淺析危運行業駕駛員崗位招聘難的原因分析及對策

閻玉霞

摘 要：危險品運輸風險大，相對于普通運輸安全要求較高。駕駛員是運輸企業用工主體，在企業中處于關鍵崗位，而駕駛員招聘難的問題為企業發展帶來諸多影響。重點分析危運行業駕駛員招聘難問題的現狀及其產生的原因，并提出解決招聘難問題的對策，以期促進危運行業的可持續發展。

關鍵詞：危運行業;駕駛員;招聘難;解決對策

中圖分類號：F243.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）04-0087-02

一、危運行業駕駛員招聘現狀

1.人員不適合。企業在新員工招聘時，存在應聘者與用工企業兩者之間的信息存在不對稱問題。招聘過程中，用工企業一般只能通過查看應聘者的簡歷、當面面試或者通過一些測試來獲得應聘者有關的信息，而大部分應聘者在面試時通常容易隱瞞一些不利的信息或是會對自己的從業經歷夸大其詞，影響用工企業真實判斷。

2.新員工成本大、安全風險高。企業員工的流動，勢必需要企業重新補充新人替代，新增人員產生上崗培訓費用及安置成本都會增加企業用工成本。危運駕駛員最基本的要求是取得經營性道路旅客運輸或者貨物運輸駕駛員從業資格2年以上且3年內無重大以上交通責任事故人員，為減少安全事故，需要技術嫻熟的駕駛員才能駕馭，而新員工從業資格時間短、經驗少，安全風險高。

3.年輕駕駛員比例少。目前危運行業駕駛員老齡化現象嚴重，年輕駕駛員較少，老員工知識層面、創新意識和對新事物的接納能力相對較弱，45歲開始是疾病高發、上有老下有小的階段，家務事比較多，不利于企業的穩定發展。年輕員工個性普遍比較張揚，受家庭因素、社會環境和職業價值觀等諸多因素影響，不喜歡墨守成規的傳統職業，危運駕駛員很難成為年輕員工首選職業，年輕員工即使選擇駕駛員行業，受此行業發展空間影響，僅作為臨時性工作，很少作為長遠職業規劃。

二、危運行業駕駛員招聘難的原因分析

1.社會培養能力不足，技能水平要求較高。危險品運輸駕駛崗位對執業者本身的素質要求很高，不是一件簡單的事，從生理方面、心理方面、技能水平方面及職業道德等方面都有要求。既要通過公安機關車管部門組織的駕駛技能水平測試，還需要通過交通運輸管理部門的從業資格證審查。

2.從業環境艱苦，工資待遇沒有優勢。從事危險品運輸駕駛員，日常工作中重復勞動多，因客戶的訂單受市場及經濟因素影響，造成需在一段時間內連續作業，需采取集中工作、集中休息的方式來安排工作與休息時間，且駕駛人員面臨著長時間機器轟鳴單調枯燥、毫無變化的駕駛環境，無人與之交流，從業環境相對較為艱苦。這樣單調、自律要求極高的工作，很多年輕人吃不了這個苦，工作中時刻保持警覺，身心壓力較大。同時，薪資待遇沒有太大優勢，薪資分配屬于按勞分配，基本固定提升空間不大。

3.工作壓力大，承擔的風險高。駕駛員工作屬于造出晚歸型，若是長途配送連續工作時間較長，每年因疲勞駕駛引起的交通事故概率以及腰椎勞損增生等職業病概率也相對較高，為保證配送任務，常無法在正常時間內用餐、如廁，工作精神長期處于高度緊張狀態，承載危險品貨物的安全，也使他們加倍小心謹慎。久而久之，駕駛員的疲勞顯著加重，工作壓力大。

4.社會認可度低，職業晉升有限，個人發展前途受限。駕駛員崗位受傳統觀念的束縛，普遍認為僅僅是一項技能，沒前景、沒出息，難以當作一項長期職業去接受和認可。個人發展前景不明朗、不樂觀，缺乏職業上升通道，無法通過具體的發展方向作為奮斗目標，自身學習提升發展有限，實際工作的積極性也就難以得到激發。

三、解決招聘難問題的對策

1.堅持以人為本。注重對人才的培養，尊重每一位員工的意見和建議，時刻關注員工的心理訴求，通過談心談話等方式了解掌握員工思想動態，及時為員工排憂解難，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀，始終保持“有福同享，有難同當”的和諧狀態。

2.提升管理能力。全面推廣和深化精細管理，持續推進管理隊伍建設，培養一支能力強、結構合理的管理隊伍，堅持實事求是和務實的工作作風，樹立責任意識、規則意識和民主意識，強化管理人員工作能力和執行能力，團結帶領廣大員工更好地推動企業進步。

3.增強企業實力。深度發掘企業發展潛力，建立文化素質較高的領導人和創新能力強的人才團隊，打造有凝聚力的誠信和諧企業。加大市場競爭力度，通過加強客戶研究，不斷挖掘市場潛力，對市場要有“寸土必爭”的信念;加強現代企業制度建設，通過線路優化、強化過程監管和縮短裝卸時間等措施，確保配送效率提高。提高設備保障能力，縮短車輛配件供應周期和維修周期，做好后勤保障。優化配送管理布局，全面推廣和深化精細管理，持續推進基層管理隊伍建設，提高員工綜合能力。

4.變革薪酬管理制度。全面規范管理，培養員工正確的工作態度，同時還要把生產目標任務與薪酬考核結合起來，促使所有員工心往一處想，勁往一處使，積極主動地開展工作，初步實現管理創效的預期目的。通過強培訓、細檢查、嚴考核、硬兌現狠抓制度執行力，優化推進績效工資，側重工作量及工作效率等主要因素，制定更加傾向于中長期發展的薪酬體系。

5.打開公司晉升渠道。構建完善的職業發展體系，打通高技能人才職業發展通道。因才施用、尊重員工，充分發揮員工的創造性，盤活人力資源，建立專業技術通道，通過職級評聘將專業技術崗位工作的高技能人才晉升到管理人員崗位，真正激發技能人才的工作熱情和積極性，關注技能人才的成就地位和職業發展。

總之，增強企業實力，完善薪酬體系，打通晉升渠道是各行業吸引人才，穩定人才的前提，也是激發員工工作積極性的重要手段。因此，企業應基于穩定和可持續發展理論下明確員工所需和職業前景方向，給予員工發揮的空間和對應的勞動收益，使得企業和員工共同進步發展，從而解決技能人才流失這一大難題。