施工企業“藍領”職工隊伍建設探究

孫勝峰

摘 要 建筑施工企業加強“藍領”職工隊伍建設，是適應行業監管、提升施工能力和實現轉型升級的必然選擇，能有效促進企業生產經營規模穩步增長、提質增效能力顯著增強。本文通過對某企業“藍領”職工隊伍建設實踐進行系統研究，總結提煉出一些“藍領”隊伍建設的有益做法，以期為同類建筑施工企業提供參考。

關鍵詞 施工企業 藍領隊伍 建設

2017年6月，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，明確了新時期產業工人隊伍建設改革的指導思想、基本原則、目標任務以及改革舉措，為推進產業工人隊伍建設提供了重要保障。黨的十九大報告中再次對建設“知識型、技能型和創新型勞動者大軍”作了重要論述，提出要把產業工人隊伍建設作為實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障，納入國家和地方經濟社會發展規劃，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍。一系列新政策的出臺，對“藍領”隊伍建設工作提出了新的更高要求。

A工程集團公司作為一家大型建筑施工企業，認真落實國家“大國工匠”發展戰略，緊密圍繞企業人才需求重點，持續貫徹“提素質、拓渠道、增待遇、強管理、樹形象”的管理思路，始終按照“做實、有效”的原則，實施規劃引領、嚴控引進質量、強化培訓管理、做實技能競賽、完善薪酬激勵、加強典型選樹等措施，以提升職業素質和職業技能為重點，完善企業技能人才管理體系，切實提升了“藍領”人才隊伍建設成效。

一、完善體系建設，構建技能人才隊伍建設整體架構

圍繞企業發展、人才發展、人才培訓3個規劃，制定了以滿足當前及今后相當長一個時期施工生產需求為目的，且通過努力可以實現的技能人才隊伍建設目標，以企業所需的4個大類29個專業工種為重點，從技能人員引進、培育、選拔、管理、考核等方面進一步明確標準、理順程序、細化措施、明確分工、壓實責任，將規劃藍圖轉化為看得見、摸得著、觸得到的行動方案，落實成一項一項能操作、可執行、有標準的具體工作，保證了整體工作有章可循、有序推進。先后出臺了技能人員培訓管理、聘用與考核管、職業技能鑒定和高技能人才評價等“1+N”制度文件，形成了“集團公司指導實施、三級公司組織管理、項目部貫徹落實”的三級工作體系。圍繞企業技能人才隊伍尤其是高技能人才隊伍現狀，指導三級公司根據企業特點和隊伍結構情況，做好規劃目標分解，并按年度組織實施;同時優選與企業所學專業匹配度比較高的部分職業院校，深化“校企合作”，按專業需求分別構建企業技能人才培訓基地，在人才引進方面，嚴格條件和標準，堅持精中挑精、優中選優，切實保證技能人才引進質量，不斷完善技能人才隊伍建設架構，打牢技能人才隊伍建設基礎。

二、優化培訓管理，著力提升技能人才的專業素質

以完善培訓體系、創新培訓手段為主要抓手，建立多渠道的人才培訓培養工作機制，發揮好培訓對技能人才隊伍建設的重要推動力。

第一，積極構建集團公司、公司和項目部三級培訓體系，大力推廣現場辦學、職業學校教學、職業技能鑒定培訓、進場培訓、崗前培訓、技能競賽等活動，不斷完善流程、豐富手段、改進效果，著力培養終身學習的良好氛圍，通過在項目一線有計劃地開展技能培訓班、定期組織崗位練兵、技能競賽、技術比武，不斷提升專業技能，同時以“校企合作”的方式，大力開展班組長和技能人才素質提升培訓，努力營造熱愛學習、終身學習的氛圍，推動廣大技能人員從“要我學”到“我要學”的轉變，切實解決“重使用、輕培養，重管理、輕激勵，重數量、輕質量”的痼疾，有效補強了關鍵一環。

第二，著力推行導師帶徒和QC技術攻關培養活動。為每個新進入企業的技能人員安排1～2個指導老師，科學制定3年學習培養一攬子計劃及具體措施，簽訂導師帶徒協議，明確雙方責權利及考核標準，形成“有人帶、有人教、有人幫”的培養機制。在工程項目組建技能人員參與的QC小組，通過開展技術攻關活動，技能人員的業務素質和業務水平得到了有效提高，小組成員在個人解決問題能力、QC知識運用水平、團隊協作精神、個人溝通能力和拼搏進取精神方面比活動前有所進步。

三、暢通發展渠道，充分調動技能人才干事創業的積極性

以專業化分公司技能人才建設為著力點，暢通多渠道用工方式，打破高技能人才成長天花板，發揮高端人才的示范引領作用。

第一，以專業化分公司（架子隊）為依托，構建高技能人才成長搖籃。先后組建了試驗檢測、工程測量、混凝土拌合、橋梁制作、橋梁鋪架、機械安裝、盾構作業等專業化分公司、專業化作業隊，建立技能人人培養成長基地，為確保專業化分公司（作業隊）技能人員穩定成長，出臺“三個傾斜”激勵措施。一是待遇上傾斜。專業化分公司技能人員的崗位工資比項目部同級人員高一檔。二是職業發展上傾斜。把在作業隊的工作經歷作為選拔中層領導干部和職務任用的重要條件，吸引更多的年輕人扎根、成長在一線。三是評先獎勵上傾斜。年度評優時，優先考慮作業隊技能人員。

第二，疏通多渠道用工方式，打通高技能人才成長通道。針對現場技能人員短缺的局面，積極拓寬用工渠道，通過外協隊伍優秀技工挖潛、班組長建設、勞務派遣用工以及退休人員返聘等方式，使技能人員在數量上得到滿足，為進一步開展能力提升提供人員保障。將技能人員職業資格等級由五級拓展到七級，讓優秀的高級技師有了進一步的職業發展空間，打破了技能人才職業資格的天花板，并通過技能培訓和鑒定評價工作的有效開展，培養了初具規模的高技能人才。

第三，創新推進“創建勞模創新工作室”工程，發揮高端人才示范引領作用。在“導師帶徒”制度的基礎上，以“勞模（職工技術）創新工作室”為平臺，著力打造出了一支善于開展技能攻關、著力于解決技術難題的技能人才團隊，工作室依附重點在建項目，由勞動模范或技術專家帶隊，業務能手、技術骨干組成，圍繞現場施工，開展科研立項、科技攻關、發明創造、工藝改造。通過借助“勞模（職工技術）創新工作室”，進一步拓展了職工技術創新平臺，加快了企業科技成果轉化，并廣泛開展了“五小”創新創效活動，全局有多項技術獲國家專利、70余項創新成果獲省部級優秀工法，在系統行業內創建了技術創新工作品牌。

四、實施業績考核，持續激發技能人才職業發展夢想

堅持不斷優化激勵機制，在科學考核的基礎上不斷提升薪酬待遇，激發了員工向技能型人才轉變的積極性，為技能人才儲備與開發創造了條件。

第一，加大年度全員業績考核力度。近年來，中鐵七局在技能人員中實行全員業績考核制度，切實提升了技能人員的履職績效能力。2017年按照規定的程序和標準對在崗的全部技能人員實行了年度考核，考核合格聘用的共3991人，其中特級技師4人、高級技師282人、技師595人、高級工及以下3111人。同時，將考核結果與技能人才的待遇結合起來，對聘用的高技能人才按照提升后的崗位津貼標準統一執行崗位津貼，對一線技能人員起到了積極的激勵作用。

第二，有序推進季度考核，打破績效工資分配大鍋飯。選取試點單位推行季度績效考核制度，由項目部組織對技能人員進行績效工資考核，考核內容包括思想素質、工作態度、工作能力和工作業績等方面，考核結果作為技能人員績效工資發放的考核系數。本季度考核結果作為下季度績效工資發放依據，并按照20%優秀比例核增技能人員績效工資。兩個技術職稱及工作年限相同的技能人員，因為項目績效考核及員工績效考核結果不同，每月績效工資都有適當合理的差距，充分體現了多勞多得、績優多得的分配理念。

五、堅持激勵導向，不斷創造敬業愛崗的良好氛圍

通過不斷強化技能導向的激勵機制，立足管理體系的“三個統一”，突出薪酬結構的差異化，用制度保障增強技術崗位對員工的吸引力，為技能人才隊伍不斷優化創造條件。

第一，落實“三統一”。一是統一技能層級序列。將企業作業人員分為高級技師、技師、高級工、初級工、普工及服務人員5個技能層級，使同一層級處在同一評價體系，并將工匠技師、特級技師作為標準技能序列的激勵補充，同時鼓勵技能人員進入專業化作業隊、分公司等主要管理崗位，對應套入管理崗位序列發展。二是統一技能工資標準。以員工技能價值為衡量依據，確定對應的基本工資標準，參照相應專業技術人員的薪酬福利水平，制定了高級技師和高級專業技術職務統一職級工資標準的規定。同時，通過崗位工資調整、統一福利水平等方式，保證技能人才與相應的專業技術人才基本薪酬福利水平總體相當，切實增強技能人才的獲得感。三是統一津補貼標準。根據員工聘任的技能等級，建立統一的職業資格津貼制度，實施施工津貼、艱苦邊遠地區津貼、試驗、測量等專項津貼制度，建立分檔提升年功工資的機制，充分肯定老技術工人對企業的貢獻，在政策上引導員工向技能人才隊伍發展。

第二，突出差異化。按照“收入分配向生產一線傾斜、向技術骨干傾斜、向關鍵崗位傾斜”的管理原則，不斷實現作業人員薪酬的有效激勵。堅持薪酬標準差異化，通過分檔次設置崗位系數，提高不同作業層級崗位的保障標準，引導工資分配逐步向高素質技能人才傾斜;通過建立崗位工資基數與各單位效益水平掛鉤的聯動機制，攻克崗位工資基數相對固化的弊端，讓經營業績好的三級公司和技能人員有更豐厚的收入回報和更充盈的獲得感;通過對關鍵技術崗位、關鍵工序或緊缺急需的技術工人實行協議工資和計件工資，完善作業人員工資分配體系。同時，堅持特殊獎勵和榮譽激勵，對獲得全國勞動模范、全國“五一勞動獎章”、省級勞動模范等榮譽以及享受省級以上政府特殊津貼的人員、集團公司勞動模范和“金牌員工”榮譽的人員給予一次性獎勵，并經過相關審批程序后，破格晉升高一技能層級，增強激勵示范的作用。

六、弘揚工匠精神，展示技能人才風采

第一，做實技能大賽，打造閃亮品牌。堅持常態化競賽活動每年舉辦一屆技能競賽，每屆選取幾個主要工種開展比賽，著力構建多樣化的競賽方式，創新競賽形式、豐富競賽內容。通過技能大賽，一批技能人才脫穎而出并獲得破格晉升，起到了很好的人才示范引領作用。

第二，選樹先進典型，弘揚工匠精神。積極倡導有利于人才發展的企業文化理念，突出企業文化在人才培養方面的引領作用。真誠熱情地關心關愛技能人才，注重在政治上激勵、在工作上支持、在待遇上保障、在心理上關懷，積極解決婚戀難、住房難、晉升難等問題，深入開展扶貧幫困工作，定期做好健康體檢，加大艱苦邊遠地區醫療衛生保障設施投入，與管理人員保持了在學習、福利、待遇上的統一，增強了認同感和自豪感。廣大高技能人才秉承“以企業為家庭? 視員工為親人”的理念，倡導崇尚技能、精益求精的工匠精神，不斷發揮示范作用，切實增強了技能人才的獲得感和成就感。

實踐證明，建筑施工企業加強“藍領”隊伍建設，是適應行業監管、提升施工能力和實現轉型升級的必然選擇，能有效促進企業生產經營規模穩步增長、提質增效能力顯著增強、企業信譽形象大幅提升。但是建筑施工企業自身發展情況各異，項目組織管理也各有特點，需要根據企業現狀開展調查研究，明確實施“藍領”隊伍建設的工作目標、具體舉措和推進計劃，在實施過程中加強新情況、新問題、新矛盾的分析研究，做到及時解決、過程優化、持續改進，推動“藍領”隊伍建設達到理想效果，促進企業高質量發展。

參考文獻

[1] 夏偉.當前建筑施工企業藍領技術工人管理問題研究[J].經營管理者，2017（10）.

[2] 秦世祥.創新打造自有藍領隊伍[J].施工企業管理，2017（06）.