPP公司員工57%一起合作10年以上，彼此間相互了解，已經(jīng)形成了一定程度的凝聚力。但由于近年來行業(yè)形勢的變化，傳統(tǒng)報(bào)刊出版行業(yè)日漸萎縮，行業(yè)利潤下降，也造成了該行業(yè)整體收入的停滯不前，對人才的吸引力減弱，進(jìn)入該行業(yè)的門檻日漸降低。此外，在行業(yè)整體面臨轉(zhuǎn)型的過程中，勢必造成人員的頻繁流動，新員工入職年限均在一年以下，這在一定程度上造成了員工士氣降低，凝聚力減弱，給企業(yè)帶來了消極影響。

3.該群體是否有過成功經(jīng)驗(yàn)以及外部環(huán)境的威脅

研究表明，群體的成功經(jīng)驗(yàn)是可以復(fù)制的。如果一個(gè)群體有過成功的表現(xiàn)，它就更容易建立起合作精神來吸引和團(tuán)結(jié)群體成員。最明顯的表現(xiàn)是，越是成功的企業(yè)就越容易吸引人才。

外來的威脅，和與其他群體間的競爭也會增強(qiáng)群體成員的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升群體凝聚力。

HPP公司近年來在面對日益激烈的市場競爭時(shí)，進(jìn)行了一系列的改革、轉(zhuǎn)型嘗試。在過程中確實(shí)增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。但是由于行業(yè)的整體式微，也增加了企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的難度。

4.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、獎懲制度和目標(biāo)結(jié)構(gòu)

勒溫等人的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)比較了在“民主”、“專制”和“放任”這 3種領(lǐng)導(dǎo)方式下各實(shí)驗(yàn)小組的凝聚力和群體氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互情感更積極，思想更活躍，凝聚力更高。

不同的獎勵方式影響群體成員的情感和期望。個(gè)人與群體相結(jié)合的獎勵方式有利于增強(qiáng)群體的凝聚力。群體成員的任務(wù)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，可以增強(qiáng)集體觀念和群體凝聚力。

對于HPP公司來說，轉(zhuǎn)企改制以來，由于體制的改變，帶來的考核方式目標(biāo)結(jié)構(gòu)等一系列制度理方式更是成為了國有企業(yè)管理者的必然選擇。從實(shí)際工作效果的改變，尤其是黨的十八大以來走群眾路線、民主化的管理成效來看，HPP公司近三年的利潤連續(xù)增長，也驗(yàn)證了這一理論的科學(xué)性和實(shí)踐性。

（二）群體凝聚力對工作效率的影響

凝聚力影響群體的生產(chǎn)率。研究一致表明，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體中與績效有關(guān)的規(guī)范[4]。社會心理學(xué)家沙赫特在嚴(yán)格控制的條件下檢驗(yàn)群體凝聚力和對群體成員的誘導(dǎo)對生產(chǎn)效率的影響，發(fā)現(xiàn)無論凝聚力高低，積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)效率，而且高凝聚力組生產(chǎn)效率更高;消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率，高凝聚力組的生產(chǎn)效率更低。高凝聚力條件比低凝聚力條件更易受誘導(dǎo)因素的影響。這說明，群體凝聚力越高，其成員就越遵循群體的規(guī)范和目標(biāo)。群體規(guī)范是決定群體凝聚力與生產(chǎn)效率關(guān)系的一個(gè)重要因素。然而，并不是任何凝聚力都有利于提高生產(chǎn)效率。組織內(nèi)的小群體目標(biāo)與組織目標(biāo)可能不一致。只有在群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，增強(qiáng)凝聚力才有利于提高生產(chǎn)效率。反之，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)背道而馳，則高凝聚力反而會使生產(chǎn)效率下降。

因此，對于HPP公司來說，生產(chǎn)效率的高低主要取決于兩個(gè)方面：（1）是否具有積極因素進(jìn)行誘導(dǎo);（2）小群體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。

三、解決思路與對策

從前面的闡述中，我們可以發(fā)現(xiàn)HPP公司在群體凝聚力方面存在的現(xiàn)實(shí)問題與原因。下面，我們將針對這些問題分析解決方案，嘗試拿出改善措施。

（一）要科學(xué)規(guī)劃人力資源工作，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，增加成員間的團(tuán)結(jié)與信任

1.人力資源工作需要制定科學(xué)實(shí)際的規(guī)劃

如何選人、如何用人，人員性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長，都需要經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)。通過有計(jì)劃的新老更替，逐步形成一個(gè)年齡、性別結(jié)構(gòu)合理，優(yōu)勢互補(bǔ)，各有所專，生機(jī)勃勃的隊(duì)伍。

2.組織結(jié)構(gòu)上要積極尋求優(yōu)化途徑

成立臨時(shí)項(xiàng)目小組，小組成員由組長從各個(gè)部門挑選，雙向選擇，增強(qiáng)各部門之間的溝通與互動。打破部門藩籬，提升公司整體凝聚力。

3.創(chuàng)造契機(jī)加強(qiáng)成員間的有效溝通

管理者要聽取群眾心聲，滿足群眾合理需求，增強(qiáng)上下級之間的信任;要給每個(gè)成員發(fā)揮自己所長的舞臺，增強(qiáng)成員的自信心;要樹立明確合理的群體目標(biāo)，增強(qiáng)群體成員對共同目標(biāo)的認(rèn)同度，激發(fā)成員完成目標(biāo)的積極性。

（二）完善薪酬制度，制定合理的績效考核體系，強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范

企業(yè)的管理者，特別是中小型企業(yè)的管理者，一定要站在長遠(yuǎn)的角度來看待自己的員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。

公平的獎勵和報(bào)酬能夠最大程度上激勵員工的工作積極性;科學(xué)的目標(biāo)考核能夠促進(jìn)成員之間的良性競爭，從而提升個(gè)體工作效率以及整體工作效率;合理的績效標(biāo)準(zhǔn)能夠影響個(gè)人績效，其強(qiáng)度甚至高于個(gè)人能力和動機(jī)的影響[6]。

根據(jù)HPP公司的情況，建議將員工工資合理分解，設(shè)置崗位工資、績效工資及其他工資。績效工資直接與績效考核成績掛鉤，使員工的個(gè)人績效直接體現(xiàn)在每月的工資單上。部門績效與部門的年終獎金掛鉤，使部門員工作為小團(tuán)隊(duì)能夠心往一處想、勁往一處使，最大程度提升凝聚力。薪酬制度的制定還要考慮地區(qū)和行業(yè)平均水平。要用合理優(yōu)渥的薪資和福利留住人才。

要更加重視制度建設(shè)，通過制度和規(guī)范的約束是員工的目標(biāo)最大程度上與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。要確保員工完全理解自己的工作角色，這樣才能更準(zhǔn)確地評估他們的績效[6]。

（三）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式，提高管理能力。

研究表明，民主的管理方式更容易被個(gè)體所接受，能夠促進(jìn)成員間的相互交流，促進(jìn)群體凝聚力的形成。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)科學(xué)管理理論的學(xué)習(xí)，提升管理能力;要充分了解員工的優(yōu)勢，將合適的人放在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀２灰晃兜匾筘瀼刈约旱囊鈭D，要廣納博鑒，讓每位員工有發(fā)揮自己特長的空間，充分激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力。

四、結(jié)論

眾多研究表明，企業(yè)凝聚力對企業(yè)效益的影響至關(guān)重要，如果管理者能夠運(yùn)用科學(xué)的研究成果，切實(shí)可行地提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，并加以適當(dāng)正確的目標(biāo)引導(dǎo)，必將顯著提升企業(yè)經(jīng)營效益，產(chǎn)生整體合力大于個(gè)體力量之疊加的最優(yōu)效果，為企業(yè)的良性健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。

參考文獻(xiàn)：

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[4]? Blader S.L.& T.R.Tyler.Testing and Extending the Group Engagement Model：Linkages Between Social Identity，Procedural Justice，Economic Outcomes，and Extraole Behavior[J].Journal of Applied Psychology 94，no.2（2009），pp.445-464.

[5]? 喬斐斐.西安高新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系分析[D].西安：西北大學(xué)，2008.

[6]? 斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈琦.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016：231.